El núcleo argumental de la primera
cuestión prejudicial en el asunto C‑103/18
se halla en la consideración de si la cláusula 5 del Acuerdo Marco Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70 debe
interpretarse en el sentido de que el concepto de “sucesivos contratos o relaciones
laborales de duración determinada”, a efectos de dicha disposición,
comprende una situación en la que un
empleado público nombrado sobre la base
de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido
nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios
nombramientos, el mismo puesto de
trabajo de modo ininterrumpido
durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante
se debe al incumplimiento por parte
del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo
previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por
este motivo.
Ciertamente, la cláusula 5 del
Acuerdo Marco tiene como finalidad alcanzar uno de los objetivos perseguidos
por este, en concreto imponer límites a
la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración
determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los
trabajadores, estableciendo cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de
los asalariados.
El TJUE hace de la precisión
de que la estabilidad en el empleo
se concibe como un componente primordial
de la protección de los trabajadores,
mientras que los contratos de trabajo de
duración determinada solo pueden responder
simultáneamente a las necesidades de
los empleadores y de los trabajadores
en ciertas circunstancias.
La Sentencia pone de relieve
que “considerar
que no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo
Marco, por la única razón de que el empleado
afectado, aun cuando haya sido objeto de varios nombramientos, ha ocupado
de manera ininterrumpida el mismo puesto de trabajo durante varios años y ha ejercido, de manera constante y continuada, las mismas funciones, mientras que el mantenimiento de modo permanente de dicho trabajador en una plaza vacante sobre la base de una relación de servicio de duración determinada se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de cubrir definitivamente esa plaza vacante y, por ello, su relación de
servicio ha sido renovada implícitamente
de año en año, puede comprometer el
objeto, la finalidad y el efecto útil del mencionado Acuerdo”.
A juicio de la Sala, una definición tan restrictiva del concepto
de “sucesivas
relaciones laborales de duración determinada” permitiría emplear a trabajadores de forma precaria durante años.
Una interpretación tan
restrictiva podría llevar no solo excluir,
en la práctica, un gran número de
relaciones laborales de duración determinada de la protección de los
trabajadores perseguida por la Directiva
1999/70 y el Acuerdo Marco,
vaciando de gran parte de su contenido el objetivo perseguido por estos, sino
también permitir la utilización abusiva
de tales relaciones por parte de los empresarios
para satisfacer necesidades permanentes
y estables en materia de personal.
Las precedentes
consideraciones llevan al TJUE a afirmar que “la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse
en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de “sucesivos
contratos o relaciones laborales de duración determinada”, a efectos de dicha
disposición, una situación en la
que un empleado público nombrado
sobre la base de una relación de
servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo
puesto de trabajo de modo ininterrumpido
durante varios años y ha desempeñado
de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento
por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada
implícitamente de año en año”.
La Sala despeja, a continuación,
las cuestiones prejudiciales tercera a quinta en el asunto C‑103/18 y la primera cuestión
prejudicial en el asunto C‑429/18,
señalando que la sustitución temporal
de un trabajador para satisfacer necesidades de personal de duración
limitada por parte del empleador
puede constituir, en principio, una “razón objetiva” en el sentido de la
cláusula 5, apartado 1, letra a), de ese Acuerdo Marco.
Es patente, por tanto, que en
una Administración que dispone de numeroso personal, como el sector de la sanidad pública, es inevitable que con frecuencia sean necesarias
sustituciones temporales a causa, en particular, de la indisponibilidad de miembros del personal en situación de baja
por enfermedad, de permiso de
maternidad o de permiso parental
u otras.
Claramente, la sustitución temporal de trabajadores en
esas circunstancias puede constituir una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra
a), del Acuerdo Marco, que justifica
tanto la duración determinada de los
contratos concluidos con el personal
sustituto como la renovación de esos
contratos en función de las necesidades
que surjan, en función de nuevas
necesidades, a reserva del cumplimiento de las exigencias fijadas para ello
por el Acuerdo Marco.
Lo relevante es que la
obligación de organizar los servicios de
salud de forma que se garantice la adecuación
constante entre el personal
sanitario y el número de pacientes
incumbe a la Administración pública
y depende de un gran número de factores
que pueden reflejar una necesidad particular de flexibilidad que puede justificar
objetivamente en este sector
específico, a la luz de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo
Marco, el recurso a sucesivos nombramientos
de duración determinada,
Por otra parte, no puede admitirse que nombramientos de
duración determinada puedan renovarse para desempeñar de modo permanente y
estable funciones de los servicios de salud incluidas en la actividad normal
del personal estatutario fijo.
Así, se revela como dato
fundamental que la renovación de
contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir
necesidades que, de hecho, no tienen
carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada
conforme a la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, en la medida
en la que tal utilización de contratos o
relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa
en la que se basa dicho Acuerdo Marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida
constituyen la forma más común de
relación laboral, aunque los contratos
de duración determinada sean característicos
del empleo en algunos sectores o
para determinadas ocupaciones y
actividades-.
Cabe señalar que la observancia de la cláusula 5, apartado 1,
letra a), del Acuerdo Marco requiere que se compruebe concretamente si la renovación
sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada trata
de atender necesidades provisionales
y si una disposición como la
controvertida en los litigios principales no se utiliza, de hecho, para cubrir
necesidades permanentes y estables del empleador en materia de personal.
La Sentencia aprecia la
existencia de un problema estructural
en el sector público de la sanidad española, que se traduce en un elevado porcentaje de empleados públicos
temporales, quienes constituyen, por esta razón, un elemento esencial del funcionamiento de dicho sector, así como en
la inexistencia de límites máximos al
número de relaciones de servicio de duración determinada sucesivas y en el incumplimiento de la obligación legal de proveer los puestos temporalmente cubiertos
por dicho personal mediante el nombramiento de empleados públicos con una relación de servicio de duración
indefinida.
La aplicación de las anteriores
consideraciones obliga a la Sala a entender que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de
las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración
determinada se considera justificada por “razones
objetivas”, con arreglo al apartado 1, letra a), de dicha cláusula, por
el mero motivo de que tal renovación
responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir,
razones de necesidad, de urgencia o para
el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario,
en la medida en que dicha normativa y
jurisprudencia nacionales no impiden que el empleador de que se trate dé respuesta, en la práctica, mediante
esas renovaciones, a necesidades permanentes y estables en
materia de personal.
En relación con séptima
cuestión prejudicial en el asunto C‑103/18
y las cuestiones prejudiciales segunda la organización,
dentro de los plazos exigidos, de procesos
selectivos que tengan por objeto la provisión
definitiva de las plazas ocupadas
provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada es la medida adecuada para evitar que se perpetúe la situación de precariedad
de dichos empleados, al garantizar que las plazas que ocupan se cubran
rápidamente de manera definitiva.
Sentado lo anterior, la
Sentencia destaca que, pese a que la normativa
aplicable establece plazos concretos
para la organización de tales procesos,
en realidad dichos plazos no se respetan
y estos procesos son poco frecuentes.
A mayor abundamiento, la
Sentencia destaca que una normativa
nacional que prevé la organización
de procesos selectivos que tienen por objeto cubrir de manera definitiva las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración
determinada, así como los plazos
concretos a tal fin, pero que no
garantiza que esos procesos se organicen efectivamente, no resulta adecuada
para prevenir la utilización abusiva, por parte del empleador de que se
trate, de sucesivas relaciones de
servicio de duración determinada.
En consecuencia, la antedicha normativa tampoco resulta
adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones
de servicio ni para eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de
la Unión, toda vez que su aplicación
no tendría ningún efecto negativo para ese empleador.
A lo anterior no obsta que la
disposición transitoria cuarta del Estatuto Básico del Empleado Público prevea
la posibilidad de que la Administración
lleve a cabo un proceso selectivo de consolidación de empleo a puestos
desempeñados interina o temporalmente.
La Sala subraya que esta disposición solo atribuye una facultad
a la Administración, de modo que ésta no está obligada a aplicar dicha disposición
aun cuando se haya comprobado que recurría de manera abusiva a la utilización
de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.
Además, todos estos procesos,
cuyo resultado es además incierto, también están abiertos a los candidatos que no han sido
víctimas de tal abuso.
A la vista de que la organización de estos procesos es
independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la
utilización de relaciones de servicio de duración determinada, los
Magistrados concluyen que dicha posibilidad no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva
de tales relaciones de servicio ni para eliminar las consecuencias de la
infracción del Derecho de la Unión.
Puesto que la transformación de los empleados públicos
que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones
de servicio de duración determinada en “indefinidos no fijos” se produce sin
perjuicio de la posibilidad de que el empleador amortice la plaza o cese al
empleado público con nombramiento de duración determinada de que se trate
cuando la plaza se cubra por reingreso del funcionario sustituido y que dicha
transformación de los empleados públicos con nombramiento de duración
determinada en “indefinidos no fijos” no les permite disfrutar de las mismas
condiciones de trabajo que el personal estatutario fijo, la Sala declara
que dicha transformación no permite
alcanzar la finalidad perseguida por la cláusula 5 del Acuerdo Marco.
También se puntualiza, en
cuanto a la concesión de una indemnización
equivalente a la abonada en caso de despido improcedente, que, para
constituir una “medida legal equivalente”, en el sentido de la cláusula 5 del
Acuerdo Marco, la concesión de una indemnización
debe tener específicamente por objeto compensar
los efectos de la utilización abusiva de
sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y que
además es necesario que la indemnización
concedida no solo sea proporcionada,
sino también lo bastante efectiva y
disuasoria como para garantizar la
plena eficacia de dicha cláusula.
Atendiendo a dichos
parámetros, el TJUE dice que, en la medida en que el Derecho español permita conceder a los miembros del personal estatutario temporal víctimas de
la utilización abusiva de sucesivas relaciones de servicio de duración
determinada una indemnización
equivalente a la abonada en caso de despido
improcedente, corresponde a los juzgados
remitentes de las cuestiones prejudiciales determinar si tal medida
es adecuada para prevenir y, en su
caso, sancionar tal abuso.
Destaca, en relación a la a
segunda cuestión prejudicial planteada en el asunto C‑103/18, que en modo alguno se excluye la aplicación del
Acuerdo Marco cuando el trabajador ha consentido el establecimiento de su
relación laboral con un empleador público.
Bien al contrario, tal interpretación sería
manifiestamente contraria a uno de
los objetivos del Acuerdo Marco, a
saber, el de limitar la utilización
sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada,
considerada fuente potencial de abusos
en perjuicio de los trabajadores, estableciendo cierto número de disposiciones protectoras mínimas con
objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados.
En efecto, atendiendo a que el
trabajador, debido a su posición de debilidad respecto del empleador, puede ser víctima de una utilización abusiva, por parte de este, de relaciones laborales de duración determinada sucesivas, aun cuando
el establecimiento y la renovación de esas relaciones laborales
se hayan consentido libremente, los
Magistrados consideran esta situación de
debilidad podría disuadir al
trabajador de hacer valer expresamente
sus derechos frente al empresario, en particular cuando la reivindicación de estos pudiera
provocar que quedara expuesto a medidas adoptadas por el empresario que
redundasen en perjuicio de las
condiciones de trabajo del trabajador-
Lo anteriormente expuesto
permite concluir que no puede considerarse que los trabajadores
con contrato de duración determinada quedan privados de la protección que el
Acuerdo les otorga por el mero hecho
de que hayan consentido libremente la
celebración de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada.
En relación a las cuestiones
prejudiciales sexta y novena en el asunto C‑103/18
y la quinta cuestión prejudicial en el asunto C‑429/18, el Tribunal señala que la obligación del juez nacional de
utilizar como referencia el
contenido de una directiva cuando interpreta y aplica las normas pertinentes
de su Derecho interno tiene sus límites
en los principios generales del Derecho,
en particular en los de seguridad
jurídica e irretroactividad, y no
puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional.
Resulta de ello que el Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que
conoce de un litigio entre un empleado
público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es
conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco.
Para la cuestión octava
cuestión prejudicial en el asunto C‑103/18,
relativa a si el Derecho de la Unión
debe interpretarse en el sentido de que obliga
a los Estados miembros a establecer la posibilidad
de revisar las sentencias y los actos administrativos relativos a ceses,
nombramientos y convocatorias de procesos selectivos que hayan adquirido firmeza para garantizar la plena eficacia del Derecho de la Unión,
el TJUE expone que el juzgado remitente no
indicó en modo alguno que, en el litigio principal, deba revisar una sentencia u obligar a un órgano administrativo a
revisar una resolución firme de cese, de nombramiento o de convocatoria de un
proceso selectivo, que la única
circunstancia en la que la Comunidad
de Madrid podría verse obligada a revisar
resoluciones firmes de nombramiento o cese sería en caso de transformación de los sucesivos
nombramientos del Sr. Sánchez Ruiz en un nombramiento como miembro del personal
estatutario fijo, con el fin de sancionar la utilización abusiva, por parte de
dicho empleador público, de sucesivas relaciones de servicio de duración
determinada y que la información facilitada por el juzgado remitente se
desprende con claridad que tal
transformación está excluida categóricamente en virtud del Derecho español, ya
que el acceso a la condición de personal estatutario fijo solo es posible a
raíz de la superación de un proceso selectivo.
Por todo ello, la Sala zanja
el debate jurídico argumentando que el problema
planteado por esa cuestión prejudicial en el asunto C‑103/18 es de naturaleza hipotética y, por lo tanto, esta cuestión
es inadmisible.
DERECHO DE IMAGEN
Ilustración obra de Vladimir Serov ("The Worker").
JOSÉ
MANUEL ESTÉBANEZ IZQUIERDO
JUEZ
SUSTITUTO
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