Con
arreglo al art. 53.1.b) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprobó
el texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores. el empresario ha de "(P)oner
a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización
de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses
los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades".
Conviene significar que la Jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha venido declarando reiteradamente que el art. 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores establece la simultaneidad entre la puesta a disposición de la indemnización y la entrega de la carta de despido, sin desfase alguno, y sin que quepa retrasarla a la fecha de eficacia del despido (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 24/02/2014 y 17/03/2015, pero también ha matizado que puede pactarse que la puesta a disposición se haga en la fecha de efectos (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 02/06/2014) e incluso la validez del acuerdo de aplazar y fraccionar el pago sin necesidad de prueba de iliquidez (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 22/07/2015)
Decía la Sala Cuarta, en su Sentencia de fecha 17/07/1998, que, si al Estado le interesa que las partes actúen en el cumplimiento de sus obligaciones con la debida prontitud y diligencia, pues con ello se contribuye a lograr la paz social, lo cierto es que, en el ámbito del Derecho del Trabajo, el retraso en el cumplimiento adquiere un matiz especial, en tanto en cuanto el trabajador no puede ver demorada la efectividad de la obligación sinalagmática, toda vez que con esos cumplimientos se cubren necesidades perentorias y muchas veces vitales.
Y es por ello que el Tribunal Supremo ha venido manifestando reiteradamente que el despido por causas económicas no es ajustado a Derecho si con la entrega de la comunicación escrita no se pone a disposición del trabajador la correspondiente indemnización, de forma simultánea y efectiva, ya que (como se afirmaba, entre otras muchas resoluciones, en las Sentencias de fechas 09/07/2013, 24/02/2014 y 17/12/2014) “la ausencia de la simultaneidad entre la entrega al trabajador de la comunicación escrita y la puesta a disposición de la indemnización de 20 días por año de servicio a que se refiere la letra b) del número 1 del artículo 53 ET y que exige sin matices o paliativos la norma, no puede conducir a otra solución jurídica que la prevista en el propio artículo 53.4 de esa misma norma , esto es, la nulidad (en la actualidad improcedencia) del despido así practicado, porque la trabajadora no tuvo ninguna posibilidad de disponer de la cantidad a la que legalmente tenía derecho en el mismo momento en que se le entregó la comunicación escrita ni la referida cantidad había salido en ese momento del patrimonio del demandado”.
Sin embargo, este tradicional rigor en la apreciación del requisito de la puesta a disposición simultánea de la indemnización no puede llevar a excluir su cumplimiento en supuestos de transferencia bancaria, ya que si bien en alguna ocasión se llegó a declarar que la misma carece de previsión normativa y no resulta aceptable como método alternativo de poner la indemnización a disposición del trabajador (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 25/05/2005, 21/03/2006 y 22/01/2008), ello tuvo lugar a los efectos de que el contrato se entendiese extinguido en la misma fecha del despido y obedeció a la expresa contemplación legal de un específico procedimiento de puesta a disposición (la consignación del importe de la indemnización en sede judicial), argumentándose al efecto que debía “entenderse que el legislador ha querido garantizar de esta única forma el cumplimiento de la requerida actuación de la empresa, con certeza de su fecha y con la concesión al trabajador de las opciones de contestar a través del Juzgado o por otro medio su aceptación o rechazo, o no contestar ...”.
Ahora bien, este argumento no puede extenderse a la previsión del art. 53.1.b), en que el Legislador no fijó método alguno para tener por cumplido el presupuesto de la puesta a disposición simultánea, de tal suerte que, en diversas ocasiones, la Jurisprudencia ha declarado que la transferencia bancaria es un instrumento adecuado para hacer efectiva la puesta a disposición de la indemnización que exige el citado artículo 53.1. b) y que, cuando dicha transferencia se realiza el mismo día de la entrega de la carta extintiva, deberá entenderse cumplido el requisito de la simultaneidad previsto en el citado precepto legal, aún en el supuesto en que la transferencia no se abonase en la cuenta del trabajador ese mismo día sino el siguiente (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 05/12/2011, 17/12/2014, 17/03/2015 y 05/10/2016); e incluso con mayor flexibilidad en la exigencia se ha señalado que, a los efectos de simultánea puesta a disposición en el caso de despidos objetivos, la transferencia bancaria hecha un día antes del cese y de la que no consta la fecha de su recepción, cumple el requisito de puesta a disposición de la indemnización en forma simultánea a la entrega de la comunicación escrita, ya que, como se decía en la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 05/12/2011, “es razonable que se recibiera muy pocos días después -si no se había ya recibido-, con lo cual ha de entenderse cumplido el requisito de forma cuestionado”.
Como excepción a la puesta simultánea de la indemnización,
el párrafo
segundo del art. 53.1.b) prevé que cuando la decisión extintiva se fundare en el art. 52.c),
con alegación de causa económica, y
como consecuencia de tal situación
económica, no se pudiera poner a
disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar
de hacerlo, sin perjuicio del derecho
del trabajador de exigir de
aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
Esta mala situación económica ha sido interpretada en el sentido de falta de liquidez o tesorería de la empresa
(véase la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 08/03/2013),
de tal manera que si ya había sido declarada
en situación de concurso en el momento de comunicarse la carta de
despido al trabajador, extremo
que se ha de poner en conocimiento del
mismo, ello es tanto como hacer constar la falta de liquidez para poder hacer
frente en el momento de entrega
de la carta a la indemnización,
al ser insolvente el empleador.
Téngase
en cuenta, como señalaba la Sentencia
del Tribunal Supremo de fecha 25/01/2005, que, en estas situaciones, no
cabe duda acerca de que es la empresa,
y no el trabajador, quien tiene la mayor
disponibilidad de los elementos
probatorios acerca de la falta de
liquidez de aquélla; situación ésta que es independiente y no necesariamente coincide con la de su mala situación económica.
Al
alcance de la empresa, y no del
trabajador, se encuentra la pertinente
documentación (amén de otros
posibles elementos probatorios, tales como pericial contable, testifical a cargo del personal de contabilidad, etc …) de
cuyo examen pueda desprenderse la situación de iliquidez, situación ésta que no siempre podrá acreditarse a través de una prueba plena, pero que sí
será posible adverar introduciendo en el proceso determinados indicios, con apreciable grado de solidez, acerca de su realidad,
lo que habrá de considerarse suficiente
al respecto, pues en tal caso la destrucción
o neutralización de esos indicios,
si razonablemente hacen presumir la
realidad de la iliquidez, incumbiría, conforme resulta del apartado tercero del art. 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, al trabajador.
Esto es, no será lo mismo, ni por tanto
coincidente, la iliquidez existente
en el momento de la entrega de la carta de despido que la mala situación económica de la empresa
(véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 17/07/2008).
Únicamente
existirá una excepción al pago simultáneo de la indemnización en el caso de despidos económicos en los que se acredite na situación de iliquidez.
En el
marco de esa excepción será un requisito necesario que el empleador que no indemnice refiera expresamente en la comunicación escrita tales circunstancias, so pena de improcedencia (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 23/04/2001).
En lo que
atañe a la acreditación de la
situación de iliquidez, se viene
postulando que no puede justificarse
con la sola demostración de la
existencia de pérdidas, requiriéndose de otros indicios probatorios que demuestren
que, en la fecha de la entrega de la carta -y no después-, la empresa se encontraba en estado
de iliquidez, lo que puede acreditarse,
por ejemplo, con el estado de cuentas
cerrado a la fecha del despido (véase
la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de fecha 31/07/2009).
No huelga
recordar, en lo que se refiere a la posibilidad de pactar un fraccionamiento
en el pago de la indemnización, ha
de recordarse que, como exponía, entre otras, el Tribunal
Supremo en sus Sentencias de
fechas 10/07/2016 y 20/04/2017, la redacción del segundo párrafo del art.
53.1.b) admite la posibilidad
de que, por razones económicas, el
pago de la indemnización por la
extinción del contrato se pueda aplazar,
sin perjuicio del derecho del trabajador
a exigir su abono, de lo que resulta que la exigencia de simultanear la comunicación
del cese con la puesta a
disposición de la indemnización legal mínima no es de derecho necesario, sino que admite excepciones por razones económicas, como la falta de liquidez para atender a todos los pagos exigibles en ese
momento, so pena de poner en peligro
la viabilidad de la empresa que es
lo que la norma trata de evitar, sin perjuicio del derecho del trabajador a reclamar el pago
de lo que se le adeuda.
Sentado lo anterior, el problema de si en la negociación colectiva, previa a un despido
colectivo por causas económicas, se puede convenir
un fraccionamiento, o aplazamiento, del pago de las indemnizaciones adeudadas por las extinciones contractuales que se acuerdan, ha de tener una respuesta
positiva, pues, aunque la cuantía
mínima de la indemnización que establece la Ley no se puede rebajar por ser un mínimo legal, sí cabe fraccionar su pago, siempre que el aplazamiento que se convenga no sea desproporcionado.
Lo cierto es que el derecho
a la negociación colectiva, reconocido por el artículo 37 de la Constitución Española y regulado, a efectos de despidos colectivos, por el artículo
51 del Estatuto de los Trabajadores, quedaría vacío de contenido si en la negociación de unas extinciones contractuales colectivas
por razones económicas, los negociadores se vieran privados de una herramienta tan útil en estos casos como es el fraccionamiento de los pagos
a realizar.
Por ello, ha de concluirse
que es necesario distinguir entre despidos objetivos individuales y colectivos, para admitir, en estos últimos,
la validez de los pactos sobre aplazamiento del pago de
las indemnizaciones, salvo que sean abusivos. En este sentido ya se
pronunció la Sala Cuarta del Tribunal
Supremo, en su Sentencia de fecha
02/06/2014, donde se señalaba que no se está ante un derecho de carácter
necesario y que en la negociación
colectiva se podía acordar el aplazamiento del pago de las indemnizaciones, pacto colectivo con análoga eficacia a lo acordado en convenio
colectivo.
JOSÉ MANUEL ESTÉBANEZ IZQUIERDO
JUEZ SUSTITUTO
