Si bien es cierto que, en algunos sectores doctrinales y judiciales, se venía sosteniendo que que el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT obligaba a conceder audiencia previa al trabajador en todos los casos de despido disciplinario, dicha postura había sido rechazada por numerosas Sentencias. Véanse a título de ejemplo:
-la Sentencia número 542/2024, de 23 de septiembre, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (1), que se basa an las consideraciones siguientes:
"Se denuncia la no aplicación art 7 del Convenio 158 de la OIT en detrimento de trabajador.
Tal y como ha indicado la Sala de lo Social del TSJ de Catalunya en sentencia de 4 de julio de 2023:
"Cuando se trata de interpretar el alcance de una determinada norma no se puede hacer una lectura sesgada, parcial e interesada de un solo precepto, sino hay que tener en cuenta la norma en su totalidad, y si se hubiere hecho esto, el actor se hubiere dado cuenta que el art. 1 del Convenio 158 también es claro al señalar que lo allí regulado deberá aplicarse por medio de la legislación nacional. El art. 7 no es de aplicación directa si hay posterior desarrollo normativo interno, y en nuestro caso, ese desarrollo viene en el art. 55.1 y 2 del TRLET , así como por la jurisprudencia de aplicación, a pesar de que solo se extienda a determinados colectivos de trabajadores (representantes legales o sindicales o afiliados a un sindicato) pero para los que no se tiene en cuenta la naturaleza de los incumplimientos que se les imputan.
Por tanto, como el TRLET en estos casos no impone a la empresa la obligación de dar audiencia previa a un trabajador como el actor, que no ostenta la condición de representante legal de los trabajadores, ni sindical, ni consta que esté afiliado a un sindicato, y como además, tampoco el convenio colectivo de aplicación ha arbitrado esta exigencia, a la única conclusión a la que se puede llegar es que empresa cumplió con las obligaciones formales que le impone tanto nuestra legislación interna, como la internacional, desde el mismo momento que entregó al actor la carta de despido comunicándole para que se pudiera defender con plenas garantías de las faltas cometidas que se le imputaban, así como su calificación, por lo que procede rechazar este segundo motivo de nulidad".
En consecuencia, si la trabajadora, según lo expuesto, faltó sin causa justificada los días 15, 16 y 17 de mayo de 2023, (tres días ), se han superado los dos días de ausencias no justificadas en el plazo de 30 días naturales a que se refiere la norma convencional; procede en consecuencia desestimar el recurso confirmando la sentencia recurrida."
-la Sentencia número 4309/2024, de 30 de septiembre, del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (2), que se pronuncia, en su Fundamento Jurídico Tercero, en los términos siguientes:
"En cuanto a la primera censura jurídica, denuncia la parte recurrente la vulneración del artículo 7 del convenio 158 de la OIT. Se sostiene en el recurso que este precepto dispone la necesidad de que el trabajador pueda defenderse de las imputaciones realizadas por el empresario y que, al haber omitido ese trámite de audiencia previa, el despido debe ser declarado nulo.
El artículo 7 del convenio 158 de la OIT (BOE 26-5-1985) dispone que "no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad".
Ya en los años 80 del siglo pasado, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo (STS de 30-5-1988) razonó que "la legislación laboral española concede al trabajador los suficientes medios legales para poder defenderse de cualquier despido arbitrario de que pueda haber sido objeto por la empresa y, ya como está sentado por esta Sala -SS 4 , 5 y 27 de noviembre de 1987 y 8 de marzo de 1988 , entre otras- el artículo 7 denunciado como infringido, debe ponerse en relación con el artículo 1 del mismo Convenio, según el cual "deberá darse efecto a sus disposiciones por medio de la legislación nacional, excepto en la medida en que esas disposiciones se apliquen por vía de convenios colectivos, laudos arbitrales o sentencias judiciales, o de cualquiera otra forma conforme a la práctica nacional", con lo que está reconociendo con carácter general la naturaleza no directamente ejecutiva de sus normas, las cuales sólo por vía de excepción y de acuerdo con dicha práctica nacional podrán ser aplicadas sin esa mediación normativa del Derecho interno".
Y, si bien es cierto que una contadísima jurisprudencia menor [salvo error, solo las STSJ Baleares de 13-2-2023 (rec. 454/2022) y la STSJ Madrid núm. 425/2023, de 28-4-2023], han considerado que ese precepto convencional es directamente aplicable, lo cierto es que la generalidad de la jurisprudencia menor viene entendiendo que, por su imprecisión, la norma solo es aplicable a través de las disposiciones nacionales que las desarrollan que, en el caso de España, son las disposiciones del ET, en las que se exige la audiencia previa solo respecto de determinados trabajadores, si bien se establecen otras garantías superiores a las previstas en la norma internacional. Véase, por ejemplo, la STSJ Cataluña, Sala Social, de 4-7-2024 (rec. 3853/2023), en la que se hace un detallado resumen de los pronunciamientos previos sobre la materia.
En todo caso, la cuestión carece de trascendencia en el presente caso, pues, aun cuando admitiésemos la aplicabilidad directa de la norma internacional, la consecuencia de la falta de audiencia previa del trabajador no sería en ningún caso la nulidad sino la improcedencia, ya reconocida en la sentencia de instancia. Y es que el sistema de derecho español, el único despido individual nulo es el considerado como tal en el artículo 55.5 ET, sin que el artículo 7 del convenido 158 de la OIT ampare la declaración de nulidad reclamada por la parte recurrente.
En suma, se desestima esta primera censura jurídica."
-el Fundamento Jurídico Tercero de la Sentencia número 615/2024, de 14 de octubre, del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura (3), que pone de relieve lo siguiente:
"La discusión se centra, como específicamente señala el recurrente en que como hecho probado tercero se señala en la sentencia que declara que: "Dicha carta de despido fue notificada a la trabajadora el mismo día 21/3/2023, por la responsable de recursos humanos, Dª Celestina, y el manager del Centro de trabajo. Con carácter previo, ese mismo día mantuvieron una reunión con la trabajadora en la que le expusieron los hechos que se le atribuían, y le pidieron explicación de los mismos" y jurídicamente se pronuncia (4º de los Fundamentos Jurídicos) en los siguientes términos: " Pues bien, en el presente caso, acreditado mediante el interrogatorio de parte practicado en la persona de la Sra. Celestina que con carácter previo a la entrega de la carta de despido se mantuvo una reunión con la trabajadora en la que se le expusieron los hechos que se le atribuían y se le dio la posibilidad de aportar una justificación de los mismos, debe entenderse que se ha respetado suficientemente dicha garantía de defensa previa al despido, habida cuenta de que el precepto citado no establece un plazo de alegaciones, ni una forma concreta en la que debe materializarse ese derecho de defensa."
La sentencia recurrida funda su decisión en la Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Extremadura nº 482/2023, de 15 de septiembre, a la que alude la parte actora no altera la anterior conclusión. Según dicha sentencia: "El artículo 7 establece el principio de que el trabajador, antes de que se dé por terminada su relación de trabajo, debe tener la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, lo que implica que dichos cargos deberían expresarse y ponerse en su conocimiento antes de la terminación. El Convenio no indica explícitamente la forma que debería adoptar esta defensa ni la forma en que deberían presentarse los cargos. Lo importante es que los cargos se formulen y se comuniquen al trabajador sin ambigüedad y que se ofrezca a éste una posibilidad de defenderse real" y, por lo tanto, en el presente caso se cumple suficientemente dicha garantía con la reunión declarada probada en el hecho probado tercero. Además, el razonamiento transcrito se realiza por el Tribunal Superior de Justicia obiter dicta,en el sentido de que no es el argumento fundamental empleado para la desestimación del recurso.
En el motivo también se apela a esa sentencia de la Sala, que, en realidad, no apoya la postura de la demandante, ya que lo que mantiene es que:
"En aplicación de todo lo expuesto debe entenderse como así lo hace el Magistrado de instancia que de las circunstancias existentes, sobre todo el hecho de su abono ( el de los medicamentos) unido al resto de circunstancias expuestas en el fundamento tercero determinan como adecuada la solución de la instancia. Por lo que se refiere a la ausencia de necesidad de audiencia en relación con el art 7 del Convenio 158 OIT. el art. 7 del Convenio num. 158 de la OIT. Dispone que «no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad». El texto del artículo 7 está inspirado en el principio fundamental del derecho de defensa. Cuando una persona se ve expuesta a una sanción tan grave como la terminación que puede comprometer su carrera e incluso su futuro es fundamental que pueda defenderse. Este artículo se refiere no sólo a los motivos relacionados con la conducta del trabajador sino también a los relacionados con su trabajo (rendimiento), como, por ejemplo, el desempeño insatisfactorio, En cambio, no hace referencia al motivo de terminación basado en necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio, respecto del cual se prevén procedimientos colectivos en los artículos 13 y 14 del Convenio. El artículo 7 establece el principio de que el trabajador, antes de que se dé por terminada su relación de trabajo, debe tener la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, lo que implica que dichos cargos deberían expresarse y ponerse en su conocimiento antes de la terminación. El Convenio no indica explícitamente la forma que debería adoptar esta defensa ni la forma en que deberían presentarse los cargos. Lo importante es que los cargos se formulen y se comuniquen al trabajador sin ambigüedad y que se ofrezca a éste una posibilidad de defenderse real. En este supuesto convenimos con el criterio de la juzgadora. Todo lo hasta aquí expuesto determina la desestimación del recurso".
En el caso, el Juez de lo Social ha expuesto que tales criterios se han cumplido en el caso, ya que antes del despido se pudieron en conocimiento de la trabajador los concretos hechos imputados y ni entonces ni ahora se ha dado un explicación que, mínimamente pueda considerarse razonada o justificadora de la conducta que constituye la causa del despido.
La ahora recurrente también ha podido desplegar su defensa adecuadamente, resultando indubitado que ha podido practicar cuantas pruebas ha considerado necesarias en defensa de sus intereses y realizar las alegaciones que ha entendido oportunas con las consecuencias inherentes y en este proceso se pueden sustanciar las cuestiones referentes a las causas en que se funda la actuación de la trabajadora y no se han, siquiera, expuesto."
-el Fundamento Jurídico Cuarto de la Sentencia número 649/2024, de 28 de octubre, del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura (4), que afirma:
"Se denuncia a continuación en el recurso "la violación por no aplicación del art. 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo en cuanto a no darse audiencia previa al trabajador respecto de los cargos que se formulan contra él y con carácter previo a la sanción de despido en conexión con la infracción del art. 24 de la Constitución Española por violarse el derecho de defensa del mismo", citando una sentencia de esta Sala en la que se hace mención de esa norma internacional.
En la reciente sentencia de esta Sala de 23 de este mes y año dictada en el recurso nº 395/24, se hace referencia a la que se cita en el recurso, la "...nº 482/2023, de 15 de septiembre, en la que se razona: "El artículo 7 establece el principio de que el trabajador, antes de que se dé por terminada su relación de trabajo, debe tener la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, lo que implica que dichos cargos deberían expresarse y ponerse en su conocimiento antes de la terminación. El Convenio no indica explícitamente la forma que debería adoptar esta defensa ni la forma en que deberían presentarse los cargos. Lo importante es que los cargos se formulen y se comuniquen al trabajador sin ambigüedad y que se ofrezca a éste una posibilidad de defenderse real". Pero dicho razonamiento se realiza por el Tribunal Superior de Justicia "obiter dicta", en el sentido de que no es el argumento fundamental empleado para la desestimación del recurso pues la "ratio dicendi" de la citada sentencia que no es otra que considerar que los hechos imputados al trabajador no tenían la suficiente entidad para declarar la procedencia del despido", añadiendo:.
"...respecto de la aplicación del artículo 7 del citado convenio internacional, como exigencia formal cuyo incumplimiento ha de ser la declaración de improcedencia del despido, hemos de dejar constancia, en primer lugar, que la doctrina tradicional de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, ya de antiguo, y teniendo en cuenta que el mentado Convenio fue ratificado por Instrumento de 18 de febrero de 1985 ("Boletín Oficial del Estado" de 29 de junio), entiende que la conciliación previa es una respuesta suficiente, mientras el legislador da respuesta al contenido del citado convenio; reiterándose que ese Convenio viene a «introducir una nueva garantía formal junto a las ya existentes en el Ordenamiento español, cuya incorporación a éste puede exigir una adaptación del marco normativo vigente con anterioridad a la recepción del Convenio, adaptación que sólo la Ley puede abordar con la necesaria generalidad y precisión». Por lo tanto, «según ha reiterado la Sala las normas del convenio en este punto no son de directa aplicación en España al precisar su efectividad de un desarrollo normativo interno ( sentencia de 8 de marzo de 1988), existiendo, por otra parte, en la regulación del despido garantías suficientes para la defensa del trabajador, sentencias de 4 de febrero de 1987, 31 de enero de 1990, 4, 5 y 24 de noviembre de 1987 o la 8 de marzo de 1988".
Se concluye:
"Esta Sala considera aplicable la antigua jurisprudencia del Alto Tribunal, criterio al que se adhieren el TSJ de Canarias, con sede en Las Palmas, de 29 de febrero de 2024, Rec. 1528/2023 y el TSJ de Cataluña, de 4 de julio de2024, Rec. 1749/2023"" y esa jurisprudencia lo que nos dice es, en la STS de 19 de abril de 1988 que "Respecto al Convenio 158 de la OIT, ha de tenerse presente, por un lado, que es doctrina de la Sala (sentencia 4 de noviembre de 1987) que no es de aplicación directa al exigir el desarrollo del Convenio, y en su art. 7 no establece una obligación absoluta de audiencia al despedido previa al despido. sino que el empresario tome su decisión con conocimiento de causa"; en la de 28 de abril de 1988 que "la cuestión relativa a las consecuencias que para la calificación del despido se derivan del incumplimiento del trámite previsto en el art. 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional de Trabajo, ratificado por Instrumento de 18 de febrero de 1985 ("Boletín Oficial del Estado" de 29 de junio). Ambos motivos han de rechazarse, en concordancia con lo informado por el Ministerio Fiscal y con el criterio mantenido por la Sala en sus sentencias de 4, 5 y 24 de noviembre de 1987 y 8 de marzo de 1988, cuya doctrina, que debe darse por reproducida, establece el carácter no directamente ejecutivo del precepto indicado, cuya plena efectividad en el marco normativo interno debe instrumentarse mediante las correspondientes medidas legislativas de ejecución de acuerdo con las previsiones contenidas en los arts. 19.5, d), de la Constitución de la OIT y 94.1, d), de la Constitución española". En la de 13 de septiembre de 1988: "el recurrente denuncia la violación por no aplicación del art. 7 del Convenio 158 de la OIT, publicado en el «Boletín Oficial del Estado» de 29 de junio de 1985 y que entró en vigor el 25 de abril de 1986, en relación con el art. 96 de la Constitución y el art. 6, n.° 4 del Código Civil. Motivo que debe decaer, pues conforme dispone el art. 1 del mismo Convenio, se le deberá dar por efecto por medio de la legislación nacional excepto en la medida en que esas disposiciones se apliquen por vía de contratos colectivos, laudos arbitrales o sentencias judiciales, o de cualquiera otra forma conforme a la práctica nacional; por lo que aun siendo el Convenio una norma vigente en nuestro derecho positivo, rige tan sólo con carácter indirecto y a la espera de su introducción en nuestro sistema de despido por otra disposición legislativa o en virtud de un Convenio Colectivo o incluso en un contrato de trabajo - como con acierto razona el Ministerio Fiscal en su preceptivo dictamen-; y además, porque como reiteradamente tiene expuesto la doctrina jurisprudencial de la Sala, la carta de despido delimita los cargos que la empresa le atribuye al trabajador y son los únicos que pueden ser discutidos en el proceso por despido, constituyen garantía suficiente para el trabajador al poder defenderse de ellos en conciliación ante el IMAC y ante el Magistrado de Trabajo y en el proceso por despido". A ellas pueden añadirse las de 15 de septiembre de 1988 y de 20 de marzo de 1989 conteniendo la misma doctrina.
Es por ello que la falta de esa comunicación previa al despido, no siendo exigible en el caso del demandante en ninguna otra norma ni legal ni convencional, no impide la procedencia de su despido que ha sido declarada en la sentencia recurrida."
Sin embargo, nuestro Alto Tribunal rectificó, en su Sentencia número 1250/2024, de 18 de noviembre, del Tribunal Supremo (5), la doctrina jurisprudencial sobre la aplicacióndel artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, considerando el mismo, Así, declara:
(5) Sentencia número 1250/2024, de 18 de noviembre, del Tribunal Supremo; Recurso: 4735/2023; Ponente: MARIA LUZ GARCIA PAREDES;
"La audiencia previa a la adopción de la medida disciplinaria de despido, al contrario de lo que estuvo entendiendo esta Sala, no puede confundirse con otros derechos que le corresponden al trabajador tras la extinción del contrato, como es la impugnación de la medida extintiva disciplinaria con acceso a la vía judicial que es una expresión del art. 8 del Convenio núm. 158 y que en nuestro derecho viene atendido por el art. 24.1 de la CE en el que se reconoce el derecho de los titulares de derechos e intereses legítimos a acudir a los órganos jurisdiccionales y a obtener una decisión fundada en Derecho. Esto es, no puede calificarse esa tramitación como equivalente a la que impone el Convenio núm. 158.
Como tampoco puede entenderse cumplido ese derecho con la exigencia preprocesal que la LRJS recoge para poder acudir ante los tribunales de justicia, y que, claramente la Recomendación núm. 166 lo identifica como un recurso contra la terminación de la relación laboral y no con procedimientos previos a dicha terminación (párrafo 14), ya que son vías de mediación o conciliación previas al proceso o incluso dentro de él pero para evitarlo, lo que nada tiene que ver con la defensa que el trabajador pudiera hacer ante el empleador para refutar o desmentir lo imputado y que éste no adopte la medida, no para que, con posterioridad y tras un sistema de conciliación, se revise la ya adoptada. Como dijo esta Sala, "desde la presentación de la papeleta de conciliación ya está constituida la relación jurídica procesal que debe desembocar en la decisión judicial calificando el acto extintivo unilateral del empresario, y en su caso, en la restauración del vínculo contractual reparando los perjuicios causados" ( STS de 7 de octubre de 2009, rcud 2694/2008). Esto es, son momentos diferentes los de audiencia del trabajador previa a serle notificado el despido disciplinario y las acciones que con posterioridad se deban desarrollar en impugnación de la medida extintiva adoptada por el empresario. El que existan estas últimas no elimina la de la audiencia previa porque tanto unas como la otra están contempladas en el Convenio y no con carácter supletorio uno de la otra y su finalidad es distinta.
El hecho de que nuestro ordenamiento jurídico tenga medidas dirigidas a impedir que el trabajador se encuentre en una situación de indefensión frente al despido ya adoptado, no significa que con ellas se esté cubriendo otras exigencias impuestas por normas internacionales que también lo integran, como la que nos ocupa. Si entendemos que esa audiencia previa atiende a un criterio de equidad, permitiendo al trabajador que alegue lo oportuno en relación con hechos merecedores de ser sancionados y lo haga ante quien tiene el poder disciplinario y antes de que éste adopte la medida, no es más que cumplir con un esencial derecho de audiencia o defensa que, en el marco de la relación de trabajo y durante su vigencia, se presenta como un acto formal dentro del ejercicio legítimo del poder disciplinario del que es titular la empresa.
7. Siendo ello así, estando ante un requisito exigible por norma incorporada a nuestro ordenamiento interno, debe ser aplicada sin que ello implique que estemos derogando norma interna alguna sino seleccionando el derecho aplicable, cumpliendo con ello la función jurisdiccional que a los jueces atribuye la CE, ex art. 117.3. Así lo ha venido manteniendo la doctrina constitucional, como recuerdan las SSTC 87/2019 y 120/2021. En esta última se afirma lo siguiente: " "[e]l marco jurídico constitucional existente erige, pues, al control de convencionalidad en el sistema español en una mera regla de selección de derecho aplicable, que corresponde realizar, en cada caso concreto, a los jueces y magistrados de la jurisdicción ordinaria. Como viene estableciendo de forma incontrovertida la jurisprudencia previa, la determinación de cuál sea la norma aplicable al caso concreto es una cuestión de legalidad que no le corresponde resolver al Tribunal Constitucional sino, en principio, a los jueces y tribunales ordinarios en el ejercicio de la función jurisdiccional que, con carácter exclusivo, les atribuye el artículo 117.3 CE (por todas SSTC 49/1988, de 22 de marzo, FJ 14; 180/1993, de 31 de mayo, FJ 3, y 102/2002, FJ 7). En síntesis, la facultad propia de la jurisdicción para determinar la norma aplicable al supuesto controvertido se proyecta también a la interpretación de lo dispuesto en los tratados internacionales ( STC 102/2002, FJ 7), así como al análisis de la compatibilidad entre una norma interna y una disposición internacional. Ello supone que, en aplicación de la prescripción contenida en el artículo 96 CE, cualquier juez ordinario puede desplazar la aplicación de una norma interna con rango de ley para aplicar de modo preferente la disposición contenida en un tratado internacional, sin que de tal desplazamiento derive la expulsión de la norma interna del ordenamiento, como resulta obvio, sino su mera inaplicación al caso concreto. La admisión de la posibilidad de que una norma con rango legal sea inaplicada por órganos de la jurisdicción ordinaria ha sido admitida por este tribunal en aplicación del principio de prevalencia (SSTC 102/2016, de 25 de mayo; 116/2016, de 20 de junio, y 127/2016, de 7 de julio), en lo que hace al control de constitucionalidad de normas preconstitucionales ( STC 11/1981, de 8 de abril), y a la hora de determinar las relaciones entre las fuentes internas de rango legal y las normas de Derecho comunitario derivado (por todas SSTC 28/1991, de 14 de febrero, FJ 5; 64/1991, de 22 de marzo, FJ 4; 180/1993, de 31 de mayo, FJ 3; 145/2012, de 2 de julio, FJ 2, y 118/2016, de 23 de junio, FJ 3)" ( STC 140/2018, de 20 de diciembre, FJ 6)".
8. Es cierto que el Estado español viene mostrando su disconformidad con las interpelaciones que viene recibiendo de la Comisión de Expertos en Aplicación de los Convenios y Recomendaciones, al considerar que nuestra legislación cubre las exigencias del art. 7 del Convenio núm. 158 y , hasta el momento, seguimos con ese régimen jurídico que recoge el art. 55 del ET, como señala la parte recurrente en su escrito de interposición del recurso, pero es evidente, como se ha expuesto, que ello no interfiere para que se dé cumplimiento a la norma internacional aunque no esté recogida en el ET. Y en ese entorno ha de aplicarse de modo preferente y colmar nuestra regulación con lo dispuesto en el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT.
Todo lo anterior significa que estamos ahora rectificando la doctrina acuñada por la sentencia de contraste y otras análogas. La razón de ello no solo estriba en el enfoque que acabamos de exponer sino que también deriva de los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo. Sin ánimo exhaustivo cabe recordar:
a) La sentencia referencial es de 1988 y uno de los argumentos que hemos recogido viene dado por la Ley sobre Tratados Internacionales de 2014.
b) El control de convencionalidad, como resorte judicial para desplazar el tenor de la norma interna, solo desde hace media docena de años ha recibido carta de naturaleza.
c) La eliminación de los salarios de tramitación en caso de despido improcedente, sin readmisión, ha privado de virtualidad a las teorías sobre terminación del contrtato solo cuando se dictaba el auto poniendo fin a la relación laboral.
d) En el mismo sentido hay que subrayar la eliminación del despido nulo por deficiencias formales.
e) La ausencia de una cláusula de mayor favorabilidad global de la regulación interna respecto de las garantías luce ahora con mayor relevancia.
9. En consecuencia, la sentencia recurrida es la que contiene la doctrina correcta y no la de contraste a la hora de la postular la aplicación directa del citado precepto del convenio internacional. Pero el debate no se cierra aquí."
Por lo expuesto, la Sala Cuarta concluye que "para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario es exigible la audiencia previa del trabajador". Ahora bien, el propio tribunal aclara que existe una excepción a tal regla ("a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad"),
En efecto, la Sala afirma que "en el caso que nos ocupa es aplicable dicha excepción ya que no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, tal y como precisamente se viene a decir en su escrito de interposición del recurso, cuando expresamente nuestra propia jurisprudencia venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos en los años ochenta, y que pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad, generando un principio de seguridad jurídica en la materia que amparaba su modo de proceder, al no tomar en consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía judicial, permaneciendo dicho criterio pacífico en el tiempo hasta la actualidad que ha vuelto a resurgir y que por vía de la presente resolución y en este momento aquella doctrina se está modificando."
Sentada esa jurisprudencia, el Alto Tribunal resalta que "(C)on esta importante advertencia, sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia, no estamos alterando la doctrina en relación con el alcance del cambio de jurisprudencia, estableciendo cánones de irretroactividad, propio de las leyes, sino, simplemente, aplicando la excepción de la propia norma objeto de análisis, que permite valorar la razón por la que el empleador no ha dado audiencia previa al trabajador y que, en estos casos, se encuentra razonablemente justificada en los términos que hemos expuesto."
Resoluciones referenciadas
(1) Sentencia número 542/2024, de 23 de septiembre, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid; Recurso: 441/2024; Ponente: MARIA AURORA DE LA CUEVA ALEU;
(2) Sentencia número 4309/2024, de 30 de septiembre, del Tribunal Superior de Justicia de Galicia; Recurso: 2819/2024; Ponente: GONZALO SANS BESADA;
(3) Sentencia número 615/2024, de 14 de octubre, del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura; Recurso: 486/2024; Ponente: MERCENARIO VILLALBA LAVA;
(4) Sentencia número 649/2024, de 28 de octubre, del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura; Recurso: 444/2024; Ponente: PEDRO BRAVO GUTIERREZ;
(5) Sentencia número 1250/2024, de 18 de noviembre, del Tribunal Supremo; Recurso: 4735/2023; Ponente: MARIA LUZ GARCIA PAREDES;
JOSE MANUEL ESTÉBANEZ IZQUIERDO
JUEZ SUSTITUTO
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