UNAS NOTAS JURISPRUDENCIALES SOBRE EL "DERECHO DE RESISTENCIA DEL TRABAJADOR" A CUMPLIR LAS ÓRDENES EMPRESARIALES

Todo trabajador tiene la obligación de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. 

En este sentido, el art. 5.c) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece,  como deber básico de los trabajadores, el de "cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas", configurándose un deber de obediencia que desarrolla el artículo 20 del Real Decreto Legislativo 2/2015 al tratar del poder de dirección empresarial, que es causa mediata de aquél y en virtud del cual el trabajador ha de obedecer las órdenes del empresario o de aquél en quien éste delegue, salvo que el empleador actuara con manifiesto y objetivo abuso de derecho, sin perjuicio de utilizar los medios legales procedentes contra la orden recibida ante los organismos correspondientes (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 02/11/1983 y 26/04/1985).

Asimismo, el Real Decreto Legislativo 2/2015 sanciona, en su art. 54.2.b), el incumplimiento por el trabajador del deber de obediencia. 

Esto es,, en virtud del contrato de trabajo, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y también lo usos y costumbres, y está obligado a cumplir las órdenes e instrucciones del empresario adoptadas en el ejercicio regular de sus facultades directivas. 

Sin embargo, no puede olvidarse que el empresario debe ejercer sus facultades con respeto a lo que establecen las disposiciones legales, los convenios colectivos o, en su defecto, los usos y costumbres tanto locales como profesionales y con sujeción a lo pactado en el contrato de trabajo. 

Hay un acotamiento determinado por la prestación laboral convenida, conociéndose habitualmente lo que el trabajador tiene que hacer por remisión a la categoría profesional según la regulación contenida en el convenio colectivo.

Como recordaban, entre otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 09/06/1987 y 25/06/1987, en nuestro ordenamiento laboral rige la regla solve et repete, consistente en obedecer primero y luego reclamar, ya que lo contrario equivaldría a legalizar la autodeterminación del propio derecho, convirtiendo al trabajador en definidor de sus obligaciones.

Ahora bien, ha de significarse que, en nuestro ordenamiento, se ha reconocido, de modo excepcional, un ius resistentiae del trabajador, si bien limitado a los supuestos legalmente establecidos, como por ejemplo el artículo 21.b) de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales, o cuando se trata de órdenes manifiestamente antijurídicas o arbitrarias o que vulneran derechos fundamentales. 

Es más, la Ley 31/1995 consagra, en el art. 21.2, un derecho de resistencia del trabajador frente a las órdenes del empresario, de tal suerte  que aquél podrá interrumpir su actividad y abandonar el puesto de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o salud.

De ahí que la obligación de obediencia que tiene el trabajador no pueda entenderse como una obligación absoluta, pues se han admitido excepciones a la regla de obedece y luego reclama, de modo  que es posible en determinados supuestos que el trabajador se resista a cumplir la orden empresarial sin que pueda ser despedido. 

Este derecho de resistencia aparece cuando las órdenes empresariales sean contrarias a las leyes, a los convenios colectivos o excedan de lo establecido en el contrato de trabajo. 

Razonaban, entre otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de fecha 02/11/1985 y del Tribunal Superior de Justicia de Valencia de fecha 22/03/2001, que,.con carácter general,es aplicable el principio solve et repete, que parte de la presunción de regularidad de las órdenes empresariales, en razón a la facultad de dirección que incumbe al empleador, de modo que el trabajador ha de obedecerlas en todo caso. subordinando su apreciación subjetiva a la necesaria dependencia de la jerarquía empresarial, denunciando posteriormente, si lo estima oportuno, las eventuales irregularidades de la orden empresarial, salvo que suponga la realización de un acto ilegal o atentatorio contra su dignidad (véase la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de fecha 10/12/2001). 

Lo cierto es que si cada trabajador pudiese evaluar con sus propios criterios la regularidad de las órdenes empresariales para decidir si las cumple o no haría inviable la propia organización empresarial.

Existe, por tanto, un principio general del Derecho Laboral, derivado del solve et repete civil, según el cual el trabajador ha de cumplir las órdenes empresariales y, si no está conforme con ellas, reclamar judicialmente contra ellas, so pena de incurrir en desobediencia. 

Lo que solo encuentra su límite en la impartición de órdenes manifiestamente abusivas, delictivas, o atentatorias contra la vida, la integridad física o cualquier otro derecho fundamental. 

Reconocía la Sala Cuarta, en Sentencia de fecha 13/10/2016, el derecho de resistencia "cuando la orden recibida atente a su dignidad, sea abusiva en extremo o bien totalmente contraria a las mismas exigencias laborales" (véanse, entre otras, las Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 12/01/1981 y las Sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de Cataluña de fechas 11/07/1994 y 19/07/1994, de Baleares de 29/07/1995, de Canarias de fecha 12/12/1995 y de Valencia de fecha 10/12/1997).

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en Sentencia de fecha 15/07/2016, reconoció  el derecho de resistencia cuando la orden sea "manifiestamente ilegal, atente a su dignidad, sea abusiva en extremo o bien ponga en peligro la seguridad e integridad física del trabajador".

En su Sentencia de fecha 28/04/2016, el Tribunal Superior de Justicia de Canarias señaló como supuestos en los que el trabajador puede negarse a cumplir las ordenes empresariales, sin incurrir en desobediencia, "cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho (TS 28-11-89, RJ 8276; 28-12-89, RJ 9281; TSJ Galicia 29-2-00, AS 227; TSJ Cataluña 20-2-01, AS 1580), así como en aquellos supuestos en los que las órdenes vulneren derechos fundamentales" .

El trabajador no está obligado, en general, al cumplimiento de las órdenes empresariales que se refieran a un trabajo ajeno al contrato, y no justificado por especiales circunstancias. 

No existe una obligación de cumplir las órdenes del empresario cuando las mismas no guarden relación con el propio trabajo encomendado, pues la obligación de obediencia del trabajador es una obligación contractual que dimana del contrato de trabajo, y para que dicha obligación aparezca ante un mandato empresarial se precisa que las órdenes e instrucciones impartidas correspondan al ejercicio regular de las facultades directivas (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 28/12/1989), no siendo exigible cumplir órdenes ilícitas (véanse, entre otras, las Sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de Galicia de fecha 29/02/2000 y de Cataluña de fecha 20/02/2001).

En concreto, se ha reconocido ese derecho del trabajador a no cumplir la orden empresarial de realizar horas extraordinarias comunes no pactadas por tratarse de una orden manifiestamente ilegal que excede las facultades normales de la empresa e incurre en abuso de derecho (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 08/05/1986); habiéndose también reconocido un derecho de resistencia del trabajador frente a la orden empresarial de realizar una jornada de trabajo distinta sin haber cumplido los trámites del artículo 41 del Real Decreto Legislativo 2/2015, por tratarse de una orden manifiestamente ilegal (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 13/11/1987).  

Así, entre otras, la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 06/02/1986 y las Sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de Baleares de fecha 31/07/1995, de Valencia de fecha 03/12/1996 y de Madrid de fecha 27/03/2006, argumentaron que uno los supuestos más típicos de orden arbitraria, que excede el ejercicio regular de las funciones directivas de la empresa, es exigir al trabajador la realización de trabajos fuera de su jornada de trabajo. 

Según resulta, entre otras, de la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 08/05/1986 y del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de fecha 22/12/1995, es irregular que el empresario obligue al trabajador a la realización de horas extraordinarias, pues, con arreglo a lo previsto en el art. 35.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, las horas extraordinarias son de realización voluntaria, salvo que se pacte su obligatoriedad o se trate de supuestos de fuerza mayor .

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en Sentencia de fecha 13/12/1995, señalaba que es improcedente la orden empresarial de exigir al trabajador que continue trabajando en el período de vacaciones que se haya pactado previamente.

En la Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 99/1994, de 11 de abril, se consideró nulo el despido de un trabajador que se negó a cumplir las órdenes empresariales por afectar al derecho a la propia imagen consagrado en el art. 18.1 de la Constitución Española -era deshuesador y se le ordenó cortar jamón en público-, al no estar la actividad ordenada dentro del objeto del contrato ni la empresa acreditara que era la única solución para satisfacer el interés empresarial 

En la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 28/12/1989 se declaró improcedente el despido de un trabajador de un buque dedicado a la navegación de cabotaje y altura al que se había ordenado el trasbordo a otro buque de la misma empresa dedicado a la pesca de cefalópodosl al considerarse justificada la desobediencia del trabajador, ya que el cambio de buque ordenado no se contemplaba en el contrato de trabajo 
 . 
En la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 29/06/1990 se declaró justificada la desobediencia e improcedente el despido del trabajador al que le había ordenado la empresa que le entregara un plan de trabajo que poseía el trabajador por su pertenencia a una asociación profesional y no por relación laboral con la empresa.

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en Sentencia de fecha 26/06/2001, concluía que era factible negarse a informar al Rector sobre determinados contenidos de una revista universitaria.

Afirmaba la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 28/11/2000 que no existe  desobediencia punible cuando el trabajador deja de trabajar brevemente en una máquina mientras se dirige a informarse con el delegado de prevención, habiéndose producido un accidente posteriormente

Sin embargo ha de subrayarse, como exponía el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en Sentencia de fecha 20/05/2002, que la desobediencia del trabajador basada en un riesgo para la salud o seguridad leve o inexistente, o cuando el empresario haya cumplido con sus obligaciones preventivas, es causa de despido.

De este modo, habrá de concluirse que el derecho de resistencia se admite normalmente en supuestos en los que las órdenes del empresario afectan a derechos irrenunciables del trabajador o a su dignidad, son peligrosas para la seguridad o la salud del trabajador o suponen una extralimitación contractual. 

Dicho en otras palabras, el derecho de resistencia únicamente podrá invocarse cuando la orden empresarial se encuentre fuera de las atribuciones del empresario o de la legalidad vigente; toda vez que las órdenes del empresario han de emitirse en el ámbito del propio contrato y cabe la desobediencia justificada cuando concurran circunstancias de peligrosidad, ilegalidad y otras análogas que razonablemente justifiquen la negativa, como que la orden sea manifiestamente ilegal, implique riesgo, resulte vejatoria o constituya abuso manifiesto (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 29/03/1990 y 25/04/1991).

En todo caso, la causa que alegue el trabajador para negarse a cumplir la orden empresarial habrá de probarla.

En este sentido, las Sentencias de los Tribunales Supriores de Justicia de Galicia de fecha 29/02/2000 y de Cataluña de fecha 20/02/2001 declaraban que no procede el despido disciplinario, si se acredita, que la desobediencia a la orden empresarial estaba justificada por a clara ilicitud o irregularidad de la misma.

No huelga significar que el derecho de resistencia del trabajador ante unas determinadas ordenes no enerva la responsabilidad en el recargo ni supone consentimiento en la producción de daño, ni culpa concurrente que pueda compensar la de la empresa (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 06/05/1998).

Y es que, de no mediar una fuerte carga de ilicitud o irregularidad en las órdenes del empresario, habrán de cumplirse inexcusablemente en virtud del deber de obediencia que incumbe a los trabajadores.

JOSÉ MANUEL ESTÉBANEZ IZQUIERDO
JUEZ SUSTITUTO