ALGUNAS NOTAS EN RELACIÓN A LA JUBILACIÓN PARCIAL

NATURALEZA MODIFICATIVA DE LA JUBILACIÓN PARCIAL

Si bien el art. 49.1.f) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprobó el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. prevé que el contrato de trabajo se extinguirá por jubilación del trabajador, ha de tenerse en cuenta, tal y como se exponía en la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 04/11/2009,  que este precepto se refiere a la jubilación total y no a la parcial, respecto de la que existe un criterio doctrinal preponderante de asignarle un mero carácter modificativo de la preexistente relación laboral a tiempo completo que se viene manteniendo con la empresa.

No puede desgajarse la situación de jubilación parcial en el seno de la misma empresa del contrato laboral en el ámbito del que surge esa mera modificación del mismo, siendo notorio que es a los trabajadores, en este caso fijos e indefinidos, de la empleadora a quienes, en razón al cumplimiento de una determinada edad y en situación de optar a una pensión contributiva de la Seguridad Social, se les da la oportunidad, que no imposición, de acogerse a esa situación intermedia entre la actividad laboral plena y la jubilación total en esta última.

Argumentaba la citada Sentencia de fecha 04/11/2009 que, sin que se trate de una mera reducción de jornada, la jubilación parcial y consiguiente concertación de un contrato a tiempo parcial por parte del trabajador que viene prestando servicios a la empresa se erige en un instituto jurídico tendente a preservar el mantenimiento del vínculo laboral ya existente y no a concluirlo, aunque con determinadas modificaciones tendentes a favorecer la prolongación más liviana de la actividad profesional de aquel trabajador que ha de reunir las condiciones necesarias de acceso a la jubilación en el ámbito de la Seguridad Social y, al propio tiempo, propugna una política de empleo, a través del llamado contrato de relevo que, en aras a la prolongación, al máximo, de la vida laboral activa, ni siquiera se hace imprescindible.

Así si bien el art. 12.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015 establece que: "el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa", añadiendo el apartado sexto dicho precepto que: "Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, ..., deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del cincuenta por ciento y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo" y que "La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador"; lo cierto es que el . artículo 215.1  del Real Decreto Legislativo 8/2015, señala que "Los trabajadores que hayan cumplido la edad a que se refiere el artículo 205.1.a) y reúnan los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación, siempre que se produzca una reducción de su jornada de trabajo comprendida entre un mínimo del 25 por ciento y un máximo del 50 por ciento, podrán acceder a la jubilación parcial sin necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo".

Por todo lo anterior, concluía el Alto Tribunal español que: "no cabe, en modo alguno, admitir que la jubilación parcial extinga el precedente contrato laboral mantenido entre empresa y trabajador y, por ende, este último, al acceder a la misma y concertar el correspondiente contrato a tiempo parcial, lo hace en idénticas condiciones de fijeza o indefinida en que venía prestando servicios a la empresa".

COMPATIBILIDAD DE LA PENSIÓN POR JUBILACIÓN PARCIAL CON OTRAS PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Señalaba el Tribunal Supremo, en Sentencia de fecha 28/10/2014, que el antiguo art. 122 del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprobó el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (que se corresponde con el actual art. 163 del Real Decreto Legislativo 8/2015) establecía una regla general de incompatibilidad en el percibo por el mismo beneficiario de dos pensiones en el Régimen General de la Seguridad Social, pero, al mismo tiempo, abría la posibilidad de que se puedan establecer excepciones. 

Así, interpretando el art. 14 del Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regulaba la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como la jubilación parcial. concluía que contemplaba como excepción la situación en la que el demandante declarado en Incapacidad Permanente Total derivada de enfermedad común para el trabajo que realizaba como conductor, obtenía después pensión de jubilación a tiempo parcial por la prestación de servicios en otra empresa y en otro trabajo, y como la prestación de Incapacidad Permanente Total cubría la pérdida de capacidad laboral del trabajador para el desempeño de la actividad de conductor que realizaba en la primera empresa y la jubilación parcial se correspondía con la jornada de trabajo que venía realizando como controlador en la última empresa, declaraba el derecho del actor a compatibilizar las dos pensiones.

Cosa distinta es que no haya tal segunda actividad sino que el trabajador declarado en situación de Incapacidad Permanente Total haya continuado trabajando en la misma actividad -"en virtud del mismo contrato", precisaba el art. 14 del Real Decreto 1131/2002 - en cuyo caso el Reglamento citado sí declara expresamente incompatibles la pensión de Incapacidad Permanente Total con la de jubilación parcial, pues el legislador reglamentario ha entendido que, en tal caso, lo lógico será pasar directamente a la situación de jubilación completa, cuya pensión será superior a la pensión de Incapacidad Permanente Total; debiendo tenerse en cuenta que, en el caso muy extraño de que así no fuera, el trabajador podrá optar por seguir percibiendo exclusivamente la pensión de Incapacidad Permanente Total (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 28/10/2014).

En lo que respecta al cálculo de la pensión de jubilación parcial, afirmaba el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su Sentencia de fecha 17/07/2017, no cabe la exclusión de las cotizaciones anteriores al otorgamiento de la pensión de incapacidad permanente, pues el artículo 12 del del Real Decreto 1131/2002, señala que para determinar la cuantía de la misma, se debe tener presente: "los años de cotización que acredite el trabajador en el momento del hecho causante", sin exclusión de clase alguna, sin perjuicio de que en supuestos de incompatibilidad procediera la opción que establece el art. 163 del Real Decreto Legislativo 8/2015.

ESPECIAL ATENCIÓN A LOS CONTRATOS FIJOS DISCONTINUOS

La figura del contrato fijo discontinuo, dada su peculiaridad, ha sido objeto de diversas modificaciones. 

Así, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares recordaba, en su Sentencia de fecha 12/04/2017, que inicialmente fue regulada en el art. 15.6 del Estatuto de los Trabajadores y en su desarrollo reglamentario mediante el Real Decreto 2104/1984, de 21 de noviembre, por el que se regulan diversos contratos de trabajo de duración determinada y el contrato de trabajadores fijos discontinuos, como modalidad contractual autónoma cuya finalidad era atender la actividad empresarial que, aunque permanente, se produce de manera estacional y cíclica.

La Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre medidas urgentes de fomento de la ocupación, que derogó el apartado sexto del art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, trasladó la regulación del contrato fijo discontinuo al art. 12 del Estatuto de los Trabajadores, conceptuándolo como un contrato a tiempo parcial que se entendía celebrado por tiempo indefinido, distinguiendo entre el que se repetía en fechas ciertas y el que no se repetía en fechas ciertas estando sometido al llamamiento en la fecha y orden establecida en los convenios colectivos.

La Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, modificó de nuevo el régimen jurídico de esta peculiar modalidad contractual, siendo tal regulación la que rige en la actualidad.

En la actual regulación, el art. 12.1 del Estatuto de los Trabajadores prevé, de una parte, que el contrato de trabajo se entiende celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Por "trabajador a tiempo completo comparable" se entiende un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. 

Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

Por otro lado, en el art. 12.3 del Estatuto de los Trabajadores se establece que el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

Y finalmente, el art. 15.8 del Estatuto de los Trabajadores distingue entre el contrato que se concierta "para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa" y los que se conciertan para "trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas", estableciendo únicamente para estos últimos que "les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido", mientras que la regulación del contrato fijo discontinuo, que la citada Sentencia de fecha 12/04/2017 denomina genuino, está contenida en ese art. 15.8. .

De ahí resulta que el contrato al que se refiere el art. 12.3 del Estatuto de los Trabajadores es sólo el fijo discontinuo que se repite en fechas ciertas, pues la remisión que se hace a la regulación del contrato a tiempo parcial en el art. 15.8 se refiere únicamente a este tipo de contratos.

El contrato fijo discontinuo que no se repite en fechas ciertas no es un contrato a tiempo parcial y si no se pacta una jornada inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable, esto es, fijo discontinuo de la misma empresa y que realiza idéntico o similar trabajo, ha de entenderse que se trata de un contrato a tiempo completo, a diferencia de los contratos fijos discontinuos que se repiten en fechas ciertas a los que sí se aplica la normativa reguladora del contrato a tiempo parcial y son a los que se refiere el art. 12.3.

Sostiene la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares que esta conclusión encaja en lo establecido en el artículo 15.8, en cuyo último párrafo se establece que los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifíquen, la utilización en los contratos de fijos discontínuos de la modalidad de tiempo parcial. 

En consecuencia, el propio legislador habría optado por reconocer que el contrato fijo discontinuo no es un contrato a tiempo parcial, siendo esta una modalidad del contrato como lo es la modalidad a jornada completa.

JOSÉ MANUEL ESTÉBANEZ IZQUIERDO

JUEZ SUSTITUTO