¿CUÁNTO SABES SOBRE LA OBLIGACIÓN DE REGISTRO DE LA JORNADA LABORAL?

Conforme resultaba de la doctrina jurisprudencial que había venido interpretando el art. 35.5 del Estatuto de los Trabajadores en lo referente a la obligación del registro de la jornada laboral (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 23/03/2017 [1],  20/04/2017 [2] y 20/12/201/ [3]) se podrían extraer los siguientes parámetros: 

• el precepto, que imponía la obligación de registro de jornada, se refería exclusivamente a las horas extraordinarias (interpretación literal);
• la obligación de registro se contenía en el art. 35, que regulaba las horas extraordinarias, y no en el art. 34, que regulaba la jornada ordinaria. Por lo tanto, su única finalidad era controlar la realización de horas extraordinarias (interpretación sistemática);
• el registro de la jornada de los contratos a tiempo parcial acreditaba que si el Legislador hubiera querido registrar la jornada ordinaria, no sería necesaria una previsión expresa sobre la obligación de registro de jornada para los contratos a tiempo parcial. Sucedía lo mismo con los trabajadores móviles, de la marina mercante y ferroviarios, lo cual demostraba que, cuando el legislador ha querido registrar la jornada diaria lo ha hecho expresamente (interpretación concordante).
• la jurisprudencia contenida, entre otras, en Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 11/12/2003, 25/04/2006 y 18/06/2013, mostraba que el registro de jornada y su comunicación a los trabajadores y a sus representantes estaba condicionado a que se realizasen horas extraordinarias;
• la interpretación antes expuesta, según la cual el registro es obligatorio únicamente cuando se realizan las horas extraordinarias, respetaba la normativa comunitaria (véanse las Directivas 93/104/CE, 2014/112/UE, 2000/79/CE, 1999/63/CE y 2002/15/CE) y remarcaba que, cuando el Legislador comunitario ha querido exigir el registro de jornada lo ha hecho efectivamente (así  el artículo 12 de la Directiva 2014/112/UE, sobre el transporte de navegación, la Directiva 2000/79, CE, sobre navegación aérea, la Directiva 1999/63, CE, sobre el trabajo en el mar, la Directiva 2002/15/CE, sobre el transporte en carretera y otras disposiciones similares sobre jornadas especiales que han sido traspuestas a nuestras disposiciones legales y reglamentarias, de tal suerte que el registro es obligado únicamente cuando se trata de jornadas especiales).
• la falta de llevanza, o la incorrecta llevanza del registro de jornada no aparecía tipificada en la norma como infracción de una forma evidente y terminante, lo que obligaba a una interpretación restrictiva y no extensiva de una norma sancionadora como la contenida en el art. 7.5 de Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social -"La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores"-.

De lo anterior se colige que la doctrina jurisprudencial entendía que el registro jornada a jornada se refería exclusivamente a las horas extraordinarias como obligación instituida por el art. 35.5 del Estatuto de los Trabajadores. 

Ello resultaría tanto de la interpretación literal, como de los antecedentes históricos y legislativos que nunca impusieron una obligación absoluta de registro de jornada; también de acuerdo a la lógica sistemática del precepto por considerar que el Legislador constreñía la obligación al registro exclusivo de las citadas horas jornada por jornada.

En definitiva, se postulaba que el artículo 35.5 no exigía la llevanza de un registro de jornada diaria a efectos de toda la plantilla para poder comprobar el cumplimiento de los horarios pactados; todo ello sin que cupiese una interpretación extensiva del precepto, que limitaría la libertad de empresa (véase el art 38 de la Constitución Española), y sin que, a su vez, se tipificase la ausencia de la llevanza del registro como infracción, debiendo aplicarse las normas sancionadoras con carácter restrictivo.

Como ejemplo de la normativa que exigía el registro de la jornada de trabajo hay que citar el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, que, en su art. 10 bis.5, establecía que "El empresario será responsable de llevar un registro del tiempo de trabajo de los trabajadores móviles. Este registro se conservará, al menos, durante tres años después de que finalice el período considerado. El empresario estará obligado a facilitar a los trabajadores móviles que así lo soliciten una copia del registro de las horas trabajadas" 

Según la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de fecha 18/12/2018 [4], "tal "facilitación" puede entenderse cumplida con las previsiones consignadas en el ordinal cuarto respecto de los trabajadores; y no existe la misma previsión de entrega de tal información a los representantes de los trabajadores, que se limita, de acuerdo con la disposición adicional tercera de la citada norma reglamentaria a "Ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se refiere el apartado 5 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores", esto es, a recibir copia del registro de las horas extras, que no de la jornada ordinaria como se pretende. En consecuencia, también esta pretensión debe fracasar".

En palabras de las Sentencias del Juzgado de lo Social Núm. 3 de Burgos de fecha 25/01/2019 [6] y del Juzgado de lo Social Núm. 7 de Murcia de fecha 22/01/2019 [7], el art. 35.5 del Estatuto de los Trabajadores no exigía la llevanza de un registro de la jornada diaria efectiva de toda la plantilla para poder comprobar el cumplimiento de los horarios pactados.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de fecha 08/02/2018 [8], recordaba, en relación al art. 12 del Estatuto de los Trabajadores, que:

"Las exigencias del artículo 12 son el registro día a día, nada refiere el precepto sobre la hora de entrada y salida, lo que recoge es el número de horas por día y un registro mensual. Y ello es lo que aporta la empresa. Las exigencias sobre hora de entrada y salida, no constan en el artículo 12 del ETT.

/.../ 

"En cualquier caso, es preciso aclarar, que la presunción legal del artículo 12 es una presunción iuris tantum, es decir, admite prueba en contrario. Que el documento de registro de horas adolezca de algún defecto que permita aplicar la presunción del precepto citado, no implica que dicho documento no sirva igualmente, para destruir la presunción legal. La Magistrada de instancia, razona en su sentencia lo ilógico de sostener que el actor firmara las horas en la que quedaba registrada la jornada diaria, tal como corroboró en su interrogatorio, al serle exhibidos los documentos de control horario, sin hacer objeción alguna, para luego manifestar un supuesto vicio en su voluntad. El trabajador firmaba las horas diarias realizadas. La Magistrada de instancia, no da valor a las testificales propuestas para acreditar un horario superior y considera ilógico, a la vista del interrogatorio de la parte, sostener que el horario registrado no se ajustaba a la realidad y que no concurrió ningún vicio del consentimiento" .

En su Sentencia de fecha 18/12/2018, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (STSJ País Vasco, a 18 de diciembre de 2018 - ROJ: STSJ PV 2831/2018 ECLI:ES:TSJPV:2018:2831  Nº de Resolución: 2512/2018  Nº Recurso: 2203/2018  Sección: 1 Ponente: MODESTO IRURETAGOYENA ITURRI), afirmaba, en cuanto al incumplimiento de la obligación impuesta por el art. 12.4 del Estatuto de los Trabajadores, que:

"El artículo 12.4 ET prevé la obligación empresarial de llevar un registro de jornada diario respecto de las personas trabajadoras a tiempo parcial, lo que se entregará mensualmente, así como que el incumplimiento de esta obligación trae como consecuencia la presunción de que el contrato es a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

En el caso presente se ha tenido por acreditada la realización de jornada de 20 horas/semana, pero no consta que la empresa demandada hubiera llevado a cabo el registro de jornada diaria preceptivo ni entregado a la trabajadora demandante copia del mismo junto con el recibo de salarios, de donde hemos de concluir, porque así lo dispone el precepto referido, que el contrato entre las partes debe entenderse celebrado a tiempo completo.

Esta presunción legal de contrato a tiempo completo en el supuesto de incumplimiento de las dichas obligaciones trae causa en la relevancia de la facilidad que tiene la empresa para determinar la jornada de trabajo que realmente se ha realizado, mediante el registro exigido de la jornada ordinaria en el caso del contrato a tiempo parcial, siendo así que las dificultades para la trabajadora para acreditar una jornada distinta de la pactada son bien evidentes.


En definitiva, se entiende el contrato celebrado a tiempo completo, habida cuenta de que, aunque a pesar de la incomparecencia de la empresa no se ha dado por acreditado que la demandante realizara la jornada que manifiesta, la demandada no ha llegado a demostrar el carácter parcial de los servicios a prestar por la trabajadora".

Sobre la presunción de veracidad de las actas de inspección, decía la Sentencia del Juzgado de lo Social Núm. 2 de Albacete de fecha 28/12/2018 [8] :

"... hay que hacer referencia a la presunción de veracidad de las actas de inspección, que se refiere exclusivamente a los hechos, que han sido apreciados personalmente por el Inspector. El artículo 53.2 del texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones del orden social , otorga una presunción de certeza a "los hechos constatados por los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que se formalicen en las actas de infracción y de liquidación "y" a los hechos reseñados en informes emitidos consecuentes a comprobaciones efectuadas por la misma", sin perjuicio de la posibilidad de aportar pruebas en contrario. En relación con dichas actas el Tribunal Supremo en Sentencia de 28-10-97 , afirma que "la doctrina de este Tribunal al interpretar el alcance de estos preceptos viene atribuyendo a las actas levantadas por la Inspección de Trabajo por lo que se refiere a los hechos recogidos en las mismas, una presunción de veracidad iuris tantum cuyo fundamento se encuentra en la imparcialidad y especialización que en principio debe reconocerse al Inspector actuante ( SS. 24 de enero , 28 de marzo , 6 de abril , y 4 de mayo de 1989 , 18 de enero y 18 de marzo de 1991 ) presunción de certeza perfectamente compatible con el derecho fundamental a la presunción de inocencia en lo que respecta a las actas de infracción, ya que el art. 52-2 de la Ley 8/88 se limita a atribuir a tales actas por la propia naturaleza de la actuación inspectora el carácter de prueba de cargo dejando abierta la posibilidad de practicar prueba en contrario".

En esta materia es de aplicación el criterio de distinción entre hechos directamente percibidos por el Inspector actuante, y las conclusiones probatorias del mismo, extraídas de la valoración de las pruebas practicadas por él, ya que el ámbito de la presunción de certeza sólo alcanza a los primeros. Más aún, dicha presunción sólo es predicable respecto de los hechos constatados que se formalicen en acta de infracción y liquidación, o en los informes, y que sólo va referida a hechos comprobados en el mismo acto de la visita, susceptibles de apreciación directa, o bien que resulten acreditados "in situ", pero sin que dicha fuerza probatoria se extienda a las deducciones, valoraciones o calificaciones que lleve a cabo la Inspección.

En el caso de autos, la visita de Inspección se gira el día 30 de marzo de 2016 y por la inspectora actuante se comprueba que no existen en la empresa registros horarios de la trabajadora Dª Marisol , ni siquiera del día de la de la Inspección, puesto que ese día la Sra. Marisol debería haber firmado a la entrada al centro de trabajo, no sosteniéndose la alegación de que ese día el registro horario estuviese en la gestoría cuando la visita de Inspección como la propia testigo dice se llevó a cabo sobre las 10:00 horas ni que el registro se hiciese mensualmente.

Según consta en el Acta de Infracción se comprueba por parte de la Inspectora actuante que el último registro existente en el centro de trabajo es de enero de 2015, no existiendo registros con posterioridad a dicha fecha en el centro. Tras dicha comprobación se hizo entrega a la empresa del modelo oficial al objeto de que ésta compareciera en sede inspectora, con la documentación requerida. El día 7 de abril de 2016, comparece ante la Inspectora, la representante de la empresa al efecto de entregar la documentación que se le había solicitado a la empresa dado que el objeto de a actuación inspectora era la comprobación de los registros de jornada diarios de la empresa inspeccionada que permitieran fiscalizar a la actuante el número de horas realizadas por parta de los trabajadores contratados a tiempo parcial. Se detectan por la Inspectora irregularidades respecto al registro de jornada diario referente a la trabajadora Dª Marisol con DNI NUM006 . A este respecto durante la visita se comprobó la inexistencia de Registros de Jornada desde el mes de Febrero de 2015, existiendo en el centro de trabajo registros únicamente hasta Enero de 2015. Indicara así mismo que en los registros de jornada, las horas de entrada y salida así como el total de horas de cada día esta realizado por ordenador (no rellenado por la trabajadora diariamente) limitándose la trabajadora a firmar al final de la hoja, no haciéndolo cada día. Si bien con posterioridad y durante la comparecencia en sede inspectora se procedió a aportar documentación relativa al control horario de la trabajadora Dª Marisol con DNI NUM006 hasta marzo de 2016 tal documentación no constaba en el centro de trabajo inspeccionado en el instante de la visita inspectora, existiendo, como se ha indicado anteriormente, únicamente registros de jornada hasta el mes de enero de 2015. Por consiguiente de la prueba practicada se concluye que la empresa no justifica el cumplimiento de la obligación de registro de jornada diario y conservación de los resúmenes mensuales exigida en la legislación ( artículo 12.4.c del Estatuto de los Trabajadores ) para los contratos suscritos a tiempo parcial, en concreto respecto a la trabajadora Dª Marisol por el período comprendido entre: Desde el 1 de febrero de 2015 (el último registro que constaba en el centro de trabajo era del mes de enero de 2015) hasta la fecha de la actuación inspectora.

Y se trata de desvirtuar los hechos comprobados en la visita de Inspección con la practica en el acto del juicio de la testifical de la trabajadora Dª Marisol que manifiesta que los registros de jornada se hacían en la asesoría y ella los firmaba de su puño y letra, firmándose mensualmente, siendo el horario que consta el que hacía, 7 horas diarias, no estando a jornada completa y que el día de la inspección no los había firmado porque se firmaban mensualmente.

Pues bien, esta prueba testifical no puede desvirtuar los hechos constatados en el Acta de Infracción, pues aunque los registros de jornada se firmasen mensualmente como dice la testigo y los de marzo de 2016 no se encontrasen en la empresa, la obligación de la empresa es conservar el resumen mensual de los meses anteriores, resúmenes que no se encontraban en la empresa, siendo que los últimos registros existentes en el centro de trabajo eran de enero de 2015, no existiendo registros posteriores a dicha fecha, tal y como constato la inspectora, pero es que además la obligación empresarial es la de registrar diariamente la jornada de los trabajadores a tiempo parcial del mes en curso, lo que se trató de solventar con el documento entregado a la inspectora durante la comparecencia del día 7 de abril de 2016, que no se encontraba en el centro de trabajo el día de la visita de inspección y que no era conocido por la responsable del centro de trabajo y con la alegación por parte de la testigo que depone en el acto del juicio de que se firmaba mensualmente y estaba en la gestoría, lo que no desvirtúa el Acta de Infracción.

Es por ello, que dada la existencia de irregularidades manifiestas y que el último registro que había en la empresa era de enero de 2015, no existiendo en la empresa en el momento de la visita de inspección los resúmenes mensuales de los meses anteriores a la visita de inspección ni el registro diario del mes de marzo de 2016, la inspectora actuante refiere que no se ha puesto a disposición de la Inspección de un medio de prueba que permita fiscalizar el cumplimiento de la normativa sobre registro de jornada, al no encontrarse el documento entregado durante la comparecencia (relativo al control horario de la trabajadora hasta marzo de 2016), en el centro de trabajo inspeccionado ni la responsable conocía la existencia del mismo, por lo que concluye que el contrato de trabajo de Dª Marisol es a tiempo completo desde febrero de 2015 por no existir registros en el centro de trabajo a partir de dicha fecha que acrediten la parcialidad de los servicios prestados por dicha trabajadora, vulnerando la empresa con dicha actuación el artículo 12.4.c) del Estatuto de los Trabajadores que dispone: "A estos efectos la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5. . El empresario deberá conservará los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un período mínimo de cuatro años. En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios" , lo que supone una infracción en materia de relaciones laborales, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 5.1 del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social , aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que se califica y tipifica como grave, por el artículo 7.5 del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social , aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que considera una infracción: "La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12 , 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores .

La pretensión de la parte actora no queda justificada, no habiendo desvirtuado con la prueba practicada los hechos reflejados en el Acta de Infracción, sin que la declaración testifical de la trabajadora Dª Marisol , trabajadora de la empresa DIRECCION000 , C.B., tengan aptitud para desvirtuar la presunción de veracidad del Acta de infracción, que contiene datos objetivos observados personalmente por la funcionaria actuante en el momento de realizar la visita de inspección y posteriormente en la comparecencia".

Sentado lo anterior ha de traerse a colación la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de fecha 10/10/2017 [9], que señalaba, en cuanto a la prueba de las horas extraordinarias, que:

".... como es sabido, en términos generales, es a la parte actora que reclama, a la que corresponde la prueba de los hechos constitutivos de la pretensión ejercitada conforme a las reglas comunes sobre distribución de la carga de la prueba establecidas en el art. 217.2 LEC , que impone al trabajador la prueba de que ha sobrepasado la jornada ordinaria, en cuanto tal hecho es determinante de la pretensión retributiva. En este sentido la jurisprudencia, partiendo del concepto de que las horas extraordinarias son "horas de trabajo complementarias cuya retribución responde, salvo supuestos especiales, a una tarea ocupacional con existencia real, efectiva y actual, ejecutada por el operario sobrepasando la jornada normal", viene exigiendo con gran rigor la prueba individualizada de todas las horas extraordinarias realizadas ( SSTS de 23 de junio de 1988 y 8 de febrero de 1989 ). Ahora bien ello es así, salvo que tal prolongación de la jornada sea habitual, en cuyo caso es suficiente con acreditar dicha circunstancia para colegir también la habitualidad de la jornada extraordinaria ( SSTS de 3 de febrero y 10 de mayo de 1990 , 22 de diciembre de 1992 y 11 de julio de 2005 , entre otras), de suerte que, al menos, tiene que constar la realización de trabajo extraordinario, aunque el trabajador tenga dificultad para probar pormenorizadamente todas las horas extraordinarias.

Sin embargo, en el caso de autos, el juzgador de instancia, ponderando los diferentes elementos de prueba obrantes en autos, llega a la conclusión de que no se ha producido esta prueba detallada de las horas extraordinarias, ni tampoco la trabajadora acredita la realización permanente y uniforme de un horario regular que exceda de los límites de las horas semanales pactadas en el contrato.

Se trata, como advierte la doctrina, de una prueba compleja y rigurosa, que corresponde al trabajador y que no puede presumirse (ni siquiera cuando ha existido inactividad de la contraparte) si teóricamente existía la posibilidad de que la prueba de las mismas se hubiera realizado de otra manera.

Ciertamente, para facilitar tal prueba la Ley prevé mecanismos, como son establecer la obligación de la empresa de registrar día a día la jornada de cada trabajador, totalizándola en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, "entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente" a tenor del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores , que se convierte en un derecho para éste, en los términos que recoge la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de diciembre de 2003 (rec. 63/2003 ). Pero el incumplimiento de esta obligación no justifica por sí solo la realización de las horas extraordinarias, pues la falta de registro de jornada no supone necesariamente la existencia de excesos horarios, cuya acreditación exige que el trabajador aporte indicios probatorios suficientes para demostrar la superación de la jornada laboral ordinaria.

Es verdad que el art. 217.6 LEC dispone que "en la aplicación del principio de carga de la prueba establecido en los párrafos anteriores, el Tribunal deberá tener en cuenta la disponibilidad y facilidad probatoria que corresponde a cada una de las partes". Ahora bien, el juzgador de instancia efectúa en su sentencia un análisis pormenorizado de las pruebas practicadas, y llega a la conclusión de que la reclamante no prestaba servicios con un exceso de horario y es a él a quien corresponde valorar la prueba, sin que tales datos se haya desvirtuado en suplicación.

No puede invertirse la carga de la prueba porque no se hayan aportado los documentos interesados por cuanto no es prueba, ni presunción fehaciente en orden a la realización de las horas reclamadas".

Precisaba la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 23/03/2017 que de lege ferenda convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias, pero de lege data esa obligación no existía en aquel momento y los Tribunales no podían suplir al Legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario, mediante una condena genérica, que obligaría, necesariamente, a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, por cuanto, no se trataría, simplemente, de registrar la entrada y salida, sino el desarrollo de la jornada efectiva de trabajo con las múltiples variantes que supone la existencia de distintas jornadas, el trabajo fuera del centro de trabajo y, en su caso, la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, cuando se pacte.

En esta misma línea deben tenerse en cuenta las Conclusiones del Abogado General del Tribunal de Justicia de la Unión Europea Sr. Giovanni Pitruzzella presentadas, el día 31/01/2019, en el Asunto C-5519; en las que ilustraba las razones por las que consideraba que el Derecho de la Unión imponía a los Estados miembros la obligación de adoptar una normativa sobre el tiempo de trabajo que, dentro de los márgenes de discrecionalidad garantizados a estos con arreglo a la función de armonización de mínimos de la Directiva 2003/88, ofrezca garantías adecuadas de que se respetan las normas sobre tiempo de trabajo mediante la introducción de sistemas de cómputo del trabajo efectivamente prestado.

Concuía el Abogado General que la meritada Directiva 2003/88 se oponía a una normativa nacional que no imponga de modo expreso a los empresarios ninguna forma de cómputo o de control del tiempo de trabajo ordinario de los trabajadores en general. Así, se argumentaba por el Abogado General lo siguiente:

"35. La Directiva 2003/88 tiene como objetivo el establecimiento de disposiciones mínimas destinadas a mejorar la protección de la salud y la seguridad en los lugares de trabajo, objetivo que se alcanza, en particular, mediante la aproximación de las normas nacionales relativas al tiempo de trabajo. 

A fin de alcanzar dicho objetivo, las disposiciones de la Directiva 2003/88 establecen períodos mínimos de descanso diario (once horas consecutivas en el curso de cada período de veinticuatro horas, con arreglo al artículo 3) y semanal (veinticuatro horas por cada período de siete días, con arreglo al artículo 5), y un límite máximo de 48 horas de duración media de la semana laboral, incluidas las horas extraordinarias [con arreglo al artículo 6, letra b)].

36.      Mediante las disposiciones citadas se aplica el artículo 31 de la Carta, que, tras reconocer en su apartado 1 que «todo trabajador tiene derecho a trabajar en condiciones que respeten su salud, seguridad y dignidad», dispone en su apartado 2 que «todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas». Este derecho está directamente relacionado con el respeto de la dignidad humana, objeto de una protección más amplia en el capítulo I de la Carta. (7)

37.      El derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y el derecho a períodos de descanso diarios y semanales constituyen, por lo demás, la expresión de las tradiciones constitucionales comunes de los Estados miembros, como resulta del texto de numerosas constituciones nacionales. (8)

38.      Este es el marco sistemático en el que el Tribunal de Justicia ha afirmado que las disposiciones de la Directiva 2003/88 constituyen normas de Derecho social de la Unión de especial importancia, de las que debe disfrutar todo trabajador como disposición mínima necesaria para garantizar la protección de su seguridad y su salud, (9) protección que no responde únicamente al interés individual del trabajador, sino también al interés de su empresario y al interés general. (10)

39.      Una primera consecuencia que, a mi juicio, puede extraerse del vínculo instrumental entre la Directiva 2003/88 y los derechos sociales fundamentales reconocidos por la Carta es que la interpretación de la Directiva 2003/88 y la determinación de su ámbito de aplicación deben permitir el disfrute pleno y efectivo de los derechos subjetivos que reconoce a los trabajadores, lo que implica que se deba eliminar cualquier obstáculo que en la práctica pueda limitar o menoscabar tal disfrute.

40.      Con tal fin, al interpretar y aplicar la Directiva 2003/88 ha de tenerse en cuenta que, como el Tribunal de Justicia ha señalado en reiteradas ocasiones, el trabajador es la parte débil de la relación laboral, de modo que es necesario impedir que el empresario pueda imponerle una restricción de sus derechos. (11)

41.      En consecuencia, toda acción u omisión de un empresario que tenga un efecto potencialmente disuasorio sobre el ejercicio de los derechos del trabajador debe considerarse incompatible con las finalidades de la Directiva. (12)

42.      El Tribunal de Justicia ha precisado que, habida cuenta de esta posición de debilidad, podría disuadirse al trabajador de hacer valer expresamente sus derechos frente al empresario cuando la reivindicación de estos pudiera provocar que quede expuesto a medidas adoptadas por el empleador que redunden en perjuicio de las condiciones de trabajo de este trabajador. (13)

43.      En estas circunstancias, una interpretación de la Directiva 2003/88 que permita la consecución del conjunto de sus objetivos y la plena y efectiva protección de los derechos que confiere a los trabajadores debería conllevar el establecimiento de obligaciones específicas de los sujetos a cargo de su aplicación que sean idóneas para evitar que el desequilibrio estructural en la relación económica entre empresario y trabajador obste al disfrute efectivo de los derechos conferidos por la Directiva.

C.      Sobre la necesidad de garantizar el efecto útil de la Directiva 2003/88

44.      El marco sistemático antes descrito permite precisar mejor el contenido de las obligaciones que la Directiva 2003/88 impone a los sujetos a los que se aplica.

45.      En esencia, al transponer la Directiva los Estados miembros deberán «adoptar [...] las medidas necesarias» para que los trabajadores disfruten de los derechos garantizados en ella (descanso diario y semanal, tiempo de trabajo semanal, etc.).

46.      El hecho de que todos los artículos que contienen prescripciones mínimas en materia de limitación del tiempo de trabajo (artículos 3, 4, 5 y 6, por cuanto aquí interesa) comiencen enunciando que «los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que [...]» tiene, a mi juicio, un doble significado.

47.      Por un lado, confirma la importancia del momento de la adopción de la Directiva en las legislaciones nacionales, en el que existe un amplio margen para el establecimiento de excepciones, siempre que respondan a la finalidad de esta.

48.      Por otro lado, a la luz del marco sistemático descrito en el capítulo anterior, ese enunciado inicial refuerza la responsabilidad de los Estados miembros de garantizar la efectiva protección de la salud y la seguridad del trabajador, protección que forma parte de los objetivos fundamentales de la Directiva 2003/88, como resulta de forma expresa, en particular, de su considerando cuarto.

49.      Tal expresión, utilizada reiteradamente, parece indicar que, si bien los Estados miembros son libres de elegir la forma y el modo de aplicación de la Directiva 2003/88, están obligados a adoptar medidas que permitan garantizar el disfrute efectivo de los derechos garantizados por esta Directiva mediante una normativa nacional adecuada para alcanzar el resultado perseguido de protección de la salud y de la seguridad de los trabajadores a través del respeto efectivo de los límites del tiempo de trabajo.

50.      Cabe añadir que, según reiterada jurisprudencia, por lo que se refiere a la adaptación del ordenamiento jurídico de un Estado miembro a una directiva, es indispensable que el correspondiente Derecho nacional garantice efectivamente la plena aplicación de la directiva, que la situación jurídica que resulte de dicho Derecho sea suficientemente precisa y clara y que se permita a los beneficiarios conocer la totalidad de sus derechos. (14)

51.      En particular, la obligación de los Estados miembros de adoptar las «medidas necesarias» debería comprender no solo la transposición al ordenamiento nacional de las normas sobre duración del tiempo de trabajo, sino también todo lo necesario para el ejercicio de los derechos fundamentales consagrados en el artículo 31 de la Carta, eliminando todo obstáculo que, en la práctica, menoscabe o limite el disfrute de los derechos subjetivos reconocidos a tal fin por la Directiva 2003/88, mediante la que, como se ha indicado en el apartado 36 anterior, se aplica el artículo 31 de la Carta.

52.      Por lo demás, de la jurisprudencia resulta que, en cualquier caso, los Estados miembros están vinculados por una obligación de resultado precisa y no sometida a condición alguna en cuanto a la aplicación de las normas que recoge la Directiva 2003/88, (15) en virtud de la cual deben adoptar todas las medidas generales o particulares apropiadas para asegurar el cumplimiento de esa obligación (16) y evitar que resulte afectado, también mediante las omisiones del legislador nacional, (17) el efecto útil de la Directiva.

53.      Concretamente en relación con la normativa del Derecho de la Unión en materia de tiempo de trabajo, el Tribunal de Justicia ya ha precisado que debe quedar asegurada la eficacia de la totalidad de los derechos conferidos a los trabajadores, lo que necesariamente implica la obligación para los Estados miembros de garantizar el respeto de cada una de las disposiciones mínimas establecidas en la Directiva. En efecto, tal interpretación es la única conforme al objetivo de la Directiva de garantizar una protección eficaz de la seguridad y la salud de los trabajadores. (18)

54.      Así pues, la normativa de un Estado miembro debe garantizar el efecto útil de la totalidad de los derechos conferidos a los trabajadores por la Directiva 2003/88 para la protección eficaz de la salud y la seguridad de estos. (19)

55.      Tales obligaciones, que los Estados miembros deben observar en relación con la aplicación de la Directiva 2003/88 a fin de garantizar su efecto útil, se corresponden con la responsabilidad particular del empresario (20) que, a su vez, tiene la obligación de adoptar las medidas adecuadas para permitir que los trabajadores ejerzan sin obstáculos los Derechos que les garantiza esta Directiva.

D.      Cómputo del tiempo de trabajo y efectividad de la protección de los derechos del trabajador

56.      El contexto jurídico hasta ahora expuesto es el marco en el que, a fin de responder a las cuestiones prejudiciales planteadas por el órgano jurisdiccional remitente, se debe examinar si la inexistencia de un sistema de registro de la duración y del horario de la jornada laboral vacía de contenido los derechos reconocidos por la Directiva 2003/88, frustrando el efecto útil de sus disposiciones y la protección de los derechos que estas confieren a los trabajadores de la Unión.

57.      A este propósito, ha de observarse, en primer lugar, que sin dicho sistema no existe ninguna garantía de que los límites temporales establecidos por la Directiva 2003/88 sean efectivamente respetados y, en consecuencia, de que los derechos que la Directiva confiere a los trabajadores se puedan ejercer sin obstáculos.

58.      En efecto, si no existe un sistema de cómputo del tiempo de trabajo no es posible determinar con objetividad y certeza la cantidad de trabajo efectivamente realizado y su distribución temporal, como tampoco es posible diferenciar entre horas ordinarias y extraordinarias de trabajo y, en consecuencia, comprobar de manera sencilla y fiable si los límites introducidos por la Directiva 2003/88 son respetados y en qué medida lo son.

59.      Por lo demás, la falta de garantías de la existencia de una protección eficaz de los derechos relativos a la observancia del tiempo de trabajo no puede ser suplida por los órganos de control, como son los inspectores de trabajo. En el supuesto de que no exista un sistema de cómputo del tiempo de trabajo también las autoridades públicas competentes para el control del sistema de seguridad en el trabajo están privadas de la posibilidad de verificar y, en su caso, censurar los incumplimientos de tales obligaciones.

60.      Sobre este particular, ha de tenerse en cuenta que las dificultades para ejercer el control de las horas de trabajo efectivamente realizadas al no existir un sistema fiable de cómputo del tiempo de trabajo fueron puestas de manifiesto ante al órgano jurisdiccional remitente mediante dos informes de la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, autoridad a la que la legislación española confiere las funciones de control en materia de salud y seguridad en el trabajo, (21) informes citados en el anterior punto 23.

61.      Asimismo, cabe señalar a tal respecto que el Tribunal de Justicia ya ha puesto de relieve la importancia de que exista un sistema de cómputo del tiempo de trabajo para garantizar el efecto útil de la normativa de la Unión en materia de límites del tiempo de trabajo. En efecto, en la sentencia Worten (sentencia de 30 de mayo de 2013, C‑342/12, EU:C:2013:355), el Tribunal de Justicia precisó que la obligación del empleador de proporcionar a la autoridad competente el acceso inmediato al registro del tiempo de trabajo puede resultar necesaria si contribuye a una aplicación más eficaz de la normativa en materia de condiciones de trabajo. (22)

62.      Pues bien, si para garantizar la eficacia de las disposiciones en materia de tiempo de trabajo que tienen por objeto la protección del trabajador puede ser necesaria la disponibilidad inmediata del registro de presencia, con mayor razón la inexistencia de un instrumento de cómputo del tiempo de trabajo priva a los sujetos responsables del control de un elemento esencial para la verificación del cumplimiento de la normativa.

63.      En segundo lugar, la inexistencia de un sistema eficaz de registro horario de la jornada no solo impide el control efectivo del trabajo realizado, sino que además hace que sea mucho más difícil para el trabajador obtener la defensa judicial de los derechos que le confiere la Directiva 2003/88. En efecto, si no existe tal sistema, en el supuesto de que el empresario exija la realización de una actividad laboral que exceda los límites del horario de trabajo establecidos en dicha Directiva, resultará extremadamente difícil aplicar remedios eficaces contra tales comportamientos infractores.

64.      No parece suficiente afirmar a este respecto, como hizo el Reino de España en la vista, que el trabajador puede hacer valer sus derechos en vía judicial. La circunstancia de que no exista un sistema adecuado de cómputo del tiempo ordinario de trabajo hace que el trabajador deba soportar una carga probatoria más gravosa en el supuesto de que ejercite una acción judicial contra el empresario por incumplimiento de las obligaciones impuestas por la Directiva 2003/88.

65.      Si bien es cierto que el trabajador puede utilizar otros medios para demostrar en juicio el incumplimiento del empresario de las obligaciones impuestas por la normativa sobre el tiempo de trabajo, como por ejemplo declaraciones de testigos u otro tipo de pruebas como correos electrónicos o mensajes de texto recibidos o enviados, no es menos cierto que la falta de datos objetivos sobre la duración exacta de la jornada laboral lo priva de un primer indicio probatorio esencial.

66.      Por otra parte, la eficacia de la prueba testifical se ve mermada por la debilidad del trabajador en la relación laboral, que conlleva la posible reticencia de los compañeros a testificar contra el empresario por temor a sufrir represalias.

67.      A este respecto, procede recordar la jurisprudencia mencionada en los anteriores puntos 40 a 42, en la que el Tribunal de Justicia ha puesto de relieve que la situación de debilidad del trabajador en la relación laboral en la práctica puede disuadirlo de hacer valer expresamente sus derechos frente al empresario.

68.      Tal poder de disuasión, intrínsecamente vinculado a la posición contractual del empresario, aumenta de modo considerable cuando el sistema carece de instrumentos de cómputo del tiempo de trabajo y, en consecuencia, hace más difícil la presentación de esa prueba procesal.

69.      De las consideraciones anteriores resulta que la inexistencia de un mecanismo de registro del horario de trabajo disminuye considerablemente la eficacia de los derechos garantizados a los trabajadores por la Directiva 2003/88, que, en sustancia, quedan al arbitrio del empresario.

70.      Cabe añadir que, aun cuando tal obligación no es contemplada de forma expresa en la Directiva 2003/88, de las consideraciones expuestas resulta que es una obligación de carácter instrumental, esencial para el logro de los objetivos de la Directiva y para el ejercicio de los derechos subjetivos reconocidos en ella.

71.      Por otro lado, la inexistencia de un sistema de cómputo del tiempo de trabajo merma significativamente el derecho de información y, en consecuencia, la función de control de los representantes sindicales, que en materia de salud y de seguridad de los trabajadores les confieren de forma expresa los artículos 4, apartado 1, y 11, apartado 3, de la Directiva 89/391, de conformidad con el artículo 27 de la Carta. (23)

72.      En síntesis, las consideraciones anteriores ponen de manifiesto que la obligación de controlar el tiempo de trabajo diario desempeña una función esencial en orden al cumplimiento del resto de obligaciones establecidas en la Directiva 2003/88, como son los límites de la duración de la jornada laboral, el descanso diario, los límites de la duración de la semana laboral, el descanso semanal y las relativas a las horas extraordinarias. Tales obligaciones guardan relación no solo con el derecho del trabajador y de sus representantes a poder controlar periódicamente la cantidad de trabajo realizado con fines retributivos, sino sobre todo con la protección de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo.

73.      A mi juicio, la interpretación efectuada en los puntos anteriores no puede ser puesta en entredicho por los diversos argumentos formulados en apoyo de la tesis contraria por las partes que han intervenido ante el Tribunal de Justicia.

74.      En primer lugar, considero que no es decisivo el argumento que excluye la existencia de una obligación general de introducir un mecanismo de cómputo del tiempo efectivo de trabajo sobre la base de que la normativa de la Unión no prevé expresamente un sistema de control del tiempo de trabajo, mientras que sí establece la obligación de registrar el tiempo de trabajo en casos especiales. (24)

75.      Este argumento, reconducible a la conocida máxima sobre interpretación jurídica ubi lex voluit dixit, ubi noluit tacuit, es contradicho por la interpretación sistemática y teleológica de la Directiva 2003/88 efectuada en los puntos anteriores, que ha puesto de manifiesto la necesidad de que exista un sistema de control del tiempo efectivo de trabajo para garantizar el efecto útil de las disposiciones del Derecho de la Unión sobre límites máximos del tiempo de trabajo.

76.      Por otro lado, la existencia de una obligación expresa de registro del tiempo de trabajo en determinados casos especiales en modo alguno está en contradicción con la interpretación que he propuesto. En efecto, algunas categorías de trabajadores y los trabajadores de determinados sectores deben recibir una protección especial —por las características intrínsecas de la prestación laboral, como es el caso, por ejemplo, de los trabajadores a tiempo parcial o de los trabajadores móviles— y en tales supuestos el Derecho de la Unión establece sistemas de control particularmente rigurosos y completos.

77.      En cambio, en el caso de los trabajadores «ordinarios», no comprendidos en esas categorías específicas, la Directiva 2003/88 presupone la existencia de un sistema de registro del tiempo de trabajo que puede consistir en una simple anotación en papel o en soporte electrónico o en cualquier otro medio que sirva a tal fin.

78.      En segundo lugar, respecto a la alegada vulneración de los derechos fundamentales relativos al tratamiento de los datos personales por la introducción de sistemas de control del horario de trabajo, el Tribunal de Justicia ya ha precisado que, aun cuando el contenido de un registro del tiempo de trabajo pueda entenderse comprendido en el concepto de «datos personales» en el sentido del Derecho de la Unión, este último no se opone a una normativa nacional que establezca la obligación de poner a disposición de la autoridad nacional competente para la supervisión de las condiciones de trabajo ese registro, a fin de que pueda acceder a él de forma inmediata. (25)

79.      Naturalmente, el empresario deberá hacer un uso legítimo de los datos disponibles en el registro, permitiendo que accedan a él solo quienes tengan un interés cualificado.

80.      En tercer lugar, en cuanto atañe al argumento de que el Derecho español transpuso las disposiciones de la Directiva 2003/88 de modo que resultaba un trato más favorable para el trabajador (por ejemplo, reduciendo el número máximo de horas semanales de trabajo), tal argumento se basa en un razonamiento erróneo, puesto que no distingue entre el valor que revisten las obligaciones sustantivas (disposiciones mínimas de la Directiva) y las obligaciones meramente instrumentales (sistemas de control del cumplimiento efectivo de las primeras).

81.      En el presente asunto no se discute la correcta transposición de las obligaciones expresamente impuestas a los Estados miembros por la Directiva 2003/88 (duración mínima del descanso diario y semanal, duración máxima de la jornada laboral, etc.), sino el hecho de que para el correcto cumplimiento de tales obligaciones sea o no necesario establecer, además, un instrumento de control adecuado.

82.      En cuarto lugar, considero que tampoco se puede refutar la tesis favorable a la existencia de una obligación jurídica de establecer un sistema de control del tiempo de trabajo invocando la protección que el sistema jurídico de la Unión otorga a la libertad de empresa, que comporta el derecho a elegir los modelos organizativos que se consideren más adecuados para el desarrollo de una actividad concreta.

83.      A este respecto, cabe recordar que el cuarto considerando de la Directiva 2003/88 enuncia claramente que «la mejora de la seguridad, de la higiene y de la salud de los trabajadores en el trabajo representa un objetivo que no puede subordinarse a consideraciones de carácter puramente económico».

84.      Por lo demás, los representantes de la parte demandada en el procedimiento principal no indicaron en la vista qué obstáculos existen en la práctica para la adopción de un sistema de control del tiempo de trabajo en la empresa.

85.      Por otra parte, si, como se expondrá en el próximo capítulo, los Estados miembros gozan de un significativo margen de apreciación al adoptar la normativa nacional sobre el tiempo de trabajo, también debería quedar a su discreción el establecimiento de sistemas diferenciados en función de la complejidad de la organización y de las características de cada empresa.

E.      Autonomía de los Estados miembros en la determinación del sistema de cómputo

86.      Si bien de la interpretación que he propuesto en los puntos anteriores resulta la existencia de una obligación de establecer un sistema de registro del tiempo de trabajo, con arreglo a la finalidad de armonización mínima de la Directiva 2003/88 y conforme a lo expuesto en el anterior punto 49, no obstante, considero que se deja a discreción de los Estados miembros la determinación de la forma y el modo de cumplimiento de esa obligación, (26) así como la definición de condiciones concretas que permitan controlar fácilmente el cumplimiento de las normas sobre límites del tiempo de trabajo.

87.      Sobre este particular, ha se señalarse que la tecnología actual ofrece una gran diversidad de sistemas de registro del tiempo de trabajo (27) (anotaciones en papel, aplicaciones informáticas o tarjetas de identificación electrónicas), sistemas que también podrían adaptarse en función de las características y de las exigencias de cada empresa.

88.      Aun cuando los Estados miembros dispongan de un importante margen de apreciación para elegir la forma y el modo de cumplimiento de la obligación de establecer un sistema de registro del tiempo de trabajo, del razonamiento seguido en los puntos anteriores y, en particular, de la obligación de los Estados miembros a la que se ha hecho referencia en los puntos 45 y siguientes de garantizar el efecto útil de la Directiva 2003/88 y la efectividad de los derechos que esta Directiva reconoce a los trabajadores, resulta que tal sistema de registro debe ser adecuado para alcanzar esos objetivos. (28)

F.      Sobre las cuestiones prejudiciales

89.      Las consideraciones expuestas me llevan a concluir que es incompatible con el Derecho de la Unión una normativa nacional que no impone a las empresas la obligación de introducir un sistema de registro de la jornada laboral efectuada por todos los trabajadores. No obstante, corresponde al órgano jurisdiccional remitente apreciar si la normativa controvertida en el litigio principal puede interpretarse de conformidad con los artículos de la Directiva 2003/88 antes citados y con el artículo 31, apartado 2, de la Carta.

90.      Cabe observar a este propósito que, según jurisprudencia reiterada del Tribunal de Justicia, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales están obligados a interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE. (29)

91.      A efectos de la resolución del asunto planteado en el litigo principal, debe recordarse que la obligación de interpretación conforme incluye la obligación de los órganos jurisdiccionales nacionales de modificar, en caso necesario, su jurisprudencia reiterada si esta se basa en una interpretación del Derecho nacional incompatible con los objetivos de una directiva. Por lo tanto, el tribunal nacional no puede considerar válidamente que se encuentra imposibilitado para interpretar la norma nacional de que se trata de conformidad con el Derecho de la Unión por el mero hecho de que, de forma reiterada, se haya interpretado esa norma en un sentido que no es compatible con ese Derecho. (30)

92.      Por consiguiente, compete al órgano jurisdiccional nacional apreciar si, utilizando los medios de interpretación propios del Derecho español, cabe interpretar el Estatuto de los Trabajadores en el sentido de que impone a la empresa la obligación de introducir un sistema de registro de la jornada de los trabajadores a tiempo completo.

93.      En el supuesto de que no fuera posible tal interpretación, al no poder aplicarse directamente la Directiva 2003/88 a las relaciones horizontales entre particulares, se debería apreciar si para imponer a la empresa la obligación de disponer de un sistema de cómputo de la jornada laboral es aplicable el artículo 31, apartado 2, de la Carta.

94.      El Tribunal de Justicia ya se ha pronunciado sobre este particular, reconociendo el efecto directo en las relaciones horizontales entre particulares del artículo 31, apartado 2, de la Carta en relación con el derecho a vacaciones. (31) Teniendo en cuenta que el derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso (diario y semanal) está articulado de igual modo que el derecho a vacaciones y puesto que se trata de derechos estrechamente relacionados, que tienen como finalidad la protección de condiciones laborales que respeten la salud, la seguridad y la dignidad de los trabajadores, y que se recogen en la misma disposición de la Carta, considero que la jurisprudencia del Tribunal de Justicia sobre el efecto directo de las relaciones horizontales del artículo 31, apartado 2, de la Carta también es aplicable a los derechos a la limitación de la duración máxima del trabajo y a los períodos de descanso del trabajador.

95.      Por tanto, tales derechos pueden ser invocados directamente frente al empresario siempre que se trate de una situación comprendida en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión, (32) circunstancia que concurre en el presente asunto, puesto que la normativa nacional objeto de controversia aplica la Directiva 2003/88, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.

96.      Sobre este particular, considero que el contenido de los derechos a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso de los trabajadores garantizados por el artículo 31, apartado 2, de la Carta y de las correspondientes obligaciones del empresario también comprende la adopción de un sistema de cómputo del tiempo de trabajo.

97.      En apoyo de esta interpretación extensiva de los derechos a la limitación de la duración máxima del trabajo y al descanso procede señalar, con carácter previo, que al tratarse de «derechos sociales» forma parte de su naturaleza la pretensión del titular a obtener prestaciones positivas del Estado o de otros sujetos obligados. Este tipo de derechos solo se puede garantizar mediante prestaciones positivas del sujeto obligado, de modo que, en el caso de que estas no existan o sean insuficientes, se privará de efectividad a tales derechos.

98.      Las observaciones expuestas sobre la interpretación de la Directiva 2003/88, que han puesto de manifiesto que la efectividad del derecho a una limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso depende de la posibilidad de que exista un método fiable y objetivo que permita controlar el tiempo de trabajo realmente efectuado, respaldan una interpretación del artículo 31, apartado 2, de la Carta conforme a la cual la empresa tiene la obligación de adoptar un mecanismo de control de tales características, siendo libre de elegir las propiedades técnicas que estime oportunas en función de sus específicas exigencias organizativas.

IV.    Conclusiones

99.      A la luz de las consideraciones expuestas, propongo al Tribunal de Justicia que responda a la petición de decisión prejudicial planteada por la Audiencia Nacional en los siguientes términos:

«1)      El artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y los artículos 3, 5, 6, 16 y 22 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, deben interpretarse en el sentido de que imponen a las empresas la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva de los trabajadores a tiempo completo que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectivamente, a realizar horas extraordinarias y que no ostenten la condición de trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios, y se oponen a una normativa nacional de la que no resulta la existencia de esa obligación.

2)      Los Estados miembros tienen libertad para establecer la forma de registro del tiempo efectivo de trabajo que consideren más adecuada para la consecución del efecto útil de las disposiciones del Derecho de la Unión antes citadas.

3)      En cualquier caso, corresponde al órgano jurisdiccional remitente apreciar, tomando en consideración el conjunto de su Derecho interno y aplicando los métodos de interpretación reconocidos por este, si puede realizar una interpretación de tal Derecho que garantice la plena efectividad del Derecho de la Unión. En caso de que resulte imposible interpretar una normativa nacional como la controvertida en el procedimiento principal en un sentido conforme con la Directiva 2003/88 y con el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales, de esta última disposición resulta que el órgano jurisdiccional remitente debe inaplicar esa normativa nacional y garantizar el cumplimiento por parte de la empresa de la obligación de implantar un sistema adecuado de cómputo del tiempo efectivo de trabajo"

No huelga significar la relevancia en esta materia las normas reguladoras de la protección de datos, de creación de archivos de datos, y del control de estos que habrán de ser tratados con respeto de lo establecido en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, y en el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de sus datos personales y a la libre circulación de estos datos, puesto que la creación de esos registros supondría un aumento del control empresarial de la prestación de servicios y un tratamiento de los datos obtenidos, máxime en los supuestos de jornada flexible, de trabajo en la calle o en casa, que pueden suponer una injerencia indebida de la empresa en la intimidad y libertad del trabajador, así como en otros derechos fundamentales que tutela nuestra Constitución Española, especialmente en su artículo 18.4, máxime si se tiene en cuenta que la creación de tales registros va más allá simple control de entrada y salida, toda vez que requiere almacenar datos que permitan comprobar el adecuado cumplimiento de los horarios pactados, objetivo cuyo logro requiere, incluso, un tratamiento anual de los datos recogidos para determinar el cumplimiento de la jornada anual.

Ante estas Conclusiones, se promulgó el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (publicado en el BOE núm. 61, de 12/03/2019), que incluía un conjunto de disposiciones dirigidas a establecer el registro de la jornada de trabajo, a los efectos de garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada, de crear un marco de seguridad jurídica tanto para las personas trabajadoras como para las empresas y de posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social; disposiciones, que modifican el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores y el art. 11 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, de las que cabe destacar las siguientes novedades:

• la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora;
• mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario, previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada;
• la empresa conservará los registros de jornada durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social;
• se sancionan como infracciones graves las derivadas de la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores.

En definitiva,  el nuevo apartado 9 del art. 34 del Estatuto de los Trabajadores viene a  imponer la obligación del registro de la jornada ordinaria, y no solo a la jornada extraordinaria. De ahí que las obligaciones relativas al registro de jornada y su comunicación a los trabajadores y a sus representantes ya no estén condicionados a que se realicen horas extraordinarias, sino que se extiendan al control de la jornada ordinaria. Además, la falta de llevanza o incorrecta llevanza del registro de jornada -tanto ordinaria como extraordinaria- pasa a tipificarse en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social como infracción grave.

Para finalizar creo conveniente hacer una breve referencia a la reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Gran Sala) de fecha 14/05/2019 [10], dictada en el asunto C‑55/18, pues esta resolución, en línea con lo todo lo anteriormente expuesto, ha sentado como doctrina que los artículos 3, 5 y 6 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, interpretados a la luz del artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 4, apartado 1, 11, apartado 3, y 16, apartado 3, de la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, han de ser interpretados en el sentido de que se oponían a una normativa de un Estado miembro que, según la interpretación de esa normativa adoptada por la jurisprudencia nacional, no impone a los empresarios la obligación de establecer un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador.

JURISPRUDENCIA REFERENCIADA

[1] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 23/03/2017; Núm. de Resolución: 246/2017; Núm. de Recurso: 81/2016;  Ponente: D. José Manuel López García de la Serrana;
[2] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 20/04/2017; Núm. de Resolución: 338/2017; Núm. de Recurso: 116/2016;  Ponente: Dª. María Luisa Segoviano Astaburuaga;
[3] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 20/12/2017; Núm. de Resolución: 1044/2017; Núm. de Recurso: 206/2016;  Ponente: Dª. María Luisa Segoviano Astaburuaga;
[4] Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de fecha 18/12/2018; Núm. de Resolución: 21/2019; Núm. de Recurso: 2852/2018;  Ponente: Dª. María Teresa Conde Pumpido Touron;
[6] Sentencia del Juzgado de lo Social Núm. 3 de Burgos de fecha 25/01/2019; Núm. de Resolución: 30/2019; Núm. de Recurso:520/2018;  Ponente: Dª. Marta Gómez Giralda;
[7] Sentencia del Juzgado de lo Social Núm. 7 de Murcia de fecha 22/01/2019; Núm. de Resolución: 25/2019; Núm. de Recurso:572/2017;  Ponente: D.José Mnauel Bermejo Medina;

[8] Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias  de fecha 08/02/20188; Núm. de Resolución: 121/2018; Núm. de Recurso: 729/2017;  Ponente: Dª. Carmen María Rodríguez Castro;

[8] Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco de fecha 18/12/2018; Núm. de Resolución: 2512/2018; Núm. de Recurso: 2203/2018;  Ponente: D. Modesto Iruretagoyena Iturri;

[9] Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de fecha 10/10/2017; Núm. de Resolución: 588/2017; Núm. de Recurso: 538/2017;  Ponente: Dª. María José Renedo Juárez;
[10] Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Gran Sala) de fecha 14/05/2019 [10], dictada en el asunto C‑55/18;

DERECHO DE IMAGEN

Ilustración obra de James Tissot ("A Passing Storm", 1876):

JOSÉ MANUEL ESTÉBANEZ IZQUIERDO

JUEZ SUSTITUTO