Esta entrada del blog La Ventana Jurídica examina, desde las perspectivas preventiva, así como de las tutelas legal y judicial, los distintos procedimientos que se han ido desarrollando en nuestro ordenamiento jurídico para combatir el fenómeno del acoso moral o "mobbing" en el ámbito del trabajo.
1. NOCIONES GENERALES
Comenzaré destacando que la calificación de "mobbing" o acoso moral ha de reservarse para los casos en que exista un hostigamiento sistemático, repetición de determinadas conductas con una cierta duración en el tiempo y puesta en práctica con la intención de minar la autoestima del trabajador, asociado, normalmente, a la finalidad de hacerle romper la relación laboral.
Ello no implica que la finalidad tenga que estar predeterminada, pues, igualmente, puede hablarse de "mobbing" cuando la relación laboral se enquista en unas coordenadas de ataques, reproches y humillaciones repetidas,todos ellos deliberados, que, aparentemente, resultan inexplicables para el trabajador afectado.
La ausencia de un planteamiento sistemático de comportamientos repetitivos frente al trabajador permite diferenciar la figura del acoso moral de otras situaciones conflictivas, que tienen su origen en el ejercicio por parte del empresario de su poder de dirección y organizativo.
Si bien ha de aceptarse que la relación laboral puede llegar a ser conflictiva, ello no implica que pueda confundirse esa situación no pacífica con la de "mobbing", pues aquellos conflictos entre el trabajador y la empresa, o con otros compañeros de trabajo, no pueden calificarse, sin más, como acoso moral, toda vez que, para merecer esta consideración jurídica, han de concurrir otros elementos, no siendo equiparable al "mobbing" el mero enrarecimiento del entorno de trabajo por una deficiente relación con algún compañero de trabajo o con un superior, entendido ello como una relación no fluida o, incluso, con ciertos roces.
No puede olvidarse que el art. 1.258 del Código Civil prevé que "Los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento, y desde entonces obligan, no sólo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley".
Dicho precepto tuvo su traslación al ámbito laboral con el art. 20.2 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que "En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe".
Esto es, el Estatuto de los Trabajadores da por supuesta la buena fe los contratantes.
Y es que, en la concepción occidental el trabajador ante todo es persona, y cualquier relación que se establezca con él parte, según indicaba la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 14/05/2002, de este "prius indisponible", de tal manera que cualquier hegemonía, predominio o prevalencia se contempla dentro de los simples y secundarios parámetros de organización en el trabajo, teniendo en cuenta que éste no es un fin en sí mismo, y por ello, menos todavía, el sujeto que lo realiza.
De lo anterior se colige que no se puede encuadrar dentro del sistema de organización del trabajo aquella conducta en la que se pretenda el descrédito de la persona, reduciéndola y limitándola, tanto en su capacidad como en su esfera personal.
Nótese que el art. 35.1 de la Constitución Española establece que "Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo".
Por ello, ha de entenderse, en línea con lo anteriormente apuntado, que los principios de buena fe y de primado de la persona deben regir en la relación laboral.
Recuérdese que la dignidad del trabajador, como atributo de la persona, se encuentra expresamente reconocido en el art. 10 de la Constitución Española.
El Tribunal Constitucional definió, en sus Sentencias de fechas 11/04/1985 y 29/06/1990, la dignidad personal como un valor espiritual y moral inherente a la persona, que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respeto por parte de los demás.
Ese valor resulta protegido de un modo expreso, en el ámbito laboral, por los arts. 4.2e) y 20.3 del del Estatuto de los Trabajadores.
Amen de lo anterior, ha de señalarse que el acoso moral perjudica también el derecho a la integridad física y moral, contemplado en el art. 15 de la Constitución, pues supone un trato inhumano o degradante, proscrito por dicho precepto.
Sin embargo, el "mobbing", Tal y como indicaba la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de fecha 16/11/2007, es una situación de hecho en la relación laboral, cuya calificación jurídica corresponde, en exclusiva, a la jurisdicción social y no a un facultativo médico.
Son elementos básicos de la conducta de acoso laboral:
No puede olvidarse que el art. 1.258 del Código Civil prevé que "Los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento, y desde entonces obligan, no sólo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley".
Dicho precepto tuvo su traslación al ámbito laboral con el art. 20.2 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que "En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe".
Esto es, el Estatuto de los Trabajadores da por supuesta la buena fe los contratantes.
Y es que, en la concepción occidental el trabajador ante todo es persona, y cualquier relación que se establezca con él parte, según indicaba la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 14/05/2002, de este "prius indisponible", de tal manera que cualquier hegemonía, predominio o prevalencia se contempla dentro de los simples y secundarios parámetros de organización en el trabajo, teniendo en cuenta que éste no es un fin en sí mismo, y por ello, menos todavía, el sujeto que lo realiza.
De lo anterior se colige que no se puede encuadrar dentro del sistema de organización del trabajo aquella conducta en la que se pretenda el descrédito de la persona, reduciéndola y limitándola, tanto en su capacidad como en su esfera personal.
Nótese que el art. 35.1 de la Constitución Española establece que "Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo".
Por ello, ha de entenderse, en línea con lo anteriormente apuntado, que los principios de buena fe y de primado de la persona deben regir en la relación laboral.
Recuérdese que la dignidad del trabajador, como atributo de la persona, se encuentra expresamente reconocido en el art. 10 de la Constitución Española.
El Tribunal Constitucional definió, en sus Sentencias de fechas 11/04/1985 y 29/06/1990, la dignidad personal como un valor espiritual y moral inherente a la persona, que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respeto por parte de los demás.
Ese valor resulta protegido de un modo expreso, en el ámbito laboral, por los arts. 4.2e) y 20.3 del del Estatuto de los Trabajadores.
Amen de lo anterior, ha de señalarse que el acoso moral perjudica también el derecho a la integridad física y moral, contemplado en el art. 15 de la Constitución, pues supone un trato inhumano o degradante, proscrito por dicho precepto.
Sin embargo, el "mobbing", Tal y como indicaba la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de fecha 16/11/2007, es una situación de hecho en la relación laboral, cuya calificación jurídica corresponde, en exclusiva, a la jurisdicción social y no a un facultativo médico.
Son elementos básicos de la conducta de acoso laboral:
- la intención de dañar, ya sea del empresario o de los directivos, ya sea de los compañeros de trabajo;
- la producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales;
- el carácter complejo, continuado, predeterminado y sistemático.
2. AUSENCIA DE PREVISIÓN LEGAL ESPECÍFICA QUE REGULE EL ACOSO MORAL O "MOBBING"
El "mobbing" es un concepto importado, por lo que su integración en el ordenamiento jurídico español, a falta de una previsión legal específica, debe responder a categorías jurídicas identificables en nuestro sistema legal.
Así, para determinar su naturaleza, resulta recomendable acudir al ámbito de la protección de los derechos fundamentales, a través de los siguientes preceptos de la Constitución Española:
- art. 10, que prevé, en su apartado primero, que "La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social";
- art.14, que establece que "Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social";
- art. 15, que señala que "Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes";
- art. 18, que, en su apartado primero, dispone que. "Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen".
Explicaba la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de fecha 23/06/2003 que el "mobbing" implica "dirigirse contra el trabajador con ánimo de "victimizarlo" como sublimación de la perversión, mezquindad y bajeza del sujeto activo en su tendencia a afrentar la dignidad del sujeto pasivo, cuya victimización, de una manera u otra, con una amplia posibilidad de manifestación, se busca, hasta producir la sensación de que es inútil o indeseable, intentando degradarle, en su expresión más antijurídica, ruin, mezquina y baja, a una supuesta dimensión de cosa, abiertamente incompatible con lo más elemental de lo que es derecho y en caso alguno compatible con él, que nace, en su expresión esencial, de la dignidad humana (artículo 10 de la Constitución Española)".
Añadía la citada Sentencia de fecha 23/06/2003 que " ... aunque fuese posible, a la luz de un conjunto de criterios (lingüísticos, psicológicos, sociológicos, jurídicos, etc.), configurar una diversidad de graduaciones o formas de "mobbing", desde el genuino, probablemente radicado en o surgido de un sujeto activo colectivo o plural -téngase en cuenta que "mob", del inglés, es traducible, en determinados contextos, como banda; y "mobbing", como ataque ejecutado por un grupo desordenado y/o descontrolado (o banda, cuadrilla, turba, etc.), cerco o acoso-; hasta otras manifestaciones, posiblemente menos características, entre las que estaría el "bullying" o intimidación y el " bossing " o "dominación por el jefe", hasta anular la personalidad, lo trascendente es la finalidad perseguida, de "victimización".
Continuaba su razonamiento la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia explicando que "el "mobbing", en su pluralidad de manifestaciones y grados podría caracterizarse como acoso, cerco, linchamiento, intimidación o dominación, referido con enfática preferencia a un plano moral o psicológico y, en su expresión más genuina, ejecutado en grupo".
Concluía la referida Sentencia que "el acoso moral -"mobbing" -, es más bien, o consiste en la creación de un ambiente hostil, hasta hacerlo insoportable para el trabajador, lo que se manifestará de forma nociva para él, y caracterizado (el ambiente o entorno de bajeza) por la transferencia de diversas proyecciones negativas tendentes al menosprecio o desprecio, al que el sujeto activo (singular, plural o colectivo) desearía enlazar la pérdida de la autoestima, el derrumbamiento psicológico, la flojedad o debilitamiento espiritual, la humillación o cualquier otra consecuencia negativa, en una extensa manifestación, como sufrimiento o castigo caprichoso y arbitrario para la víctima".
De lo anterior resulta que la conducta constitutiva de acoso moral tiene que ser sistemática y producirse sobre un periodo de tiempo prolongado, de manera que llegue a ocasionar una perturbación grave en el trabajador, sin que el concepto de acoso moral o "mobbing" pueda ser objeto de una interpretación amplia y sin que pueda ser confundido con una situación de conflicto en las relaciones entre empresario y trabajador.
En los países de nuestro entorno se ha definido del acoso moral del siguiente modo:
- en el Código de Conducta en materia de Procedimientos Disciplinarios y de Reclamación del Servicio Consultivo Británico para la Conciliación y el Arbitraje, se define como "un comportamiento ofensivo, malicioso o insultante, un abuso de poder por medios destinados a debilitar, humillar, denigrar o injuriar a la víctima";
- en Irlanda, el Grupo de Trabajo para la Prevención del Acoso en el Lugar de Trabajo propuso, en abril de 2001, la siguiente definición: "conducta inapropiada y repetida, directa o indirecta, verbal, física o de otro tipo, que una o mas personas dirigen contra un tercero o terceros, en el lugar de trabajo y/o en el curso del mismo, que pueda considerarse con razón que merma el derecho del individuo a la dignidad en el trabajo. Un incidente aislado del comportamiento descrito en esta definición puede constituir una afrenta a la dignidad en el trabajo pero en tanto que incidente puntual no puede ser· considerado acoso";
- una Ordenanza de la Agencia Sueca para el Entorno Laboral definía, en 1993, lo definía como "acciones recurrentes censurables o claramente negativas que van dirigidas contra empleados concretos de manera ofensiva y pueden tener como consecuencia en la marginalización de estos empleados de la comunidad laboral".
3. COMPORTAMIENTOS QUE COMPRENDE EL ACOSO MORAL O "MOBBING"
Habitualmente se utilizan anglicismos y neologismos tales como "mobbing", "bullying" o "bossing" para identificar una serie comportamientos, normalmente vejatorios y degradantes de la dignidad profesional y personal de los trabajadores, que engloban conductas violentas, laborales, públicas o privadas, que suponen agresiones psicológicas y morales con resultados, pretendidos deliberadamente o no, pero siempre degradantes de la condición personal y profesional del trabajador.
Esto es, se trata de hostigamientos laborales que desarrollan actitudes de violencia psicosomática, normalmente de forma prolongada, que pueden conducir al extrañamiento social con alteraciones psicosomáticas (así, por ejemplo, ansiedad, estrés, decaimiento, baja autoestima, desconfianza, aislamiento, irritabilidad, insomnio, sufrimiento), que exigen tratamiento psicologico-psiquiátrico y que, en ocasiones, puede provocar el abandono del trabajo u otras circunstancias más trágicas.
Tim Field sostiene, en sus estudios sobre el fenómeno del acoso moral (se pueden consultar en la página web "http://www.bullyonline.org/bio.htm"), que existe una coincidencia entre los estudios médico-psioquiátricos y los de psicología del trabajo, realizados en el Reino Unido, donde se advierte un riesgo grave que pesa sobre el personal de ser víctimas de este tipo de acoso institucional o psicológico que provoca, en general, una aniquilación, una destrucción profesional y psicológica del trabajador hasta provocar una actitud de radical desconfianza en sí mismo y de miedo a la realidad, con sumisión al superior, en unas prácticas que, radicalizadas, se convierten en "psico-terror laboral", formulación extrema que sólo será aplicable a casos más radicales, como lo es la muerte moral del trabajador, pero que no describen de forma global o común el problema social de ésta violencia moral en el trabajo.
Según el sitio web "www.bullybusters.org", la encuesta "US hostil workplace survey 2000" (Informe 2000 sobre la hostilidad en el lugar de trabajo en los Estados Unidos) indicaba que en un 42% de los casos, los superiores jerárquicos respaldaron directamente a los autores del acoso, y en un 40% les dieron un apoyo tácito. Solamente el 7% de los acosadores tuvieron que cambiar de puesto, y, en general, se beneficiaron de la impunidad. Es más, en un 36% de los casos, los superiores jerárquicos se volvieron contra las víctimas. Explicaba ese sitio web que muchas víctimas lamentaban haberse quejado, pues este proceso había desembocado en su despido.
Todos los autores citados en la página "www.bullybusters.org" coinciden en que las víctimas sufren tanto, si no más, de la pasividad de sus superiores que de los actos de acoso propiamente dichos (doble victimización).
La Dra. Marie-France Hirigoyen, que ha estudiado el fenómeno del acoso moral en el lugar del trabajo en sus obras "Le harcélement moral, la violence perverse au quotidien", Syros, y "Maladie dans le travail, harcélement moral: déméler le vrai du faux", Syros, lo define "como toda conducta abusiva (gestos, palabras, comportamientos, actitudes ...) que atente, por su repetición o su sistematización, contra la dignidad o a la integridad psíquica o fÌsica de una persona, poniendo en peligro su puesto de trabajo o deteriorando el ambiente laboral".
Entre las diferentes formas en las que se manifiesta el acoso moral se pueden destacar las siguientes:
- "mobbing", anglicismo que designa la presión ejercida por un grupo de trabajadores sobre uno de sus miembros;
- "bullying", termino que hace referencia a una práctica de dirección, que consiste en colocar a los trabajadores de un servicio bajo presión constante.
El término "psicosocial" se emplea para referirse a la interacción entre la "psique" del individuo y su entorno social.
Afecta a las interacciones entre los trabajadores y la organización de la empresa y su entorno social, ya se trate de las relaciones con los compañeros de trabajo o de las relaciones con otras personas que no prestan servicios en el lugar de trabajo (tales como clientes o usuarios del servicio), así como aquellas otras cuya presencia o actividad en el lugar de trabajo no sea legítima.
La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo definió los riesgos "psicosociales" en el trabajo como "aquellos aspectos del diseño, organización y dirección del trabajo y de su entorno social que pueden causar daños psíquicos, sociales o físicos en la salud de los trabajadores".
Afecta a las interacciones entre los trabajadores y la organización de la empresa y su entorno social, ya se trate de las relaciones con los compañeros de trabajo o de las relaciones con otras personas que no prestan servicios en el lugar de trabajo (tales como clientes o usuarios del servicio), así como aquellas otras cuya presencia o actividad en el lugar de trabajo no sea legítima.
La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo definió los riesgos "psicosociales" en el trabajo como "aquellos aspectos del diseño, organización y dirección del trabajo y de su entorno social que pueden causar daños psíquicos, sociales o físicos en la salud de los trabajadores".
El Comité de Altos Responsables de La Inspección de Trabajo (CARIT/SLIC), con representantes de todos los Estados miembros de la Unión Europea (UE), se puso acuerdo en efectuar una campaña de inspección sobre temas psicosociales en 2012.
El principal objetivo de la campaña era llamar la atención, a través de la acción inspectora, sobre la importancia de los riesgos psicosociales en el trabajo.
El punto de partida de las inspecciones era conseguir que las evaluaciones de riesgos psicosociales se llevasen a cabo en todas las empresas, que se realicen mejoras en la calidad de dichas evaluaciones así como concienciar de esta necesidad a los empresarios y los trabajadores afectados durante la visita de inspección.
Según la legislación de la UE, los empresarios son responsables de todos los aspectos referidos a la salud y la seguridad en los lugares de trabajo y esto, por tanto, incluye a los riesgos psicosociales.
Durante las últimas décadas, los cambios en el mundo laboral han producido un aumento de los problemas psicosociales en los lugares de trabajo, como son:
Entre los riesgos para la organización de la empresa se destacan:
Para el trabajador las consecuencias pueden ser:
El principal objetivo de la campaña era llamar la atención, a través de la acción inspectora, sobre la importancia de los riesgos psicosociales en el trabajo.
El punto de partida de las inspecciones era conseguir que las evaluaciones de riesgos psicosociales se llevasen a cabo en todas las empresas, que se realicen mejoras en la calidad de dichas evaluaciones así como concienciar de esta necesidad a los empresarios y los trabajadores afectados durante la visita de inspección.
Según la legislación de la UE, los empresarios son responsables de todos los aspectos referidos a la salud y la seguridad en los lugares de trabajo y esto, por tanto, incluye a los riesgos psicosociales.
Durante las últimas décadas, los cambios en el mundo laboral han producido un aumento de los problemas psicosociales en los lugares de trabajo, como son:
- la elevada carga de trabajo;
- el trabajo monótono;
- la falta de claridad en las funciones y tareas;
- la ausencia de valoración del trabajo;
- la ordenación del tiempo de trabajo;
- el riesgo de violencia.
Entre los riesgos para la organización de la empresa se destacan:
- las interrupciones en la producción;
- los problemas de cooperación;
- la mayor rotación de personal;
- los accidentes laborales motivados por problemas de falta de comunicación, coordinación o falta de ajuste de los trabajadores a las tareas que se le encomiendan.
Para el trabajador las consecuencias pueden ser:
- las referidas a los trastornos psíquicos,
- el estrés,
- los trastornos del sueño
- otras enfermedades de carácter físico.
- el liderazgo claro,
- la distribución equilibrada de las tareas,
- la participación de los empleados,
- el desarrollo de sus capacidades laborales
- el adecuado flujo de información.
Se puede decir que os riesgos psicosociales más habituales son:
El estrés laboral es un fenómeno complejo del que se derivan enfermedades y trastornos de carácter físico, psíquico o conductual cuyo origen no solamente puede hallarse en la concurrencia de factores de riesgo psicosocial en la organización y entorno social de la empresa, sino igualmente en la presencia de otros agentes como el ruido, las vibraciones o elevadas temperaturas, entre otros.
La violencia puede ser tanto física como psicológica y dentro de esta última se encuentran todas las formas de acoso laboral.
Abarca tanto la denominada violencia interna, que es la que se manifiesta entre el personal que presta servicios en el mismo centro o lugar de trabajo, como la violencia externa o de terceros, que es aquella que puede darse con respecto a personas que no prestan servicios en el centro de trabajo y son meros clientes o usuarios del mismo o incluso personas cuya presencia o actividad no es legítima.
La fatiga del trabajador está ligada a la ordenación del tiempo de trabajo, ya sea bien por exceso de tiempo de trabajo bien por la falta de descanso.
Suele manifestarse más comúnmente en las formas de trabajo nocturno o a turnos y en las situaciones de reiterada prolongación de la jornada laboral o falta del debido descanso interjornadas.
En cualquier caso, estos tres riesgos psicosociales suelen manifestarse de manera interrelacionada.
El estrés es un factor causante de violencia y viceversa, mientras que la fatiga suele ir acompañada de situaciones de estrés, especialmente cuando ésta se deriva de una excesiva carga de trabajo, trabajo monótono o repetitivo y falta de descanso
- el estrés laboral, que es la reacción más conocida ante una situación psicosocial inadecuada;
- la violencia en el trabajo, tanto interna del centro o lugar de trabajo como la ejercida por terceros;
- la fatiga derivada de la ordenación del tiempo de trabajo.
El estrés laboral es un fenómeno complejo del que se derivan enfermedades y trastornos de carácter físico, psíquico o conductual cuyo origen no solamente puede hallarse en la concurrencia de factores de riesgo psicosocial en la organización y entorno social de la empresa, sino igualmente en la presencia de otros agentes como el ruido, las vibraciones o elevadas temperaturas, entre otros.
La violencia puede ser tanto física como psicológica y dentro de esta última se encuentran todas las formas de acoso laboral.
Abarca tanto la denominada violencia interna, que es la que se manifiesta entre el personal que presta servicios en el mismo centro o lugar de trabajo, como la violencia externa o de terceros, que es aquella que puede darse con respecto a personas que no prestan servicios en el centro de trabajo y son meros clientes o usuarios del mismo o incluso personas cuya presencia o actividad no es legítima.
La fatiga del trabajador está ligada a la ordenación del tiempo de trabajo, ya sea bien por exceso de tiempo de trabajo bien por la falta de descanso.
Suele manifestarse más comúnmente en las formas de trabajo nocturno o a turnos y en las situaciones de reiterada prolongación de la jornada laboral o falta del debido descanso interjornadas.
En cualquier caso, estos tres riesgos psicosociales suelen manifestarse de manera interrelacionada.
El estrés es un factor causante de violencia y viceversa, mientras que la fatiga suele ir acompañada de situaciones de estrés, especialmente cuando ésta se deriva de una excesiva carga de trabajo, trabajo monótono o repetitivo y falta de descanso
Las conductas sistemáticas que reflejan comportamientos susceptibles de producir "mobbing" son de difícil sistematización. A título de ejemplo se incluir en el concepto de acoso moral:
- las situaciones en las que se implantan medidas organizativas sin asignación de tareas o con asignación de otras innecesarias, degradantes, repetitivas, imposibles de cumplir;
- las que que provocan medidas de aislamiento que impiden las relaciones personales internas-externas con clientes, inferiores o superiores con ataques a la persona que se pretende herir, criticar, vejar, burlar o subestimar:
- las que provocan actos de violencia física, agresiones verbales, insultos, críticas permanentes, amenazas, rumorologías, descalificaciones.
El Informe sobre el Acoso Moral en el Lugar de Trabajo (2001/2339(INI)) de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo puso de manifiesto que:
- un 8% de los empleados de la Unión Europea afirmaban haber sido víctimas de acoso moral en el lugar de trabajo en el intervalo de los ˙últimos doce meses, según una encuesta realizada a 21.500 trabajadores por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo con sede en Dublín;
- tanto los estudios realizados como la experiencia señalaban la existencia de un vínculo claro entre el acoso moral en el lugar de trabajo y el estrés, un trabajo con mucha tensión, un mayor grado de competitividad, menor estabilidad en el empleo y una situación laboral precaria;
- pueden mencionarse como causas del acoso moral, entre otras, las deficiencias en la organización del trabajo, la información interna y la gestión, así como los problemas de organización prolongados e irresueltos, que son un lastre para los grupos de trabajo y pueden desembocar en una búsqueda de chivos expiatorios y en el acoso moral;
- el aumento creciente de los contratos temporales y de la precariedad del empleo, especialmente entre las mujeres, crea condiciones propicias para la práctica de diferentes formas de acoso;
- las falsas acusaciones de acoso moral pueden transformarse en un temible instrumento de acoso moral;
- los efectos del acoso moral sobre la salud de las personas que lo han sufrido son devastadores, padeciendo estrés, nerviosismo, jaquecas o depresión, así como desarrollando enfermedades psicosomáticas (ulceras de estomago, colitis, problemas tiroideos, insomnio, hipertensión arterial, enfermedades cutáneas, etc.).En la mayoría de los casos, las personas que han sido víctimas de un acoso moral se acogen a un permiso de enfermedad de larga duración o incluso dimiten. Por añadidura, el acoso moral tiene repercusiones importantes para la productividad y la eficacia económica de la empresa o la administración por el absentismo que conlleva y por los gastos y subsidios que deben pagarse por causa de enfermedad o despido. Por consiguiente, este tipo de acoso tiene un coste muy elevado para las empresas y la sociedad;
- los resultados de distintas investigaciones ponen de manifiesto que las mujeres son las principales víctimas del acoso moral en el lugar de trabajo. Un Dictamen del Comité Económico y Social Francés (CES), adoptado en fecha 21/04/2001, consideraba que era posible, según las investigaciones nacionales e internacionales, establecer un retrato modelo del acosado, que solía ser el de una mujer acosada de más de cuarenta años, que se encontraba última fase de la vida profesional. Según un estudio realizado en Francia por la doctora Hirigoyen, el fenómeno afectaba a un 70% de las mujeres, en comparación con un 30% de los hombres. Las mujeres más afectadas eran las pertenecientes a minorías raciales, las discapacitadas, las mujeres con una orientación sexual diferente y las embarazadas. La doctora Hirigoyen consideraba que las mujeres no solo eran víctimas con mayor frecuencia, sino que se las acosaba de manera diferente a los hombres; frecuentemente, el acoso moral tenía connotaciones machistas o sexistas. La doctora Hirigoyen hacía una distinción teórica entre el acoso moral y el sexual, aunque ponía de manifiesto que el paso de uno a otro era frecuente. El acoso sexual no era sólo un paso más del acoso moral. En los dos casos, se trataba de humillar al otro y de considerarlo como un objeto a su disposición. Por lo que se refiere a la especificidad del acoso dirigido a las mujeres, podían distinguirse, según la doctora Hirigoyen, varios casos hipotéticos. Por una parte estarían las mujeres que rechazan los escarceos de un superior o de un colega y que, como consecuencia, serían marginadas, humilladas o tratadas con dureza. Por otra nos encontraríamos con la discriminación de la mujer: algunas mujeres serían marginadas o acosadas, o simplemente se les impediría trabajar, por el mero hecho de ser mujeres. Según el CES, las situaciones de acoso sexual presentaban semejanzas importantes con las de acoso moral, como, por ejemplo, las dificultades a que se enfrenta la víctima a la hora de expresarse, defenderse y presentar una denuncia, o las dificultades para presentar pruebas y encontrar testigos. A pesar de haberse avanzado mucho en la protección de las víctimas del acoso moral del trabajador, muchas de estas situaciones, tristemente, siguen reproduciéndose en el momento presente.
Los mecanismos de "mobbing", en su modalidades vertical y horizontal, admiten pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas, "bullying", a las técnicas de mayor sutileza, así las medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el trabajador, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones, modalidades que pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo, "mobbing horizontal", como al personal directivo, "bossing", que, incluso, puede ser sujeto pasivo, "mobbing vertical ascendente".
De todos modos, la variedad de "mobbing" más habitual es la que parte de una relación asimétrica de poder, "mobbing vertical descendente".
De todos modos, la variedad de "mobbing" más habitual es la que parte de una relación asimétrica de poder, "mobbing vertical descendente".
La situación de acoso laboral requiere la concurrencia tanto de elementos objetivos: sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad; como de elementos subjetivos: intencionalidad denigratoria y carácter individualizado del destinatario.
En el "mobbing" se produce un hostigamiento psicológico que agrede los derechos fundamentales de la persona, básicamente su dignidad e integridad moral, realizado con la intención de perjudicar individualmente al trabajador.
Dentro del acoso laboral se incardinan conductas tales como:
Se ha comprobado que la situación fáctica de acoso moral se exterioriza a través de conductas hostiles bien contra la dignidad personal de la víctima (injurias, burlas, mofas, críticas o cualesquiera otros actos de escarnio), bien contra su profesionalidad (encargos monótonos, innecesarios, desproporcionados, abusivos o impropios de su categoría profesional), bien mediante manipulación de la información (creando situaciones de ambigüedad de roles o acentuación de errores y minimización de logros).
Dentro del acoso laboral se incardinan conductas tales como:
- el aislamiento de la víctima dentro del entorno de trabajo;
- la limitación de comunicaciones;
- el cambio de ubicación separándole de sus compañeros;
- los ataques a su vida privada;
- las agresiones verbales;
- el menosprecio hacia su trabajo.
Se ha comprobado que la situación fáctica de acoso moral se exterioriza a través de conductas hostiles bien contra la dignidad personal de la víctima (injurias, burlas, mofas, críticas o cualesquiera otros actos de escarnio), bien contra su profesionalidad (encargos monótonos, innecesarios, desproporcionados, abusivos o impropios de su categoría profesional), bien mediante manipulación de la información (creando situaciones de ambigüedad de roles o acentuación de errores y minimización de logros).
Las manifestaciones externas del acoso moral determinan un conflicto, aunque ese conflicto puede ser más o menos explícito o más o menos larvado.
No obstante, el conflicto y el acoso moral no son realidades correlativas, de modo que ni todo conflicto es manifestación de un acoso moral, de donde resulta que la existencia de acoso moral no se prueba con la simple existencia de un conflicto, ni la ausencia de un conflicto explícito elimina la existencia de acoso moral, al resultar factible la existencia de un acoso moral subrepticio.
Ahora bien, la existencia de conflicto explícito, unida a otros indicios, puede ser un indicio de la existencia de un acoso moral.
No obstante, el conflicto y el acoso moral no son realidades correlativas, de modo que ni todo conflicto es manifestación de un acoso moral, de donde resulta que la existencia de acoso moral no se prueba con la simple existencia de un conflicto, ni la ausencia de un conflicto explícito elimina la existencia de acoso moral, al resultar factible la existencia de un acoso moral subrepticio.
Ahora bien, la existencia de conflicto explícito, unida a otros indicios, puede ser un indicio de la existencia de un acoso moral.
Otro aspecto relevante, que ya ha sido resaltado, es que, como consecuencia de las conductas de acoso moral, resulta afectada la integridad psíquica y salud mental del trabajador.
En cuanto a la clasificación de esos comportamientos hostiles, creo conveniente indicar que el Leyman Inventory of Psychological Terrorization ha llegado a identificar hasta cuarenta y cinco modalidades de acoso moral, que pueden ser de distinta naturaleza, entre los que se destacan los siguientes:
- acciones contra la reputación o la dignidad personal del afectado; por medio de la realización de comentarios injuriosos contra su persona, ridiculizándolo o riéndose públicamente de él, de su aspecto físico, de sus gestos, de su voz, de sus convicciones personales o religiosas, de su estilo de vida, etc. Uno de estos comportamientos, de gran incidencia y objeto de diversos estudios y Sentencias, es el acoso sexual;
- acciones contra el ejercicio de su trabajo, encomendándole trabajo en exceso o difícil de realizar cuando no innecesario, monótono o repetitivo, o incluso trabajos para los que el individuo no está cualificado, o que requieren una cualificación menor que la poseída por la víctima ("shunting"); o, por otra parte, privándole de la realización de cualquier tipo de trabajo; enfrentándole a situaciones de conflicto de rol (negándole u ocultándole los medios para realizar su trabajo, solicitándole demandas contradictorias o excluyentes, obligándole a realizar tareas en contra de sus convicciones morales, etc);
- manipulación de la comunicación o de la información con la persona afectada que incluyen una amplia variedad de situaciones; manteniendo al afectado en una situación de ambigüedad de rol (no informándole sobre distintos aspectos de su trabajo, como sus funciones y responsabilidades, los métodos de trabajo a realizar, la cantidad y la calidad del trabajo a realizar, etc., manteniéndole en una situación de incertidumbre); haciendo un uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole o reprendiéndole acerca de temas tanto laborales como referentes a su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso a sus opiniones, ignorando su presencia,...); utilizando selectivamente la comunicación (para reprender o amonestar y nunca para felicitar, acentuando la importancia de sus errores, minimizando la importancia de sus logros,...);
- situaciones de iniquidad mediante el establecimiento de diferencias de trato, o mediante la distribución no equitativa del trabajo, o desigualdades remunerativas, etc.
En 1996, Zapf, Knorz y Kulla realizaron la siguiente clasificación de las conductas de hostigamiento:
- ataques a la víctima con medidas organizativas: restringir a la persona las posibilidades de hablar, cambiar la ubicación de una persona separándole de sus compañeros, prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada, obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia, juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva, cuestionar las decisiones de una persona, no asignar tareas a una persona, asignar tareas sin sentido, asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades y asignar tareas degradantes;
- ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social: restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona, rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos, rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse directamente con ella, no dirigir la palabra a una persona y tratar a una persona como si no existiera;
- ataques a la vida privada de la víctima: críticas permanentes a la vida privada de una persona, terror telefónico, hacer parecer estúpida a una persona, dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos, mofarse de las discapacidades de una persona, imitar los gestos y/o voces de una persona y mofarse de la vida privada de una persona;
- violencia física: ofertas sexuales, violencia sexual, amenazas de violencia física, uso de violencia menor y maltrato físico;
- ataques a las actitudes de la víctima: ataques a las creencias políticas, ataques a las creencias religiosas, así como mofarse de la nacionalidad de la víctima;
- agresiones verbales: gritar o insultar, críticas permanentes del trabajo de la persona y amenazas verbales;
- rumores: hablar mal de la persona a su espalda y difusión de rumores.
Se llega así a la conclusión de que se trata de de un proceso de destrucción, que se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos, definiéndose por el encuadramiento sobre un periodo de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera.
Lo relevante, por tanto, es analizar si hay sucesivas o reiteradas conductas hostiles contra el trabajador que, si bien de forma aislada podrían parecer incluso inocuas, alcanzan mayor gravedad en una consideración conjunta por su proximidad en el tiempo, su relación o vinculación o cualquier otra circunstancia concurrente, aparte de ponderarse los efectos concretos que se producen en el sujeto pasivo.
Puede suceder que la conducta de la empresa o responsable del acto hostil esté motivada como represalia injustificada por el ejercicio de derechos o la formulación de reclamaciones, o que los actos empresariales -órdenes, instrucciones o actitudes- no respondan a los usos o hábitos precedentes, sino que que constituyan un manifiesto ejercicio arbitrario de las facultades directivas u organizativas sin antecedente alguno.
Lo relevante, por tanto, es analizar si hay sucesivas o reiteradas conductas hostiles contra el trabajador que, si bien de forma aislada podrían parecer incluso inocuas, alcanzan mayor gravedad en una consideración conjunta por su proximidad en el tiempo, su relación o vinculación o cualquier otra circunstancia concurrente, aparte de ponderarse los efectos concretos que se producen en el sujeto pasivo.
Puede suceder que la conducta de la empresa o responsable del acto hostil esté motivada como represalia injustificada por el ejercicio de derechos o la formulación de reclamaciones, o que los actos empresariales -órdenes, instrucciones o actitudes- no respondan a los usos o hábitos precedentes, sino que que constituyan un manifiesto ejercicio arbitrario de las facultades directivas u organizativas sin antecedente alguno.
4. TIPIFICACIÓN NORMATIVA DE CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE EL ACOSO MORAL O "MOBBING"
La multiplicación de las denuncias, tanto administrativas como judiciales, de actos de hostigamiento laboral encuadrables bajo el concepto de "acoso psico-moral" hace necesario que, tanto el legislador como los órganos administrativos y jurisdiccionales, procedan a concretar las modalidades que hayan de conceptualizarse como constitutivas de actos de "mobbing".
Si bien no se cuenta con una legislación específica sobre los "riesgos psicosociales" lo cierto es que se viene considerando que dichos riesgos están incluidos en las disposiciones generales de la Directiva Marco 89/391/CEE, así como en las normas que la transpusieron, que en nuestro ordenamiento jurídico interno fue la Ley 31/1995, de 10 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
Las normas de seguridad y salud en el trabajo aprobadas en el ámbito de la Unión Europea comprenden todos los riesgos para la salud derivados del trabajo sin que quepan excepciones.
Si bien no se cuenta con una legislación específica sobre los "riesgos psicosociales" lo cierto es que se viene considerando que dichos riesgos están incluidos en las disposiciones generales de la Directiva Marco 89/391/CEE, así como en las normas que la transpusieron, que en nuestro ordenamiento jurídico interno fue la Ley 31/1995, de 10 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
Las normas de seguridad y salud en el trabajo aprobadas en el ámbito de la Unión Europea comprenden todos los riesgos para la salud derivados del trabajo sin que quepan excepciones.
El acoso moral supone un claro atentado a los derechos fundamentales, en concreto a la integridad y dignidad de las personas que impiden su libre desarrollo de la personalidad y constituyen una vulneración, no ya sólo de la Constitución Española en sus artículos 10, 14, 15 , 18 y otros, sino también del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en los siguientes preceptos:
- artículo 4.2 a), referido al derecho a la ocupación efectiva;
- artículo 4.2. e), referido al derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo;
- art.18, referido a la inviolabilidad de la persona del trabajador;
- art. 20.3, referido a la consideración debida a la dignidad del trabajador;
- art. 36.5, que establece que el empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores;
- art. 39.3, referido al derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice;
- art. 41, referido a los derechos frente a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo;
- art. 50, referido a la extinción del contrato por voluntad del trabajador.
- art. 15.1 d), referido a la -adaptación del trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud,
- art. 16, referido al plan de prevención de riesgos laborales;
- art. 24.1, referido a los medios de coordinación que sean necesarios en cuanto a la protección y prevención de riesgos laborales y la información sobre los mismos a sus respectivos trabajadores;
- art. 28, referido a la información acerca de los riesgos a los que vayan a estar expuestos, necesidad de cualificaciones o aptitudes profesionales determinadas, la exigencia de controles médicos especiales, la existencia de riesgos específicos del puesto de trabajo a cubrir, medidas de protección y prevención frente a los mismos, recibir, en todo caso, una formación suficiente y adecuada a las características del puesto de trabajo a cubrir, vigilancia periódica de su estado de salud;
- art. 45,- en relación a las infracciones administrativas.
La Ley 31/1995 contiene las siguientes previsiones relativas a los riesgos psicosociales:
- art. 4.7.d), , que incluye dentro del concepto de condiciones de trabajo que deben ser tratadas en la aplicación de la Ley "todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador";
- art. 15.1.b), que establece la obligación de "evaluar los riesgos que no se puedan evitar";
- art. 15.1.d), que establece que se debe "adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud";
- art. 15.1.g), que establece el contexto en el que se ha de planificar la prevención "buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo";
- art. 16.1, que establece la obligación de integrar la prevención de riesgos laborales en el sistema general de gestión de la empresa;
- art. 16.2, que regula la obligación de definir las medidas preventivas, aplicarlas o planificar su ejecución;
- art. 16.3, que establece la obligación de investigar las causas de los daños a la salud cuando aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes;
- art. 25 que regula la obligación de adscribir a los trabajadores a puestos de trabajo compatibles con sus características personales y psicofísicas.
La Organización de Naciones Unidas en la IV Conferencia Mundial de 1995 reconoció que la violencia contra las mujeres es un obstáculo para lograr los objetivos de igualdad, desarrollo y paz, así como que viola y menoscaba el disfrute de los derechos humanos y las libertades fundamentales. Además la define ampliamente como una manifestación de las relaciones de poder históricamente desiguales entre mujeres y hombres.
Por otro lado, la Exposición de Motivos de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre,de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, ofrecía una definición técnica del síndrome de la mujer maltratada que consiste en "las agresiones sufridas por la mujer como consecuencia de los condicionantes socioculturales que actúan sobre el género masculino y femenino, situándola en una posición de subordinación al hombre y manifestadas en los tres ámbitos básicos de relación de la persona: maltrato en el seno de las relaciones de pareja, agresión sexual en la vida social y acoso en el medio laboral".
Por otro lado, la Exposición de Motivos de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre,de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, ofrecía una definición técnica del síndrome de la mujer maltratada que consiste en "las agresiones sufridas por la mujer como consecuencia de los condicionantes socioculturales que actúan sobre el género masculino y femenino, situándola en una posición de subordinación al hombre y manifestadas en los tres ámbitos básicos de relación de la persona: maltrato en el seno de las relaciones de pareja, agresión sexual en la vida social y acoso en el medio laboral".
La Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, establecía en su art. 2.1 que "el principio de igualdad de trato en el sentido de las disposiciones siguientes, supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente, en lo que se refiere, en particular, al estado matrimonial o familiar".
Conforme a lo establecido en los arts. 3, 4 y 5, la aplicación del principio de igualdad de trato suponía " .... la ausencia de toda discriminación por razón de sexo en las condiciones de acceso, incluidos los criterios de selección, a los empleos o puestos de trabajo, cualquiera que sea el sector o la rama de actividad y a todos los niveles de la jerarquía profesional. / .... / ... en lo que se refiere al acceso a todos los tipos y niveles de orientación profesional, de formación, de perfeccionamiento y de reciclaje profesionales, implica que los Estados miembros tomarán las medidas necesarias a fin de que: / a) se supriman las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato; / b) se anulen, puedan ser declaradas nulas o puedan ser modificadas, las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato que figuren en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo, en los reglamentos internos de las empresas, así como en los estatutos de las profesiones independientes; / c) sean accesibles, según los mismos criterios y a los mismos niveles sin discriminación por razón de sexo, la orientación, la formación, el perfeccionamiento y el reciclaje profesionales, sin perjuicio de la autonomía reconocida en determinados Estados miembros a algunos centros privados de formación. / ... en lo que se refiere a las condiciones de trabajo, comprendidas las condiciones de despido, implica que se garanticen a hombres y mujeres las mismas condiciones, sin discriminación por razón de sexo".
Conforme a lo establecido en los arts. 3, 4 y 5, la aplicación del principio de igualdad de trato suponía " .... la ausencia de toda discriminación por razón de sexo en las condiciones de acceso, incluidos los criterios de selección, a los empleos o puestos de trabajo, cualquiera que sea el sector o la rama de actividad y a todos los niveles de la jerarquía profesional. / .... / ... en lo que se refiere al acceso a todos los tipos y niveles de orientación profesional, de formación, de perfeccionamiento y de reciclaje profesionales, implica que los Estados miembros tomarán las medidas necesarias a fin de que: / a) se supriman las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato; / b) se anulen, puedan ser declaradas nulas o puedan ser modificadas, las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato que figuren en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo, en los reglamentos internos de las empresas, así como en los estatutos de las profesiones independientes; / c) sean accesibles, según los mismos criterios y a los mismos niveles sin discriminación por razón de sexo, la orientación, la formación, el perfeccionamiento y el reciclaje profesionales, sin perjuicio de la autonomía reconocida en determinados Estados miembros a algunos centros privados de formación. / ... en lo que se refiere a las condiciones de trabajo, comprendidas las condiciones de despido, implica que se garanticen a hombres y mujeres las mismas condiciones, sin discriminación por razón de sexo".
La Carta Social Europea, al regular en su art. 26 el derecho a la dignidad en el trabajo, preveía que para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de todos los trabajadores a la protección de su dignidad en el trabajo, las Partes se comprometen, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores:
- a promover la sensibilización, la información y la prevención en materia de acoso sexual en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo, y a adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra dichas conductas;
- a promover la sensibilización, la información y la prevención por lo que respecta a actos censurables o explícitamente hostiles y ofensivos dirigidos de manera reiterada contra cualquier trabajador en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo, y a adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra dichas conductas.
Según la Directiva 2000/78/EC del Consejo relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, existe discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
Asimismo se señala que existe · discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas.
De igual modo, dicha Directiva indica el acoso constituye· discriminación cuando se produzca un comportamiento no deseado relacionado con la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo
Asimismo se señala que existe · discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas.
De igual modo, dicha Directiva indica el acoso constituye· discriminación cuando se produzca un comportamiento no deseado relacionado con la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo
El legislador español aprovechó la promulgación de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, para trasponer a nuestro ordenamiento jurídico interno la Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, que aborda tal principio en diversos ámbitos, así como la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000.
La Ley 62/2003 establece, en su art. 28, las siguientes definiciones:
La Ley 62/2003 establece, en su art. 28, las siguientes definiciones:
- principio de igualdad de trato: la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón del origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona;
- discriminación directa: cuando una persona sea tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual;
- discriminación indirecta: cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios;
- acoso: toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo;
- cualquier orden de discriminar a las personas por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual se considerará en todo caso discriminación;
- el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual se consideran en todo caso actos discriminatorios.
Por su parte, el Reglamento (CE, EURATOM) Número 723/2004 del Consejo de la Unión Europea, de fecha 22/03/2004, por el que se modifica el Estatuto de los funcionarios de las Comunidades Europeas y el régimen aplicable a otros agentes de las Comunidades Europeas (publicado en DOUE de fecha 27/04/2004), señalaba, en su art. 12 bis, que todo funcionario se abstendrá de cualquier forma de acoso psicológico o sexual.
Añadía que ningún funcionario que haya sido víctima de acoso psicológico o sexual podrá verse perjudicado en forma alguna por la institución. Ningún funcionario que haya facilitado pruebas de acoso psicológico o sexual podrá verse perjudicado en forma alguna por la institución, siempre que haya actuado de buena fe.
Señalaba que por “acoso psicológico” se entenderá cualquier conducta abusiva que se manifieste de forma duradera, reiterada o sistemática mediante comportamientos, palabras, actos, gestos o escritos de carácter intencional que atenten contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de una persona.
Indicaba que por “acoso sexual” se entenderá toda conducta de naturaleza sexual no deseada por la persona a la que vaya dirigida y que tenga por objeto o efecto herir su dignidad o crear un ambiente intimidatorio, hostil, ofensivo o molesto; así como el acoso sexual se considerará una discriminación por razón de sexo.
Añadía que ningún funcionario que haya sido víctima de acoso psicológico o sexual podrá verse perjudicado en forma alguna por la institución. Ningún funcionario que haya facilitado pruebas de acoso psicológico o sexual podrá verse perjudicado en forma alguna por la institución, siempre que haya actuado de buena fe.
Señalaba que por “acoso psicológico” se entenderá cualquier conducta abusiva que se manifieste de forma duradera, reiterada o sistemática mediante comportamientos, palabras, actos, gestos o escritos de carácter intencional que atenten contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de una persona.
Indicaba que por “acoso sexual” se entenderá toda conducta de naturaleza sexual no deseada por la persona a la que vaya dirigida y que tenga por objeto o efecto herir su dignidad o crear un ambiente intimidatorio, hostil, ofensivo o molesto; así como el acoso sexual se considerará una discriminación por razón de sexo.
La Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (publicada en DOUE de fecha 26/07/2006), establecía, en el apartado 1 de su art. 19, que los Estados miembros adoptarán con arreglo a sus sistemas judiciales nacionales las medidas necesarias para que, cuando una persona que se considere perjudicada por la no aplicación, en lo que a ella se refiere, del principio de igualdad de trato presente, ante un órgano jurisdiccional u otro órgano competente, hechos que permitan presumir la existencia de discriminación directa o indirecta, corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato; todo ello sin perjuicio del derecho de los Estados miembros a imponer un régimen probatorio más favorable a la parte demandante.
Añadía que los Estados miembros podrán abstenerse de aplicar esa disposición a os procedimientos en los que la instrucción de los hechos corresponda a los órganos jurisdiccionales o al órgano competente.
Se preveía que las medidas del art. 19 se se aplicarán también:
Añadía que los Estados miembros podrán abstenerse de aplicar esa disposición a os procedimientos en los que la instrucción de los hechos corresponda a los órganos jurisdiccionales o al órgano competente.
Se preveía que las medidas del art. 19 se se aplicarán también:
- a las situaciones cubiertas por el artículo 141 del Tratado y, en la medida en que exista discriminación por razón de sexo, por las Directivas 92/85/CEE y 96/34/CE;
- a cualquier procedimiento civil o administrativo relativo a los sectores público o privado que prevea un recurso con arreglo al Derecho nacional en aplicación de las disposiciones contempladas en la letra a), con excepción de los procedimientos extrajudiciales de carácter voluntario o previstos en el Derecho nacional.
El Acuerdo Marco Europeo sobre Estrés Laboral firmado por los Interlocutores Sociales en el Plano Europeo en fecha 01/10/2004 (incorporado a nuestro ordenamiento jurídico interno por el Acuerdo de Negociación Colectiva de 2005-2006) tenía como objetivo general proporcionar un marco adecuado a empresarios y trabajadores para identificar, prevenir y tomar medidas con respecto a los problemas del estrés en el ámbito laboral.
En su Introducción se indicaba que, potencialmente, todos los lugares de trabajo pueden verse afectados por el estrés laboral, lo que debe ser documentado por una evaluación de riesgos psicosociales, conforme prevé el artículo 16 de la Ley 31/1995-
El objetivo de dicho Acuerdo era incrementar la sensibilización y la comprensión de los empleadores, los trabajadores y de sus representantes acerca de la cuestión del estrés relacionado con el trabajo, atraer su atención respecto a los signos que pueden indicar los problemas de estrés ligado al trabajo, proporcionando un marco a los empleadores y a los trabajadores para identificar y prevenir o manejar los problemas del estrés relacionado con el trabajo.
Establecía, en su punto quinto, que, conforme a la Directiva marco 89/391, todos los empleadores tienen la obligación legal de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores, así como que esta obligación se aplica igualmente a los problemas de estrés ligado al trabajo en la medida en que presenten un riesgo para la salud y la seguridad y que todos los trabajadores tienen el deber general de respetar las medidas de protección definidas por el empleador.
Los problemas relativos al estrés ligado al trabajo pueden ser abordados en el marco de una evaluación general de los riesgos profesionales, mediante la definición de una política sobre el estrés diferenciada y/o mediante medidas específicas que apunten a los factores de estrés identificados.
Se añadía en el punto sexto del Acuerdo que se pueden tomar diferentes medidas para prevenir, eliminar o reducir los problemas de estrés ligado al trabajo.
Estas medidas pueden ser colectivas, individuales o ambas; igualmente, pueden ser introducidas en forma de medidas específicas que apunten a factores de estrés identificados o en el marco de una política antiestrés de orden general que incluya medidas de prevención y de acción.
Si las competencias requeridas en la empresa son insuficientes, es posible recurrir a expertos exteriores, conforme a la legislación europea así como a la reglamentación, convenios colectivos y prácticas nacionales.
Una vez establecidas, las medidas contra el estrés deberán ser revisadas periódicamente con el fin de evaluar su eficacia, comprobar si se utilizan de forma óptima los recursos y si todavía son adecuadas o necesarias. Estas medidas pueden incluir, por ejemplo:
En su Introducción se indicaba que, potencialmente, todos los lugares de trabajo pueden verse afectados por el estrés laboral, lo que debe ser documentado por una evaluación de riesgos psicosociales, conforme prevé el artículo 16 de la Ley 31/1995-
El objetivo de dicho Acuerdo era incrementar la sensibilización y la comprensión de los empleadores, los trabajadores y de sus representantes acerca de la cuestión del estrés relacionado con el trabajo, atraer su atención respecto a los signos que pueden indicar los problemas de estrés ligado al trabajo, proporcionando un marco a los empleadores y a los trabajadores para identificar y prevenir o manejar los problemas del estrés relacionado con el trabajo.
Establecía, en su punto quinto, que, conforme a la Directiva marco 89/391, todos los empleadores tienen la obligación legal de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores, así como que esta obligación se aplica igualmente a los problemas de estrés ligado al trabajo en la medida en que presenten un riesgo para la salud y la seguridad y que todos los trabajadores tienen el deber general de respetar las medidas de protección definidas por el empleador.
Los problemas relativos al estrés ligado al trabajo pueden ser abordados en el marco de una evaluación general de los riesgos profesionales, mediante la definición de una política sobre el estrés diferenciada y/o mediante medidas específicas que apunten a los factores de estrés identificados.
Se añadía en el punto sexto del Acuerdo que se pueden tomar diferentes medidas para prevenir, eliminar o reducir los problemas de estrés ligado al trabajo.
Estas medidas pueden ser colectivas, individuales o ambas; igualmente, pueden ser introducidas en forma de medidas específicas que apunten a factores de estrés identificados o en el marco de una política antiestrés de orden general que incluya medidas de prevención y de acción.
Si las competencias requeridas en la empresa son insuficientes, es posible recurrir a expertos exteriores, conforme a la legislación europea así como a la reglamentación, convenios colectivos y prácticas nacionales.
Una vez establecidas, las medidas contra el estrés deberán ser revisadas periódicamente con el fin de evaluar su eficacia, comprobar si se utilizan de forma óptima los recursos y si todavía son adecuadas o necesarias. Estas medidas pueden incluir, por ejemplo:
- medidas de gestión y comunicación tales como aclarar los objetivos de la empresa, así como el papel de los trabajadores individuales,
- asegurar un apoyo adecuado de la gestión a los individuos y a los equipos;
- asegurar una buena adecuación entre el nivel de responsabilidad y de control sobre su trabajo,
- mejorar la organización, los procesos, las condiciones y el entorno de trabajo;
- formar a la dirección y a los trabajadores con el fin de llamar la atención acerca del estrés y su comprensión, sus posibles causas y la manera de hacerle frente y/o de adaptarse al cambio, la información y la consulta de los trabajadores y/o de sus representantes.
El punto tercero del Acuerdo Marco Europeo sobre Violencia y Acoso de 2007 (traspuesto a nuestro ordenamiento jurídico interno en el Anexo del Acuerdo de Negociación Colectiva de 2007, publicado en el BOE de fecha 14/01/2008) establecía que el acoso y la violencia se deben al comportamiento inaceptable de uno o más individuos y pueden adoptar diversas formas, algunas de las cuales se pueden identificar más fácilmente que otras.
Expresaba que el ambiente del trabajo puede influir en la exposición de las personas al acoso y a la violencia.
Preveía que existe acoso cuando de uno o más trabajadores o directivos, repetida y deliberadamente, se abusa, se les amenaza y/o se les humilla en circunstancias relacionadas con el trabajo.
Indicaba que existe violencia cuando uno o más trabajadores o directivos son agredidos en circunstancias relacionadas con el trabajo.
El acoso y la violencia pueden ser realizadas por uno o más directivos o trabajadores, con el propósito o el efecto de violar la dignidad del jefe o trabajador, afectando a su salud y/o creando un ambiente hostil en el trabajo.
Agregaba, el punto cuarto del Acuerdo, que si se comprueba que ha ocurrido acoso y violencia, se tomarán medidas apropiadas con relación a los autores. Esto puede significar acciones disciplinarias, incluso llegar al despido. Las víctimas recibirán apoyo y, en caso de necesidad, ayuda para su reintegración. Los empleadores, consultando con los trabajadores y/o sus representantes, establecerán, repasarán y supervisarán estos procedimientos para asegurarse que son eficaces tanto en la prevención de problemas como en tratarlos cuando se presenten.
Asimismo, señalaba que las previsiones de ese Acuerdo se pueden aplicar para tratar de casos de violencia externa.
Expresaba que el ambiente del trabajo puede influir en la exposición de las personas al acoso y a la violencia.
Preveía que existe acoso cuando de uno o más trabajadores o directivos, repetida y deliberadamente, se abusa, se les amenaza y/o se les humilla en circunstancias relacionadas con el trabajo.
Indicaba que existe violencia cuando uno o más trabajadores o directivos son agredidos en circunstancias relacionadas con el trabajo.
El acoso y la violencia pueden ser realizadas por uno o más directivos o trabajadores, con el propósito o el efecto de violar la dignidad del jefe o trabajador, afectando a su salud y/o creando un ambiente hostil en el trabajo.
Agregaba, el punto cuarto del Acuerdo, que si se comprueba que ha ocurrido acoso y violencia, se tomarán medidas apropiadas con relación a los autores. Esto puede significar acciones disciplinarias, incluso llegar al despido. Las víctimas recibirán apoyo y, en caso de necesidad, ayuda para su reintegración. Los empleadores, consultando con los trabajadores y/o sus representantes, establecerán, repasarán y supervisarán estos procedimientos para asegurarse que son eficaces tanto en la prevención de problemas como en tratarlos cuando se presenten.
Asimismo, señalaba que las previsiones de ese Acuerdo se pueden aplicar para tratar de casos de violencia externa.
Tal y como señalan las Directrices Multisectoriales para Solucionar la Violencia y el Acoso de Terceros relacionados con el Trabajo aprobadas por los Interlocutores Sociales (FSESP, UNI-Europa, CSEE, HOSPEEM, CMRE, EFEE, EuroCommerce, CoESS) en 2010, según la legislación europea y nacional, tanto los empleadores como los trabajadores tienen obligaciones en el ámbito de la seguridad y salud.
Aunque el deber de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo recae en el empleador, el trabajador tiene también la responsabilidad de cuidar, en la medida de lo posible, su propia seguridad y salud, y la de otras personas que se vean afectadas por sus acciones en el trabajo, de acuerdo con la formación y las instrucciones dadas por el empleador, quien también tiene la obligación de consultar a los trabajadores o sus representantes y permitir que éstos tomen parte en todas las cuestiones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo.
Esto implica concienciarse de que, en la práctica, lo más satisfactorio es un enfoque común en torno a la seguridad y salud.
La legislación de la UE incluye, entre otras normas, los siguientes disposiciones:
Aunque el deber de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo recae en el empleador, el trabajador tiene también la responsabilidad de cuidar, en la medida de lo posible, su propia seguridad y salud, y la de otras personas que se vean afectadas por sus acciones en el trabajo, de acuerdo con la formación y las instrucciones dadas por el empleador, quien también tiene la obligación de consultar a los trabajadores o sus representantes y permitir que éstos tomen parte en todas las cuestiones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo.
Esto implica concienciarse de que, en la práctica, lo más satisfactorio es un enfoque común en torno a la seguridad y salud.
La legislación de la UE incluye, entre otras normas, los siguientes disposiciones:
- Directiva 89/391/CEE relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo, que, en su art. 5.3, prevé que: “Las obligaciones de los trabajadores en el ámbito de la seguridad y de la salud en el trabajo no afectarán al principio de la responsabilidad del empresario”;
- Directiva 2000/43/CE, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico;
- Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación;
- Directivas de la Unión Europea, la 43/2001, de 29 de junio, y la 78/2001, de 27 de noviembre, al referirse al acoso moral, desde la perspectiva jurídica de la igualdad de trato en el empleo y con independencia del origen étnico, lo consideran como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo;
- Directiva 2002/73/CE, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.
El art. 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, preveía que, sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Preveía que constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Establecía que se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Añadía que el condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo,
El art. 12.3 de la Ley Orgánica 3/2007 señalaba que la persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo,
Las empresas, según señalaba el art. 48, deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Preveía que constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Establecía que se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Añadía que el condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo,
El art. 12.3 de la Ley Orgánica 3/2007 señalaba que la persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo,
Las empresas, según señalaba el art. 48, deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
En el ámbito de la función pública, el art. 95.2.b) del Estatuto Básico del Empleado Público preveía que son faltas muy graves toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo; agregando el art. 95.2.o) que también tendrá la consideración de falta muy grave el acoso laboral.
Y es que, como ya se ha señalado anteriormente, las conductas de acoso laboral suponen una vulneración del derecho laboral básico a la consideración debida a la dignidad del trabajador (art. 4.2.e) ET) y se encuentra expresamente previsto en nuestra legislación respecto a conductas discriminatorias (esto es, la Ley 62/2003) y también respecto al acoso sexual y por razón de sexo (art. 7 de la LO 3/2007) así como respecto a las acciones previstas para prevenir estas conductas (art. 48 de la LO 3/2007).
El Criterio Técnico 69/2009 de la Inspección de Trabajo de la Seguridad Social establece las directrices de actuación inspectora ante estas conductas en la vertiente laboral y preventiva indicando que las conductas de acoso moral y acoso discriminatorio se pueden clasificar en tres modalidades:
- abuso de poder de dirección de los mandos o responsables de la empresa;
- conducta vejatoria o maltrato hacia trabajador que se producen entre personas que no mantienen entre sí una relación de mando o jerarquía o, que si la tuvieran, ésta no sería relevante;
- la conducta de abuso discriminatorio sancionada como infracción muy grave en el art. 8.13 del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Por su parte, el Criterio Técnico 87/2011 de la Inspección de Trabajo de la Seguridad Social indica que, a los efectos de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se ha de considerar que las empresas que desarrollan actividades propias de joyerías, platerías, galerías de arte, tiendas de antigüedades, estaciones de servicios, unidades de suministro de combustible y carburantes, oficinas de farmacia, administraciones de lotería, despachos de apuestas mutua y establecimientos de juego, bancos, cajas de ahorro y demás entidades de crédito son empresas en las que existe un riesgo cierto y probable de violencia física externa o de terceros para los trabajadores que el empresario debe contemplar en la evaluación de riesgos y adoptar medidas preventivas que resulten de dicha evaluación.
Las conductas de violencia en el trabajo, ya sea interna o externa, constituyen una infracción laboral muy grave de las previstas en art. 8 Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, así como una infracción de las normas de prevención de riesgos laborales.
Las conductas de violencia en el trabajo, ya sea interna o externa, constituyen una infracción laboral muy grave de las previstas en art. 8 Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, así como una infracción de las normas de prevención de riesgos laborales.
Para finalizar ha de destacarse que los incumplimientos en materia de jornada laboral, materia regulada en los arts. 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores pueden constituir infracción laboral grave conforme al art. 7.5 Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.o una infracción grave en materia de prevención de riesgos laborales conforme al art. 12.16 en aquellos casos en que los mismos implican un riesgo grave para la salud de los trabajador.
5. FIGURAS AFINES
El acoso laboral ha de ser diferenciado de otras figuras afines como el "síndrome del quemado", el "mobbing subjetivo o falso" y el defectuoso ejercicio de las facultades empresariales.
El denominado "síndrome del quemado", también conocido como "burn-out" o "estrés laboral avanzado" se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional.
Por su parte, el "mobbing subjetivo o falso" se presenta en los casos en que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos, objetivos y subjetivos, que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los elementos anteriormente referidos que caracterizan el acoso moral.
El defectuoso ejercicio, bien sea abusivo, bien sea arbitrario, de las facultades empresariales compromete los estrictos derechos laborales y se caracteriza por la primacía, mal entendida, del interés empresarial. En tales supuestos resultan afectados los derechos laborales sobre lugar, tiempo, modo y contraprestación por el trabajo
No hay que confundir el acoso laboral con una mera situación de tensión en el trabajo o mal clima laboral.
Tampoco concurre el elemento del acoso laboral por el hecho de que se adopten por parte del empleador determinadas decisiones que vulneren derechos laborales del trabajador, tales como traslado de puesto de trabajo, modificación de condiciones de trabajo, cambio de funciones, movilidad geográfica, traslados, etc. Estas actuaciones empresariales, aunque sean declaradas como no ajustadas a derecho, no constituyen por sí solas maltrato psicológico.
Tampoco concurre el elemento del acoso laboral por el hecho de que se adopten por parte del empleador determinadas decisiones que vulneren derechos laborales del trabajador, tales como traslado de puesto de trabajo, modificación de condiciones de trabajo, cambio de funciones, movilidad geográfica, traslados, etc. Estas actuaciones empresariales, aunque sean declaradas como no ajustadas a derecho, no constituyen por sí solas maltrato psicológico.
A mayor abundamiento, ha de tenerse en cuenta que, según la Nota Técnica de Prevención número 854 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, no tienen la consideración de acoso psicológico "aquellas conductas que impliquen un conflicto, acaecido en el marco de las relaciones humanas, y que evidentemente afecten al ámbito laboral, se den en su entorno e influyan en la organización y en las relaciones laborales. Hay que evitar que los conflictos deriven en cualquier forma de Violencia en el Trabajo y se conviertan en habituales o desemboquen en conductas de Acoso Psicológico. Tampoco tendrá consideración de APT aquellas situaciones donde no existan acciones de violencia en el trabajo realizadas de forma reiterada y/o prolongada en el tiempo (por ejemplo, un hecho de violencia psicológica aislado y de carácter puntual). / Asimismo, no constituiría APT el estilo de mando autoritario por parte de los superiores, la incorrecta organización del trabajo, la falta de comunicación, etc., tratándose, no obstante, de situaciones que deberían tratarse en el marco de la prevención de riesgos psicosociales".
De lo anterior resulta que no serían "mobbing" situaciones tales como:
- un hecho violento singular y puntual (sin prolongación en el tiempo);
- acciones irregulares organizativas que afectan al colectivo;
- la presión legítima de exigir lo que se pacta o las normas que existan;
- un conflicto;
- críticas constructivas, explícitas, justificadas;
- la supervisión-control, así como el ejercicio de la autoridad, siempre con el debido respeto interpersonal;
- los comportamientos arbitrarios o excesivamente autoritarios realizados a la colectividad, en general.
6. PRUEBA DEL ACOSO MORAL
Quien alega padecer acoso moral no basta con que acredite posibles arbitrariedades empresariales ejerciendo su poder directivo, sino que es preciso que acredite que la finalidad del empresario, como sujeto activo del acoso o en su caso como sujeto tolerante del mismo, era perjudicar la integridad psíquica del trabajador o desentenderse de su deber de protección en tal sentido.
Asimismo, es preciso acreditar que se le han causado unos daños psíquicos, lo que exige la existencia de una clínica demostrativa de la patología descrita por la psicología.
Asimismo, es preciso acreditar que se le han causado unos daños psíquicos, lo que exige la existencia de una clínica demostrativa de la patología descrita por la psicología.
Y es, como se ha venido poniendo de manifiesto a lo largo de este artículo, el acoso moral se caracteriza por una única finalidad, la de destruir a la víctima.
La meta buscada es colocar al trabajador en una situación extrema de sufrimiento personal que le lleve, según el acosador sea un compañero o el empresario, bien a desistir de sus derechos profesionales, (así, por ejemplo, una promoción), bien a abandonar voluntariamente la empresa.
El daño psicológico suele manifestarse en un grave deterioro de la salud mental y física, concretado en problemas de depresión (llantos, abatimiento general, desmotivación, tristeza), ansiedad (irritabilidad, crisis de pánico previas a la incorporación al puesto de trabajo, nerviosismo, angustia), disminución del rendimiento laboral (desinterés por los fines e intereses de la empresa, falta de concentración y agilidad mental) y hasta físicos y psicosomáticos (gástricos, dolores de espalda y nuca, dificultades de respiración, cansancio, insomnio, vértigos, mareos).
En ocasiones extremas, el acoso psicológico puede derivar en una enfermedad física o psíquica crónica e irreversible, que suele acompañarse de problemas familiares tales como crisis conyugales.
La meta buscada es colocar al trabajador en una situación extrema de sufrimiento personal que le lleve, según el acosador sea un compañero o el empresario, bien a desistir de sus derechos profesionales, (así, por ejemplo, una promoción), bien a abandonar voluntariamente la empresa.
El daño psicológico suele manifestarse en un grave deterioro de la salud mental y física, concretado en problemas de depresión (llantos, abatimiento general, desmotivación, tristeza), ansiedad (irritabilidad, crisis de pánico previas a la incorporación al puesto de trabajo, nerviosismo, angustia), disminución del rendimiento laboral (desinterés por los fines e intereses de la empresa, falta de concentración y agilidad mental) y hasta físicos y psicosomáticos (gástricos, dolores de espalda y nuca, dificultades de respiración, cansancio, insomnio, vértigos, mareos).
En ocasiones extremas, el acoso psicológico puede derivar en una enfermedad física o psíquica crónica e irreversible, que suele acompañarse de problemas familiares tales como crisis conyugales.
En relación a la carga de la prueba en casos de discriminación, señalaba la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, en su art. 96.1, que: " En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".
Tanto el Tribunal Constitucional (véanse, entre otras, sus Sentencias Núms. 114/1989, 266/1993 y 144/1999) como el Tribunal Supremo (véanse, entre otras, sus Sentencias de fechas 24/09/1986 y 14/07/1992) pusieron de relieve que en las causas en que se alegue que un determinado comportamiento o decisión empresarial es discriminatorio o lesivo de los derechos fundamentales del trabajador, es al empleador, y no al trabajador, a quien incumbe la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable tal determinación permitiendo eliminar cualquier sospecha o presunción contraria a la legitimidad deducible claramente de las circunstancias.
Ahora bien, el Tribunal Constitucional argumentó en su Sentencia Núm. 136/2001, de 18 de junio, reiterando sus Sentencias de fechas 14/02/1992, 22/07/1999 y 31/01/2000, que para imponer al empresario la carga probatoria descrita no basta la mera alegación del demandante, ya que no está beneficiada de presunción alguna de veracidad, sino que es menester que tal alegación se refleje en hechos o circunstancias de los que resulte la apariencia de la violación denunciada o haga verosímil su imputación, debiendo rechazarse y vedar la posibilidad de estimación a cualesquiera afirmaciones fácticas o instrumentalmente dirigidas a obtener la favorable posición procesal de atribuir el deber de probar al contrario, a no ser que estén apoyadas en la coherencia y solidez de generar una razonable sospecha o presunción a favor de las afirmaciones del trabajador.
Sostenía el Tribunal Supremo, en sus Sentencias de fechas 11/04/1990, 13/03/1991 y 30/11/1991,que la especial naturaleza del atentado a los derechos fundamentales y libertades sindicales constituye una figura excepcional y extrema cuya declaración de existencia exige la concurrencia de elevadas dosis de arbitrariedad y capricho en la actuación del empresario, sin que sea suficiente que la misma sea ilícita o contraria a la Ley, sino que esa ilegalidad ha de ser intensa y superlativa resultando con ella vulnerados los más elementales principios del ordenamiento laboral.
En esta línea de pensamiento, el Tribunal Constitucional declaraba, en su Sentencia de fecha 13/02/2006, que, en cuanto al canon de control constitucional, es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano.
El primero consiste en la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia.
El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión.
Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración.
En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido.
Continuaba la Sentencia de fecha 13/02/2006 explicando que, en atención a los matices que han ido presentando los diferentes casos enjuiciados por el Tribunal Constitucional, se han ido realizando precisiones y concreciones adicionales de esa doctrina; pudiendo citarse, sin ningún propósito de exhaustividad, como las más relevantes:
Ahora bien, el Tribunal Constitucional argumentó en su Sentencia Núm. 136/2001, de 18 de junio, reiterando sus Sentencias de fechas 14/02/1992, 22/07/1999 y 31/01/2000, que para imponer al empresario la carga probatoria descrita no basta la mera alegación del demandante, ya que no está beneficiada de presunción alguna de veracidad, sino que es menester que tal alegación se refleje en hechos o circunstancias de los que resulte la apariencia de la violación denunciada o haga verosímil su imputación, debiendo rechazarse y vedar la posibilidad de estimación a cualesquiera afirmaciones fácticas o instrumentalmente dirigidas a obtener la favorable posición procesal de atribuir el deber de probar al contrario, a no ser que estén apoyadas en la coherencia y solidez de generar una razonable sospecha o presunción a favor de las afirmaciones del trabajador.
Sostenía el Tribunal Supremo, en sus Sentencias de fechas 11/04/1990, 13/03/1991 y 30/11/1991,que la especial naturaleza del atentado a los derechos fundamentales y libertades sindicales constituye una figura excepcional y extrema cuya declaración de existencia exige la concurrencia de elevadas dosis de arbitrariedad y capricho en la actuación del empresario, sin que sea suficiente que la misma sea ilícita o contraria a la Ley, sino que esa ilegalidad ha de ser intensa y superlativa resultando con ella vulnerados los más elementales principios del ordenamiento laboral.
En esta línea de pensamiento, el Tribunal Constitucional declaraba, en su Sentencia de fecha 13/02/2006, que, en cuanto al canon de control constitucional, es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano.
El primero consiste en la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia.
El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión.
Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración.
En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido.
Continuaba la Sentencia de fecha 13/02/2006 explicando que, en atención a los matices que han ido presentando los diferentes casos enjuiciados por el Tribunal Constitucional, se han ido realizando precisiones y concreciones adicionales de esa doctrina; pudiendo citarse, sin ningún propósito de exhaustividad, como las más relevantes:
- en relación con la carga probatoria del trabajador, subrayaba que tienen aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental.
- explicaba la Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 30/2002, de 11 de febrero, que en la aportación de una prueba verosímil o principio de prueba de la vulneración denunciada resultará insuficiente la simple afirmación de la discriminación o lesión de un derecho fundamental, lo mismo que reflejar tal afirmación en unos hechos. Al contrario, en casos en los que la sospecha o apariencia de la violación del derecho fundamental se pretende hacer descansar en una inferencia derivada de la relación entre diversos hechos, será exigible una conexión lógica entre todos ellos que encuentre fundamento en algún nexo causal Es decir, una relación directa entre las decisiones empresariales y el derecho fundamental (véase la Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 87/1998, de 21 de abril);
- en lo que atañe a la carga probatoria del empresario una vez aportado por el trabajador demandante un panorama indiciario, señalaba que el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no puede traducirse en la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador, ni en la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél (véase la Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 90/1997, de 6 de mayo), de tal forma que no neutraliza el panorama indiciario la genérica invocación de facultades legales o convencionales;
- la obligación empresarial de neutralización de los indicios constituye una auténtica carga probatoria, que no puede entenderse cumplida por el mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que conforme se explicaba en la Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 29/2002, de 11 de febrero, dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria) , que debe llevar a la convicción del juzgador de que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de modo que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales;
- la ausencia de prueba trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador (véase la Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 90/1997, de 6 de mayo);
- esa carga probatoria incumbe al empresario incluso en el supuesto de decisiones discrecionales, o no causales, y que no precisan por tanto ser motivadas, pues esto no excluye que, desde la perspectiva constitucional, sea igualmente ilícita una decisión de esta naturaleza contraria a los derechos fundamentales del trabajador (véase la Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 171/2003, de 29 de septiembre);
- no basta una genérica explicación de la empresa, ya que debe acreditar, desde la específica y singular proyección sobre el caso concreto, que existe alguna justificación laboral real y de entidad suficiente en su decisión (véase la Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 79/2004, de 5 de mayo)..
Se exige, para determinar la existencia de acoso moral, la concurrencia de un primer elemento consistente en un hostigamiento, persecución o violencia psicológica grave contra una persona o conjunto de personas
En otras palabras, la víctima ha de ser objeto de un conjunto de actuaciones que configuran, en su conjunto, un panorama de maltrato psíquico o moral, una denigración o vejación del trabajador.
Como se ha indicado anteriormente, esa violencia puede manifestarse de distintas formas, consistiendo, básicamente, en acciones tendentes a aislar al empleado de su ámbito laboral, privándole de trabajo efectivo o asignándole tareas excesivas o manifiestamente imposibles de realizar, para agobiarlo, desacreditando al trabajador como inútil o incompetente, impidiéndole la comunicación con sus compañeros de trabajo, privándole de los medios de trabajo, deteriorando su entorno físico (así, por ejemplo, mantenerle en una estancia inadecuada y aislada del resto).
Igualmente, es imprescindible acreditar que dicha violencia es grave, no bastando con que sea leve o menor. Es decir, ha de tratarse de una violencia de alta intensidad capaz, por si misma, de provocar daño en una persona normal.
En caso de que no concurra tal intensidad y la persona resultase afectada, la patología tendría que ver más con la propia personalidad del afectado que con la real hostilidad del entorno laboral.
En otras palabras, la víctima ha de ser objeto de un conjunto de actuaciones que configuran, en su conjunto, un panorama de maltrato psíquico o moral, una denigración o vejación del trabajador.
Como se ha indicado anteriormente, esa violencia puede manifestarse de distintas formas, consistiendo, básicamente, en acciones tendentes a aislar al empleado de su ámbito laboral, privándole de trabajo efectivo o asignándole tareas excesivas o manifiestamente imposibles de realizar, para agobiarlo, desacreditando al trabajador como inútil o incompetente, impidiéndole la comunicación con sus compañeros de trabajo, privándole de los medios de trabajo, deteriorando su entorno físico (así, por ejemplo, mantenerle en una estancia inadecuada y aislada del resto).
Igualmente, es imprescindible acreditar que dicha violencia es grave, no bastando con que sea leve o menor. Es decir, ha de tratarse de una violencia de alta intensidad capaz, por si misma, de provocar daño en una persona normal.
En caso de que no concurra tal intensidad y la persona resultase afectada, la patología tendría que ver más con la propia personalidad del afectado que con la real hostilidad del entorno laboral.
No basta con que la violencia se manifieste como un mero episodio aislado y se produzca en un momento muy concreto o de forma esporádica.
Para que se aprecie la existencia de acoso es preciso que se acredite que el hostigamiento intenso o extremo tuvo una determinada duración, que, según la Nota Técnica de Prevención Número 476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene, habrá de ejercerse de forma sistemática, al menos, una vez por semana, durante un tiempo prolongado, más de 6 meses.
Ahora bien, ese plazo ha de ser interpretado de forma flexible, pues lo importante es la idea de continuidad en la violencia, ordenada a un fin determinado, la destrucción psicológica o moral trabajador.
Ese elemento intencional sirve de nexo o conductor, dotando de entidad y sustantividad propias al conjunto de actos aislados y espaciados en el tiempo, que integran la conducta de acoso, que bien puede ser plenamente consciente o premeditado, o bien puede existir de forma larvada, adoptando formas de rechazo y hostilidad hacia la víctima en las que el propio acosador puede no racionalizar conscientemente, pero que pueden manifestar de forma, más o menos, subconsciente, la intencionalidad oculta de su entorno de trabajo.
Para que se aprecie la existencia de acoso es preciso que se acredite que el hostigamiento intenso o extremo tuvo una determinada duración, que, según la Nota Técnica de Prevención Número 476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene, habrá de ejercerse de forma sistemática, al menos, una vez por semana, durante un tiempo prolongado, más de 6 meses.
Ahora bien, ese plazo ha de ser interpretado de forma flexible, pues lo importante es la idea de continuidad en la violencia, ordenada a un fin determinado, la destrucción psicológica o moral trabajador.
Ese elemento intencional sirve de nexo o conductor, dotando de entidad y sustantividad propias al conjunto de actos aislados y espaciados en el tiempo, que integran la conducta de acoso, que bien puede ser plenamente consciente o premeditado, o bien puede existir de forma larvada, adoptando formas de rechazo y hostilidad hacia la víctima en las que el propio acosador puede no racionalizar conscientemente, pero que pueden manifestar de forma, más o menos, subconsciente, la intencionalidad oculta de su entorno de trabajo.
En la mayoría de los supuestos examinados por las sentencias que se han ocupado del "mobbing" se ha apreciado la existencia de daños psíquicos en el trabajador afectado.
En sus inicios, la tipificación jurídica del concepto de acoso moral vino marcado por nociones propias de la psicología, de la psiquiatría y de la medicina del trabajo, centrándose más en los aspectos de prevención de riesgos laborales que en la afectación de esta conducta a los derechos fundamentales y laborales del trabajador.
Ello obedeció a que los primeros casos de "mobbing", que llegaron a los Tribunales ,tuvieron como eje central el daño psicológico grave producido al trabajador afectado, siendo esencial la prueba pericial psicológica para determinar el daño causado a la salud mental de la víctima.
En sus inicios, la tipificación jurídica del concepto de acoso moral vino marcado por nociones propias de la psicología, de la psiquiatría y de la medicina del trabajo, centrándose más en los aspectos de prevención de riesgos laborales que en la afectación de esta conducta a los derechos fundamentales y laborales del trabajador.
Ello obedeció a que los primeros casos de "mobbing", que llegaron a los Tribunales ,tuvieron como eje central el daño psicológico grave producido al trabajador afectado, siendo esencial la prueba pericial psicológica para determinar el daño causado a la salud mental de la víctima.
A los efectos de acreditar un acoso moral, no se puede ignorar la habitual ocultación de la intención de dañar y la producción del daño a través de actos de apariencia inocua, incluso amparados en el uso social, lo que unido al carácter complejo, continuado, predeterminado y sistemático, obligan a una valoración global de las conductas, de modo que, si se disgregan, la intencionalidad no se manifiesta y la situación de acoso resulta difuminada.
7. ACOSO LABORAL Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
7. ACOSO LABORAL Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
Dispone el art. 49.1.j) del Estatuto de los Trabajadores que el contrato de trabajo se extingue por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
Añade el art. 50.1 del mismo cuerpo legal que son causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
Señala el art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores que es nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Añade el art. 50.1 del mismo cuerpo legal que son causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
- las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador;
- la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
- cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados..
Señala el art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores que es nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
La acción resolutoria concedida, al amparo del art. 50.1 del Estatuto de los Trabajadores, al trabajador tiende a evitar que un incumplimiento de las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo al empleador, sitúe a aquél en una posición forzada de dimisión, sin recibir la indemnización correspondiente al despido.
Es por ello, que el incumplimiento contractual del empresario constituye causa de extinción del contrato, conforme indica el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, y que dicho incumplimiento, tal y como indica el art. 50.1 del Estatuto de los Trabajadores, constituye justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato.
Según señala la Jurisprudencia del Alto Tribunal español, el incumplimiento determinante de la resolución ha de ser grave, es decir, ha de afectar a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su prestación e insta la resolución (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 07/07/1983, 15/03/1990 y 08/02/1993).
Asimismo, dicho incumplimiento ha de ser voluntario, entendiendo por tal, no sólo una conducta reveladora de un incumplimiento deliberado, pertinaz y definitivo de la obligación que patentice la existencia de una voluntad obstativa al incumplimiento, sino, igualmente, una voluntad rebelde al incumplimiento manifestado en la prolongada actividad o pasividad del deudor (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 15/11/1986, 15/01/1987 y 11/04/1988).
8. "MOBBING" Y PRINCIPIO DE IGUALDAD
Es por ello, que el incumplimiento contractual del empresario constituye causa de extinción del contrato, conforme indica el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, y que dicho incumplimiento, tal y como indica el art. 50.1 del Estatuto de los Trabajadores, constituye justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato.
Según señala la Jurisprudencia del Alto Tribunal español, el incumplimiento determinante de la resolución ha de ser grave, es decir, ha de afectar a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su prestación e insta la resolución (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 07/07/1983, 15/03/1990 y 08/02/1993).
Asimismo, dicho incumplimiento ha de ser voluntario, entendiendo por tal, no sólo una conducta reveladora de un incumplimiento deliberado, pertinaz y definitivo de la obligación que patentice la existencia de una voluntad obstativa al incumplimiento, sino, igualmente, una voluntad rebelde al incumplimiento manifestado en la prolongada actividad o pasividad del deudor (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 15/11/1986, 15/01/1987 y 11/04/1988).
8. "MOBBING" Y PRINCIPIO DE IGUALDAD
La cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la Ley, contenida en el art. 14 de la Constitución Española, configuró ese principio general de igualdad como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas, de modo que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca, al mismo tiempo, como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Constitucional de fechas 20/05/2002, 04/03/2004, 04/10/2004 y 22/05/2006).
En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho, tal y como indica el art. 4.2.c) Estatuto de los Trabajadores, a "no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español".
Añade el art. 17.1 Estatuto de los Trabajadores que: "Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.
Asimismo, según indica el citado precepto son igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho, tal y como indica el art. 4.2.c) Estatuto de los Trabajadores, a "no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español".
Añade el art. 17.1 Estatuto de los Trabajadores que: "Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.
Asimismo, según indica el citado precepto son igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Según ha declarado el Tribunal Constitucional, entre otras, en sus Sentencias de fechas 28/06/1993 y 13/06/1994, el juicio de igualdad, ex art. 14 de la Constitución Española, exige la identidad de los supuestos fácticos que se pretenden comparar, pues lo que se deriva del citado precepto es el derecho a que supuestos de hecho sustancialmente iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas.
Y es, además, de carácter relacional, pues requiere una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas y que las situaciones a comparar sean homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Constitucional de fechas 02/11/2004 y 05/03/2004).
Únicamente ante iguales supuestos de hecho actúa la prohibición de utilizar elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Constitucional de fechas 14/02/2002 y 02/11/2004).
Y es, además, de carácter relacional, pues requiere una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas y que las situaciones a comparar sean homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Constitucional de fechas 02/11/2004 y 05/03/2004).
Únicamente ante iguales supuestos de hecho actúa la prohibición de utilizar elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Constitucional de fechas 14/02/2002 y 02/11/2004).
La exigencia de igualdad retributiva no es absoluta en nuestro Derecho, pues la diferencia retributiva que provenga de la presencia de cualquiera de las causas motivadoras de los complementos salariales y de su concreción cuantitativa, o de los extra-salariales se estiman justificadoras de una diversa remuneración entre trabajadores, cuya existencia, por tanto, no constituye una vulneración del derecho a la igualdad.
Téngase en cuenta que el sistema normal de fijación del salario corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 de la Constitución Española.
Y es que en el ámbito de las relaciones privadas, en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolo compatible con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Constitucional de fechas 09/03/1992 y 20/05/2002).
No cabe identificar el principio constitucional de igualdad con la proscripción de la discriminación, pues hay que distinguir, en el art. 14 Constitución Española, dos prescripciones:
Téngase en cuenta que el sistema normal de fijación del salario corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 de la Constitución Española.
Y es que en el ámbito de las relaciones privadas, en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolo compatible con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Constitucional de fechas 09/03/1992 y 20/05/2002).
No cabe identificar el principio constitucional de igualdad con la proscripción de la discriminación, pues hay que distinguir, en el art. 14 Constitución Española, dos prescripciones:
- la inicial, referida al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos, y que también vincula al convenio colectivo en la medida en que tiene eficacia normativa (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 07/07/1995 y 17/06/2002),
- la prohibición de discriminación, que implica una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado, históricamente ligado a formas de opresión o segregación de determinados grupos y que se proyecta al ámbito de las relaciones privadas.
9. CAUCES PROCEDIMENTALES PARA RECABAR LA TUTELA JUDICIAL FRENTE AL ACOSO LABORAL
En nuestro ordenamiento jurídico-laboral, el procedimiento de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales, basado en los principios de urgencia y sumariedad, no se configura como el único cauce al que puede acudir un trabajador para recabar la tutela del derecho a la libertad sindical o de los derechos fundamentales, sino como una posibilidad más, pudiendo optar entre ese procedimiento especial, con la consecuencia de la cognición limitada a la estricta vulneración de derechos fundamentales ,o por el procedimiento ordinario en el que pueden examinarse cuestiones de legalidad ordinaria.
A este respecto, declaraba el Tribunal Constitucional, en su Sentencia de fecha 06/05/1997, declaraba que así lo ha entendido también el Tribunal Constitucional en su sentencia 90/1997 de 6 de mayo en la que se declarara "que la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales prevista en los arts. 175 y ss. de la antigua Ley de Procedimiento Laboral (arts. 177 y siguientes de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social) -que gozaba por la naturaleza de su objeto de garantías específicas como la sumariedad y la preferencia en la tramitación-, limitaba aquél al conocimiento de la lesión del derecho fundamental, sin posibilidad de acumulación con acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela del derecho fundamental -la denominada "sumariedad cualitativa"- (art. 176 de la antigua Ley de Procedimiento Laboral); de modo que el pronunciamiento del órgano judicial se ciñe a declarar la existencia o no de la lesión y, con ella, la nulidad de la conducta que la ocasiona, reponiendo la situación al momento previo a que aquélla se produjese, con inclusión de la indemnización que proceda (art. 180 de la antigua Ley de Procedimiento Laboral).
Sin embargo, ello no significa que las eventuales lesiones de derechos fundamentales deban ser canalizadas exclusivamente a través de esta modalidad procesal.
En concreto, el procedimiento ordinario no tiene esa limitación de objeto de conocimiento ni de pronunciamiento judicial, de suerte que permite canalizar reclamaciones de otros derechos vinculadas a la lesión de uno fundamental, que posiblemente serían inviables en el limitado cauce de la modalidad anteriormente mencionada.
De esta forma y según el alcance de lo pretendido, el demandante optará por uno u otro procedimiento.
Asimismo, el Tribunal Supremo declaró, en su Sentencia de fecha 18/05/1992, que, conforme resulta de lo dispuesto por el art. 175 de la antigua Ley de Procedimiento Laboral, en relación con el art. 180, la modalidad procesal especial referida, aun cuando optativa -no obligada-, únicamente es utilizable, no obstante, cuando la pretensión interpuesta tenga por exclusivo objeto recabar tutela judicial efectiva para derecho fundamental supuestamente vulnerado y fuera fundada en el precepto constitucional que reconoce el mismo, sin que a tal fundamento quepa añadir otros distintos.
Sin embargo, ello no significa que las eventuales lesiones de derechos fundamentales deban ser canalizadas exclusivamente a través de esta modalidad procesal.
En concreto, el procedimiento ordinario no tiene esa limitación de objeto de conocimiento ni de pronunciamiento judicial, de suerte que permite canalizar reclamaciones de otros derechos vinculadas a la lesión de uno fundamental, que posiblemente serían inviables en el limitado cauce de la modalidad anteriormente mencionada.
De esta forma y según el alcance de lo pretendido, el demandante optará por uno u otro procedimiento.
Asimismo, el Tribunal Supremo declaró, en su Sentencia de fecha 18/05/1992, que, conforme resulta de lo dispuesto por el art. 175 de la antigua Ley de Procedimiento Laboral, en relación con el art. 180, la modalidad procesal especial referida, aun cuando optativa -no obligada-, únicamente es utilizable, no obstante, cuando la pretensión interpuesta tenga por exclusivo objeto recabar tutela judicial efectiva para derecho fundamental supuestamente vulnerado y fuera fundada en el precepto constitucional que reconoce el mismo, sin que a tal fundamento quepa añadir otros distintos.
10.- PROCEDIMIENTOS EN LA ACTIVIDAD PREVENTIVA DE LA VIOLENCIA LABORAL
Según resulta de la Nota Técnica de Prevención del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo Número 892, todo procedimiento que tenga la intención de prevenir con eficacia el fenómeno de la violencia laboral ha de tener presente su complejidad.
Por ello, para afrontar este tipo de situaciones de una manera preventiva e integral, recomienda poner en marcha un procedimiento completo que incluya los siguientes momentos o fases:
Por ello, para afrontar este tipo de situaciones de una manera preventiva e integral, recomienda poner en marcha un procedimiento completo que incluya los siguientes momentos o fases:
- un primer momento de negociación y acuerdo que tiene por objeto mostrar la voluntad y el compromiso de empresario y trabajadores para erradicar la violencia laboral;
- un segundo momento de prevención proactiva que tiene por objeto estudiar hasta que punto la empresa dispone de una organización preventiva proactiva adecuada y eficaz;
- un tercer momento de detección temprana de situaciones de riesgo de violencia que tiene por objeto analizar si la actividad preventiva en materia de riesgos psicosociales es suficiente, así como comprobar si el entorno y la organización del trabajo favorece las situaciones de violencia o no;
- un cuarto momento de gestión y resolución interna del conflicto que tiene por objeto gestionar y dar respuesta a las denuncias por posibles situaciones de violencia laboral grave y/o intensa que no hayan podido evitarse;
- un quinto y último momento de respuestas de solución.
En línea con lo anterior ha de señalarse que la Resolución de 26/11/2015 de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, por la que se publicó el Acuerdo del Consejo de Ministros de 20/11/2015, por el que se aprobaba el Protocolo de actuación frente a la violencia en el trabajo en la Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados o dependientes de ella (BOE de fecha 10/12/15), preveía que, para afrontar el problema de las agresiones en el trabajo en la Administración General del Estado, todos los Departamentos y Organismos que la conforman, teniendo en cuenta sus propias características, debían abordar un proceso ordenándolo en las siguientes actuaciones:
- análisis inicial de los riesgos existentes;
- diseño e implantación de una metodología para el análisis, registro y seguimiento de la violencia en el trabajo;
- diagnostico de la situación.
- medidas proactivas tales como: buena visibilidad, iluminación y temperatura; evitar aislamiento; adecuada señalización; mobiliario adecuado al nivel de riesgo, mostradores anchos, barreras, etc; zonas de espera apropiadas y confortables;
- medidas de seguridad adecuadas al nivel de riesgo esperado, tales como: sistemas de detección, timbre de alarma, pantallas de separación, acceso rápido a zonas o salidas seguras, personal de seguridad con la capacitación adecuada, cámaras de vídeo, protocolos de colaboración con los Cuerpos y Fuerzas de seguridad del Estado;
- información clara a los usuarios y usuarias sobre derechos, obligaciones, horarios, documentación, quejas y sugerencias y consecuencias para el agresor o agresora de sus actos agresivos;
- adoptar las medidas organizativas y los recursos técnicos y humanos necesarios que permitan una atención al público ágil y adecuada, en función de la demanda;
- una adecuada planificación del trabajo y la utilización de la cita previa permitirá evitar o reducir protestas por aglomeraciones o esperas excesivas;
- establecer sistemas internos de identificación de reincidentes en la realización de conductas violentas, a fin de poder dirigir a estas personas para que sean atendidas por empleados advertidos de antemano;
- rotación de trabajadores en puestos de riesgo;
- proteger la identidad de los empleados, utilizando tarjetas con números de seguridad;
- asegurar la coordinación con otras Administraciones Públicas en locales compartidos;
- disponer de un modelo de escrito a remitir al domicilio de la persona agresora;
- informar y formar, adecuada y periódicamente, a los empleados públicos sobre procedimientos y sistemas de trabajo, conductas a evitar.
Cada organismo, en función de las actividades que realice y de los riegos de violencia asociados a las mismas –que han debido ser puestos de relieve en el Diagnóstico previo-, deberá comenzar por realizar un inventario de las medidas de que ya dispone y completar éstas, en su caso, cuando ello sea necesario;
Las actuaciones a realizar durante la situación de riesgo pueden clasificarse en los siguientes puntos:
- medidas activas, tales como mantener la calma y tratar de contener la situación:
- no responder a las agresiones o provocaciones verbales, intentando reconducir la situación y buscando posibles puntos de acuerdo;
- no llevar a cabo ningún tipo de actuación que pueda ser interpretada como amenaza a la persona que agrede;
- avisar inmediatamente al vigilante de seguridad.
- solicitar la presencia de un compañero o persona cercana que le ayude a acabar con la situación de violencia y que sirva de testigo de los hechos; en caso de que la situación de violencia persista;
- avisar al inmediato superior jerárquico, y si se precisa, reclamar ayuda inmediata a los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado o al servicio de emergencias a través del 112;
- en la medida de lo posible, tener identificado al responsable de la agresión.
Por su parte, las actuaciones a realizar tras la situación de riesgo pueden ser clasificadas en los siguientes puntos:
- medidas de apoyo a las víctimas, tales como: solicitar ayuda externa, si se necesita, llamando al 112.
- acompañar a la persona agredida a los Servicios Sanitarios, cuando proceda;
- dado que las agresiones sufridas por un empleado público en el desempeño de su trabajo, se consideran accidente de trabajo o accidente en acto de servicio, el empleado público agredido puede acudir bien a la Mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, si es del Régimen General de la Seguridad Social, o a los Servicios Sanitarios que le correspondan, si pertenece a alguno de los regímenes administrativos, MUFACE, MUGEJU o ISFAS, solicitando un parte de lesiones, si las hubiera. Esa atención médica debe considerar e incluir, en su caso, la necesidad de algún tipo de rehabilitación de la persona agredida.
- debe considerarse la posible necesidad de asegurar un apoyo psicológico, si el caso lo requiriese. En cuyo caso, este debe considerarse como parte de la atención médica necesaria a proporcionar por el sistema de aseguramiento del afectado;
- informar a la Subdirección General o Unidad responsable de personal del Ministerio u Organismo de que se trate, de los hechos acaecidos y presentar un informe lo más detallado posible sobre el incidente mediante la cumplimentación del Modelo de notificación de agresiones. Dicho informe debe acompañarse o completarse con una breve descripción del hecho suscrita por el funcionario afectado y presentarse dentro de las 24 horas siguientes a lo ocurrido;
- ayudar a la víctima en cualquier trámite preciso, por parte del Departamento ministerial u Organismo público. Incluido el apoyo jurídico, si el afectado considera oportuno denunciar la agresión sufrida ante el juzgado o la autoridad policial competente y solicita expresamente dicho apoyo
- la Administración podrá actuar, en cualquier caso, como denunciante.
- con carácter prioritario, a través del Servicio Jurídico del Estado o, cuando corresponda, a través del Servicio Jurídico de la Administración de la Seguridad Social.
- de no ser posible la intervención de los citados Servicios Jurídicos, podrá actuarse a través de la contratación, por parte del Departamento/Organismo, de seguros de garantía de reclamación ante terceros, por daños y perjuicios causados a la persona asegurada en el ámbito de su actividad como empleado público, por malos tratos físicos u ofensas verbales. Si se recurre a un seguro colectivo, las condiciones de éste deberán ser adecuadas a la evaluación de los riesgos y al diagnóstico realizado, cubriendo a los empleados públicos cuyo riesgo haya sido considerado medio o alto. Comprometiénodse a satisfacer, en su caso, los gastos correspondientes a la defensa jurídica del empleado público cuando se dieran los supuestos a los que este protocolo se refiere. Si se utilizan fórmulas de abono o compensación del gasto de defensa jurídica en los casos en que se produzca, deberá hacerse la correspondiente provisión para atenderlo.
- la persona que haya sido encargada de la función de notificar los casos a la unidad responsable de personal, al adaptar este Protocolo a cada Departamento/Organismo o, en defecto de dicha designación, el responsable de la unidad donde se haya producido la agresión, elaborará un informe urgente, dentro de las siguientes 24 horas, inmediatamente posteriores a la agresión, por escrito, recogiendo una descripción de los hechos junto a cualquier dato que pueda completar la información sobre los mismos: denuncia a la Policía, datos de posibles testigos, informe médico, si existiera, reincidencia de los hechos y cualquier otro extremo de interés.
- dicho informe se realizará sobre el Modelo de notificación de agresiones, completándolo con la información o descripción aportada por el afectado;
- será importante que en este informe colaboren, tanto el empleado público agredido, cuando ello sea posible, como los testigos del caso;
- si fuera necesario, dicho informe podrá ser ampliado o completado más adelante, incluyendo los resultados de la investigación;
- el responsable de Personal/RR.HH. del Departamento ministerial u Organismo público, a la vista del informe recibido, propondrá las medidas que considere oportunas y, en su caso, adoptará las medidas que correspondan a su ámbito de competencia;
- desde la óptica de la prevención de riesgos laborales, las agresiones sufridas por un empleado público en el desempeño de su trabajo, se consideran accidente de trabajo o accidente en acto de servicio, según el sistema de Seguridad social a que se pertenezca. En consecuencia, deberán notificarse al Sistema Delt@ del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, según lo previsto en el Procedimiento de Prevención de Riesgos Laborales PPRL-1300 del Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales de la Administración General del Estado (SGPRL-AGE).
En el caso de la investigación de agresiones y atendiendo a los tres momentos de actuación de la estrategia preventiva citados (antes, durante y después de la agresión) se recomienda el uso de métodos de investigación como la "Matriz de Haddon", que permite identificar las interacciones de riesgo que ocurren en cada fase y las estrategias de control que se pueden introducir para la prevención de sucesos futuros.
Esos incidentes violentos deben ser informados en los Comités de Seguridad y Salud ordinarios, debiéndose convocar dichos Comités, con carácter extraordinario, en los casos de agresiones graves.
Asimismo, se constituirá y mantendrá al día un Registro de Agresiones que recoja toda la información recopilada, en particular, a través del "Modelo de notificación de Agresiones".
Anualmente, el responsable de Personal/RR.HH. del Departamento ministerial u Organismo público elaborará una estadística de todas las agresiones sufridas por empleados públicos en el ejercicio de sus funciones, con los datos desagregados por sexo.
Un resumen de dicha estadística se remitirá a la Dirección General de la Función Pública, en el contexto de la información solicitada para la elaboración de la Memoria de la Prevención de Riesgos Laborales de cada año.
11. CONCLUSIÓN
Para finalizar ha de destacarse que acometer, tanto por parte de las Administraciones Públicas como por parte de las empresas privadas, la realización y puesta en marcha de un procedimiento integral sobre la violencia en el ámbito del trabajo ofrece la posibilidad de avanzar notablemente en la gestión de estos riesgos.
Y es que la puesta en práctica del mismo complementará los planos preventivo y de tutela legal y judicial, que, hasta el momento, se han venido revelando insuficientes para atajar el problema, siendo recomendable, en su caso, aplicar, entre otras medidas, el régimen disciplinario que esté previsto en el Convenio Colectivo de aplicación o en la normativa correspondiente, introduciéndose elementos de graduación como son:
Para finalizar ha de destacarse que acometer, tanto por parte de las Administraciones Públicas como por parte de las empresas privadas, la realización y puesta en marcha de un procedimiento integral sobre la violencia en el ámbito del trabajo ofrece la posibilidad de avanzar notablemente en la gestión de estos riesgos.
Y es que la puesta en práctica del mismo complementará los planos preventivo y de tutela legal y judicial, que, hasta el momento, se han venido revelando insuficientes para atajar el problema, siendo recomendable, en su caso, aplicar, entre otras medidas, el régimen disciplinario que esté previsto en el Convenio Colectivo de aplicación o en la normativa correspondiente, introduciéndose elementos de graduación como son:
- la reincidencia;
- el grado de perjuicio causado a la víctima;
- el número de trabajadores afectados.
12.- BIBLIOGRAFÍA REFERENCIADA:
- [1] Real Decreto de 24 de julio de 1889 por el que se publica el Código Civil;
- [2] Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores:
- [3] Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 14/05/2002;
- [2] Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores:
- [3] Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 14/05/2002;
- [4] Constitución Española;;
- [5] Sentencias del Tribunal Constitucional de fechas 11/04/1985 y 29/06/1990;
- [6] Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de fecha 16/11/2007;
- [7] Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de fecha 23/06/2003;
- [8] US hostil workplace survey 2000 (Informe 2000 sobre la hostilidad en el lugar de trabajo en los Estados Unidos);
- [9] "Le harcélement moral, la violence perverse au quotidien", obra de la Dra. Marie-France Hirigoyen, publicada por Syros;
- [10] "Maladie dans le travail, harcélement moral: déméler le vrai du faux", obra de la Dra. Marie-France Hirigoyen, publicada por Syros;
- [11] Anexo del Acuerdo de Negociación Colectiva de 2005 (publicado en BOE de fecha 16/03/2005);
- [12] Informe sobre el Acoso Moral en el Lugar de Trabajo (2001/2339(INI)) de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo;
- [13] Directiva Marco 89/391/CEE, así como en las normas que la transpusieron, que en nuestro ordenamiento jurídico interno fue la Ley 31/1995, de 10 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales;
- [14] Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales;
- [15] Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social;
- [16] Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre,de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género;
- [17] Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales;
- [18] Carta Social Europea;
- [19] Directiva 2000/78/EC del Consejo relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación;
- [20] Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social,
- [21] Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico,
- [22] Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000;
- [23] Reglamento (CE, EURATOM) Número 723/2004 del Consejo de la Unión Europea, de fecha 22/03/2004, por el que se modifica el Estatuto de los funcionarios de las Comunidades Europeas y el régimen aplicable a otros agentes de las Comunidades Europeas (publicado en DOUE de fecha 27/04/2004);
- [24] Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (publicada en DOUE de fecha 26/07/2006),
- [25] Acuerdo Marco Europeo sobre Estrés Laboral firmado por los Interlocutores Sociales en el Plano Europeo en fecha 01/10/2004 (incorporado a nuestro ordenamiento jurídico interno por el Acuerdo de Negociación Colectiva de 2005-2006);
- [26] Acuerdo Marco Europeo sobre Violencia y Acoso de 2007 (traspuesto a nuestro ordenamiento jurídico interno en el Anexo del Acuerdo de Negociación Colectiva de 2007, publicado en el BOE de fecha 14/01/2008);
- [27] Directrices Multisectoriales para Solucionar la Violencia y el Acoso de Terceros relacionados con el Trabajo aprobadas por los Interlocutores Sociales (FSESP, UNI-Europa, CSEE, HOSPEEM, CMRE, EFEE, EuroCommerce, CoESS) en 2010,
- [28] Directiva 89/391/CEE relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo;
- [29] Directiva 2000/43/CE, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico;
- [30] Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación;
- [31] Directivas de la Unión Europea, la 43/2001, de 29 de junio, y la 78/2001, de 27 de noviembre;
- [32] Directiva 2002/73/CE, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo;
- [33] Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
- [34] Estatuto Básico del Empleado Público;
- [35] Criterio Técnico 69/2009 de la Inspección de Trabajo de la Seguridad Social;
- [36] Criterio Técnico 87/2011 de la Inspección de Trabajo de la Seguridad Social;
- [37] Nota Técnica de Prevención número 854 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo;
- [38] Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social;
- [39] Sentencias del Tribunal Constitucional Núms. 114/1989, 266/1993 y 144/1999;
- [40] Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 24/09/1986 y 14/07/1992;
- [41] Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 136/2001, de 18 de junio;
- [42] Sentencias del Tribunal Constitucional de fechas 14/02/1992, 22/07/1999 y 31/01/2000;
- [8] US hostil workplace survey 2000 (Informe 2000 sobre la hostilidad en el lugar de trabajo en los Estados Unidos);
- [9] "Le harcélement moral, la violence perverse au quotidien", obra de la Dra. Marie-France Hirigoyen, publicada por Syros;
- [10] "Maladie dans le travail, harcélement moral: déméler le vrai du faux", obra de la Dra. Marie-France Hirigoyen, publicada por Syros;
- [11] Anexo del Acuerdo de Negociación Colectiva de 2005 (publicado en BOE de fecha 16/03/2005);
- [12] Informe sobre el Acoso Moral en el Lugar de Trabajo (2001/2339(INI)) de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo;
- [13] Directiva Marco 89/391/CEE, así como en las normas que la transpusieron, que en nuestro ordenamiento jurídico interno fue la Ley 31/1995, de 10 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales;
- [14] Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales;
- [15] Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social;
- [16] Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre,de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género;
- [17] Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales;
- [18] Carta Social Europea;
- [19] Directiva 2000/78/EC del Consejo relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación;
- [20] Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social,
- [21] Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico,
- [22] Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000;
- [23] Reglamento (CE, EURATOM) Número 723/2004 del Consejo de la Unión Europea, de fecha 22/03/2004, por el que se modifica el Estatuto de los funcionarios de las Comunidades Europeas y el régimen aplicable a otros agentes de las Comunidades Europeas (publicado en DOUE de fecha 27/04/2004);
- [24] Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (publicada en DOUE de fecha 26/07/2006),
- [25] Acuerdo Marco Europeo sobre Estrés Laboral firmado por los Interlocutores Sociales en el Plano Europeo en fecha 01/10/2004 (incorporado a nuestro ordenamiento jurídico interno por el Acuerdo de Negociación Colectiva de 2005-2006);
- [26] Acuerdo Marco Europeo sobre Violencia y Acoso de 2007 (traspuesto a nuestro ordenamiento jurídico interno en el Anexo del Acuerdo de Negociación Colectiva de 2007, publicado en el BOE de fecha 14/01/2008);
- [27] Directrices Multisectoriales para Solucionar la Violencia y el Acoso de Terceros relacionados con el Trabajo aprobadas por los Interlocutores Sociales (FSESP, UNI-Europa, CSEE, HOSPEEM, CMRE, EFEE, EuroCommerce, CoESS) en 2010,
- [28] Directiva 89/391/CEE relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo;
- [29] Directiva 2000/43/CE, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico;
- [30] Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación;
- [31] Directivas de la Unión Europea, la 43/2001, de 29 de junio, y la 78/2001, de 27 de noviembre;
- [32] Directiva 2002/73/CE, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo;
- [33] Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
- [34] Estatuto Básico del Empleado Público;
- [35] Criterio Técnico 69/2009 de la Inspección de Trabajo de la Seguridad Social;
- [36] Criterio Técnico 87/2011 de la Inspección de Trabajo de la Seguridad Social;
- [37] Nota Técnica de Prevención número 854 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo;
- [38] Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social;
- [39] Sentencias del Tribunal Constitucional Núms. 114/1989, 266/1993 y 144/1999;
- [40] Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 24/09/1986 y 14/07/1992;
- [41] Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 136/2001, de 18 de junio;
- [42] Sentencias del Tribunal Constitucional de fechas 14/02/1992, 22/07/1999 y 31/01/2000;
- [43] Sentencia del Tribunal Supremode fechas 11/04/1990, 13/03/1991 y 30/11/1991;
- [44] Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 13/02/2006;
- [45] Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 30/2002, de 11 de febrero;
- [45] Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 30/2002, de 11 de febrero;
- [46] Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 87/1998;
- [47] Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 90/1997, de 6 de mayo;
- [48] Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 29/2002, de 11 de febrero;
- [49] Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 90/1997, de 6 de mayo;
- [50] Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 171/2003, de 29 de septiembre;
- [51] Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 79/2004, de 5 de mayo;
- [47] Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 90/1997, de 6 de mayo;
- [48] Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 29/2002, de 11 de febrero;
- [49] Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 90/1997, de 6 de mayo;
- [50] Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 171/2003, de 29 de septiembre;
- [51] Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 79/2004, de 5 de mayo;
- [52] Nota Técnica de Prevención Número 476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene;
- [53] Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 07/07/1983, 15/03/1990 y 08/02/1993;
- [54] Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 15/11/1986, 15/01/1987 y 11/04/1988;
- [55] Sentencias del Tribunal Constitucional de fechas 20/05/2002, 04/03/2004, 04/10/2004 y 22/05/2006
- [56] Sentencias del Tribunal Constitucional de fechas 28/06/1993 y 13/06/1994;
- [57]Sentencias del Tribunal Constitucional de fechas 02/11/2004 y 05/03/2004;.
- [58] Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 14/02/2002;
- [59] Sentencias del Tribunal Constitucional de fechas 09/03/1992 y 20/05/2002;
- [60] Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 07/07/1995 y 17/06/2002;
- [61] Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social;
- [62] Sentencia del Tribunal Supremo fecha 18/05/1992;
- [63] Nota Técnica de Prevención del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo Número 892;
- [64] Resolución de 26/11/2015 de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, por la que se publicó el Acuerdo del Consejo de Ministros de 20/11/2015, por el que se aprobaba el Protocolo de actuación frente a la violencia en el trabajo en la Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados o dependientes de ella (BOE de fecha 10/12/15)
JOSE MANUEL ESTÉBANEZ IZQUIERDO- [53] Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 07/07/1983, 15/03/1990 y 08/02/1993;
- [54] Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 15/11/1986, 15/01/1987 y 11/04/1988;
- [55] Sentencias del Tribunal Constitucional de fechas 20/05/2002, 04/03/2004, 04/10/2004 y 22/05/2006
- [56] Sentencias del Tribunal Constitucional de fechas 28/06/1993 y 13/06/1994;
- [57]Sentencias del Tribunal Constitucional de fechas 02/11/2004 y 05/03/2004;.
- [58] Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 14/02/2002;
- [59] Sentencias del Tribunal Constitucional de fechas 09/03/1992 y 20/05/2002;
- [60] Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 07/07/1995 y 17/06/2002;
- [61] Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social;
- [62] Sentencia del Tribunal Supremo fecha 18/05/1992;
- [63] Nota Técnica de Prevención del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo Número 892;
- [64] Resolución de 26/11/2015 de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, por la que se publicó el Acuerdo del Consejo de Ministros de 20/11/2015, por el que se aprobaba el Protocolo de actuación frente a la violencia en el trabajo en la Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados o dependientes de ella (BOE de fecha 10/12/15)
Juez Sustituto
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