UNOS APUNTES JURISPRUDENCIALES SOBRE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR LA FALTA DE PAGO O RETRASOS CONTINUADOS EN EL ABONO DEL SALARIO

En la Sentencia del Tribunal Supremo Núm. 629/2015, de 19 de enero [1], se consigna lo siguiente:

"... para determinar la gravedad del incumplimiento, debe valorarse exclusivamente si el retraso o impago es o no grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario, partiendo de un criterio objetivo independiente de la culpabilidad de la empresa (continuación y persistencia en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado) ....".

Se continúa señalando que ".... el retraso habitual y continuado en el pago del salario es justa causa para solicitar la rescisión indemnizada del contrato, sin que pueda hacerse valer en contra la aquiescencia del trabajador por el largo tiempo transcurrido sin reclamar ...".

En definitiva,  "... para que prospere la causa resolutoria basada en «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado», es necesaria - exclusivamente- la concurrencia del requisito de «gravedad» en el incumplimiento empresarial, y a los efectos de determinar tal «gravedad» debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f ) y 29.1 ET , partiendo de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado), por lo que concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos ...",

Señala que "(N)o es causa suficiente para solicitar la extinción indemnizada del contrato de trabajo, por no ser grave, el retraso consistente en el impago de un mes y el pago de los seis siguientes fraccionados en dos, máxime cuando existió acuerdo al respecto con los representantes de los trabajadores ...".

Tampoco existe causa extintiva, "por no apreciarse gravedad en el retraso, el impago de sólo dos mensualidades en el momento de interponerse la demanda ...".

En cambio, sí que "existe causa resolutoria cuando la empresa abona con retraso sus retribuciones a dos trabajadores a lo largo de nueve meses, con demoras irregulares que oscilan en los pagos efectuados desde el día 11 del mes corriente (únicamente en el mes de abril), al 8 del siguiente (el salario de septiembre) ...". 

Asimismo, concurre causa resolutoria "si la empresa venía abonando al actor el salario en dos plazos, constatándose un retraso significativo en los meses de julio, agosto, septiembre, octubre y noviembre de 2010, y extra de verano y diciembre de 2010, es decir, cinco mensualidades y dos pagas extras. Así, la extra de julio se abonó con un retraso de 33 días, el mes de agosto con 13 y 19 días, septiembre con 23 y 26 días, octubre con 20 días, noviembre con 18 y 19 días, la extra de diciembre con 23 días de retraso. En la fecha del juicio (3 de octubre de 2011) la empresa adeudaba al actor los atrasos de 2011 y la extra de verano de 2011 ...".

Recuerda que, "en el supuesto examinado por la STS de 16 julio 2013 (rec. 2924/2012 ), el promedio de retraso en el pago de los salarios es de 22,5 días por mes de retraso, y ello durante 15 meses, lo que a la vista de la doctrina transcrita no puede sino calificarse como un incumplimiento empresarial grave".

En el caso enjuiciado por la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19/11/2013, los retrasos en el abono del salario "fueron de uno y dos meses durante un período superior al año, abonando la empresa el salario fraccionadamente", lo que, según la Sala, supone un "retraso grave y continuado".

En su Sentencia de fecha 03/09/2013 (rec. 540/2013), el Alto Tribunal concluyó que el trabajador está legitimado para solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo cuando, en la fecha del juicio aún le adeuda la empresa tres mensualidades y una paga extraordinaria".

Salvo precedentes temporalmente lejanos en que se ha exigido un incumplimiento grave y culpable, haciendo una paridad con las causas originadoras del despido disciplinario, o en que más matizadamente se ha requerido que el retraso sea grave y culpable, continuado y persistente, el Tribunal Supremo mantiene que "el requisito de la gravedad del comportamiento es el que modela en cada caso la concurrencia del incumplimiento empresarial, y la culpabilidad no solamente no es requisito para generarlo, sino que incluso es indiferente que el impago o retraso continuado del salario venga determinado por la mala situación económica de la empresa".

En cuanto a la posible enervación de la acción resolutoria por el abono de lo adeudado, la citada Sentencia explica que:

"... puesto que el interés legítimo ejercitado ante los tribunales no se corresponde exclusivamente con el cobro de las cuantías adeudadas por el empleador, sino que también se está interesando la terminación indemnizada del contrato, es claro que el abono de los salarios o subsidios por parte de la empresa no comporta la desaparición del "interés legítimo" a que se refiere el art. 22 LEC para postular la enervación de la acción.

Como mucho, la cancelación de la deuda por parte de la empresa viene a satisfacer una parte del objeto litigioso, pero no la específica y central de las acciones resolutorias del contrato de trabajo. El tenor del art. 26.3 LRJS así lo confirma pues configura como facultativa la acumulación de acciones: "Cuando para la acción de extinción del contrato de trabajo del artículo 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores se invoque la falta de pago del salario pactado, contemplada en la letra b) del apartado 1 de aquel precepto, la reclamación salarial podrá acumularse a la acción solicitando la extinción indemnizada del vínculo, pudiendo, en su caso, ampliarse la demanda para incluir las cantidades posteriormente adeudadas ". Desde otra perspectiva, puede hablarse de que se enerva la acción cuando solo se hayan reclamado salarios y la empresa satisface íntegramente su deuda con antelación a la celebración del acto del juicio, pero no cuando estamos ante un supuesto, como el presente, en que la trabajadora interesa como petición principal que se extinga su contrato por incumplimiento empresarial de la obligación de abonar puntualmente los salarios (y el subsidio por IT).

/.../ 

... la fecha límite para aportar datos, por ambas partes, sobre la actuación empresarial es la fecha del juicio, pudiéndose hasta ese momento tener en cuenta tanto los posibles pagos empresariales, como las posibles demoras o impagos, tanto a efectos en ambos casos de constatar el alcance del denunciado incumplimiento empresarial, como de la posible concreción de la acción de reclamación de cantidad acumulada. (...), hay que permitir " a la parte demandada la alegación de hechos, sin perjuicio de su valoración judicial, sobre posibles pagos efectuados tras la presentación de la demanda, con pretendida incidencia en la acción de extinción contractual como, en su caso, en la acción acumulada de reclamación de cantidad" .

... Tampoco es significativo en orden al éxito del recurso el que en el período que media entre la demanda y la celebración del acto de juicio se hayan abonado al demandante las retribuciones ordinarias pendientes ... pues el retraso existió y se mantenía al ejercitarse la acción resolutoria, demostrando ese pago posterior, clara respuesta a tal ejercicio, que estaba al alcance de la demandada, pese a sus indudables dificultades económicas, si no cumplir regularmente sus obligaciones, atenuar al menos la gravedad del incumplimiento .

... "los pagos ulteriores empresariales no pueden dejar sin efecto el dato objetivo de la existencia de un incumplimiento empresarial grave".

En resumen, lo que se permite es que los pagos efectivamente realizados por la empresa sean alegados en todo momento y, lógicamente, tenidos en cuenta a la hora de aquilatar el alcance de la deuda para con el trabajador. Pero eso no implica eliminar el incumplimiento existente en su términos reales y, mucho menos, privar de interés tutelable a quien acudió ante los órganos judiciales interesando la resolución de su contrato con base en él"..

En la Sentencia del Tribunal Supremo Núm. 737/2016, de 15 de septiembre [2], se dice que 

"(...) Cuando el trabajador que ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo a su instancia con fundamento en el art. 50 ET , sin solicitar al órgano judicial las medidas cautelares ex art. 79.3 en relación con el art. 180.4 LRJS , decide voluntariamente cesar en la prestación de servicios al tiempo que se ejercita la acción, la consecuencia es que asume los riesgos derivados de que la sentencia sea desestimatoria o de que interprete que no existía justa causa para que dejara de prestar servicios en favor del empleador. En este sentido, se razona sobre 'la necesidad de introducir una mayor flexibilidad en estos supuestos en la línea de nuestra sentencia de 3 de junio de 1988 , de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia' (...); y, se reitera, que no cabe la exigencia del mantenimiento de la relación laboral hasta que recaiga sentencia en los supuestos en que el trabajador puede tener un grave perjuicio patrimonial, indicando que 'la STS/4ª/Pleno de 20 de julio 2012 (rcud 1601/2011 ) dio un paso más al permitir, entre otras cosas, la introducción de una mayor flexibilidad, particularmente en supuestos como el que aquí se nos plantea, 'de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales', que 'La situación analizada en el presente caso encaja perfectamente en el sustrato fáctico sobre el que se asienta el criterio jurisprudencial expuesto, ya que nos hallamos ante un ejemplo de incumplimiento empresarial de especial gravedad y con extraordinaria incidencia sobre la estabilidad de la supervivencia del trabajador, el cual no puede ser obligado a mantenerse en una relación de la que no obtiene el medio de subsistencia desde hace casi una anualidad' ( STS/IV 28-octubre-2015, rcud 2621/2014 ). En este sentido cabe tener también en cuenta la ya citada STS/IV 17-enero-2011 (rcud 4023/2009 ), en la que loablemente se afirma que la prolongada falta de retribución afecta a la dignidad del trabajador e interpretando que ' estamos en presencia de uno de los supuestos excepcionales de anterior referencia, por cuya virtud la relación laboral cuya resolución se está pretendiendo se mantenía aún vigente en el momento de entablarse la demanda, toda vez que lo estaba aún a la hora de postularse la conciliación previa, e incluso en el acto de su intento sin efecto, pues fue esta incomparecencia de la empresa al acto conciliatorio lo que dio lugar a que el trabajador le comunicara que, a partir de ese día, ya no asistiría más a su puesto de trabajo. Tal decisión de inasistencia no puede considerarse en modo alguno como dimisión del empleado, ya que en todo momento se ha manifestado claramente su voluntad de mantener el vínculo contractual hasta tanto se declarara judicialmente su extinción como consecuencia del grave incumplimiento empresarial, que ya en Septiembre de 2007 (a los nueve meses del comienzo de los servicios) había dejado de abonarle la paga extraordinaria correspondiente a dicha mensualidad, y que a partir de Diciembre dejó de abonarle todos los conceptos retributivos. Nos hallamos, pues, en uno de los supuestos en los que debe considerarse justificada la interrupción del trabajo efectivo por el que hacía ya más de seis meses que no se percibía ningún tipo de retribución, lo que indudablemente habría de afectar no solo a la propia dignidad del empleado, sino además a su propia subsistencia y a la de las personas que de él dependieran', procediéndose en dicha sentencia de casación unificadora a extinguir la relación laboral desde la fecha en que se dejó de asistir al trabajo y con derecho a la correspondiente indemnización".

Como advierte el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su Sentencia Núm. 651/2020, de 19 de junio [3], "... en caso de incumplimientos contractuales de especial gravedad atribuibles a la empresa cabe -con carácter excepcional- que el empleado afectado deje el puesto de trabajo que viene desempeñando sin necesidad de esperar a que recaiga sentencia judicial firme sobre la extinción contractual reclamada con base en ellos ...".

Insiste la Sentencia Núm. 3386/2018, de 18 de junio, del Tribunal Superior de Justicia de Galicia [4], en que:

"... El Tribunal Supremo tradicionalmente había sostenido que no era posible que el trabajador resolviera extrajudicialmente el contrato de trabajo, sino que era imprescindible solicitar judicialmente la rescisión de la relación laboral sin abandonar la actividad que desempeña en la empresa. Por tanto, la extinción del contrato se origina por la sentencia constitutiva de carácter firme en la que se estime que el empresario ha incurrido en alguna de las causas que permiten la resolución. En suma, el trabajador debería continuar en la prestación de servicios, salvo que la continuidad en ella atentara a su dignidad, a su integridad personal o, en general, a los derechos fundamentales (...).

Pues bien, la STS/4ª/Pleno de 20 de julio 2012 (rcud. 1601/2011 ) dio un paso más al permitir, entre otras cosas, la introducción de una mayor flexibilidad, " de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia".

Según expone la Sentencia Núm. 4189/2019, de 4 de julio, del Tribunal Superior de Justicia de Galicia [5]: 

"... El art. 50.1.b) del ET establece que serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Ha de partirse de la base de que no cualquier incumplimiento empresarial puede dar lugar a la resolución indemnizada del contrato a instancia del trabajador prevista en el art. 49.1.j del ET . El art. 50 del ET no señala que caracteres ha de reunir el incumplimiento a afectos de procedencia de la resolución del contrato, siendo la jurisprudencia la que ha definido tales parámetros al señalar que como regla general que "el incumplimiento determinante de la resolución ha de ser grave, es decir, hacer referencia a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su pretensión e insta la resolución (...) y también voluntario, entendiendo por tal, no sólo una conducta reveladora de un incumplimiento deliberado, pertinaz y definitivo de la obligación que patentice la existencia de una voluntad obstativa al incumplimiento, sino también una voluntad rebelde al incumplimiento manifestado en la prolongada actividad o pasividad del deudor (...)". Asimismo se ha dicho que no es preciso que dicho incumplimiento obedezca a un propósito deliberado, no eximiendo del deber del pago una situación económica adversa, pero ello no impide, que a efectos de valorar su gravedad, se tengan en cuenta las circunstancias de dolo o culpa que puedan haber rodeado la actuación empresarial, de tal forma que cuando exista una situación de impago de salarios como comportamiento empresarial continuado y persistente concurre el requisito de la gravedad de la conducta empresarial que justifica la extinción contractual a instancia del trabajador "ex" art. 50.1 b) ET , y ello con independencia a estos fines de que tal retraso no esporádico sea debido al arbitrio injustificado del empresario o derive de una imposibilidad total o parcial debida a circunstancias económicas imputables o no al empresario.

En el presente caso se alega un impago de salarios, siendo criterio de esta Sala de suplicación que tal impago será causa extintiva cuando alcancen tres mensualidades ordinarias, o cuatro mensualidades en el caso de que alguna de ellas sea extraordinaria, y ellos siguiendo parámetros como los indicados por STS de 3 de diciembre de 2013, rec. 540/2013 que admitió la existencia de causa extintiva en un impago de dos pagas ordinarias y dos extraordinarias en el SMAC y tres ordinarias y una extra en el acto del juicio. O la STS de 16 de enero de 2015 rec 257/2014 , que con cita de jurisprudencia precedente señala: " La referida doctrina jurisprudencial se puede resumir en los siguientes puntos: 1) no es exigible para la concurrencia de la causa de resolución del artículo 50.1.b) ET (...) la culpabilidad en el incumplimiento del empresario; 2) para que prospere la causa resolutoria basada en "la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado" se exige exclusivamente el requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial; y 3) este criterio objetivo de valoración del retraso continuado, reiterado o persistente en el pago de la retribución no es de apreciar cuando el retraso no supera los tres meses ( TS 25-9-1995; rcud 756/1995 Jurisprudencia citada a favor Extinción de la relación laboral a instancia del trabajador. Impago de la prestación de incapacidad temporal. Gravedad de la conducta.)".

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en su Sentencia Núm. 762/2020, de 5 de marzo [6], afirma lo siguiente:

"En el presente caso se alega un impago de salarios, siendo criterio de esta Sala de suplicación que tal impago será causa extintiva cuando alcancen tres mensualidades ordinarias, o cuatro mensualidades en el caso de que alguna de ellas sea extraordinaria (,,,).

En el presente caso no se cumplen los requisitos legalmente y jurisprudencialmente exigidos y que básicamente se concretan en : a) que ha de referirse al salario legal o convencional ; b) que la deuda salarial ha de estar vencida y poder ser exigible; c) que la deuda no esté en controversia tanto en lo que afecta a su realidad como a su cuantía ( que sea líquida), y c) que el incumplimiento empresarial sea grave.

Pues bien, en el presente caso estamos ante una deuda salarial controvertida, tanto en lo que afecta a su realidad, como a su cuantía, ya que la empresa niega la existencia del pacto como , en consecuencia , la cuantía debida, lo que supone, como ha señalado esta Sala de Suplicación no constituye causa de resolución. Al respecto invocamos sentencia del TSJ de Galicia de 28 de julio de 2008, rec. 2839/2008 en la que se resolvimos que " se trataba de una deuda salarial controvertida en cuanto a su naturaleza entre las partes y, según reiterada jurisprudencia, no constituyen la causa de resolución del art. 50.1, b) de la Ley 8/1980 los retrasos menores o episódicos en el pago de los salarios o los debidos a una controversia entre las partes sobre la deuda, bien sea por su realidad, bien por su cuantía (...). La existencia de tal pacto , como antecedente al devengo de la comisión y la obligación de pago por parte de la empresa, es un hecho constitutivo cuya prueba le corresponde a la trabajadora ( art. 217.2 de la LEC) , prueba que no se hace, lo que justifica la controversia planteada por la empresa entorno a la realidad de pacto.

Pero aunque - a meros efectos hipotéticos- se hubiera acreditado la realidad del pacto, tampoco existiría un incumplimiento empresarial grave. No estamos ante una alegación de impago total del salario, sino ante una alegación de impago de una partida salarial concreta ( supuestas comisiones) y por un periodo concreto de cuatro meses ( de mayo a agosto de 2018) en una demanda presentada en marzo de 2019. ...".

En el caso examinado por la Sentencia Núm. 109/2020, de 25 de marzo, del Tribunal Superior de Justicia de Baleares [7], se establece lo siguiente:

"... nos encontramos con retrasos mucho más prolongados en el tiempo. En concreto, el complemento de incapacidad temporal del período correspondiente a los meses de octubre de 2011 a marzo de 2012 se abonó el 25 de enero de 2015, casi tres años después. Los salarios correspondientes a los meses de marzo, abril y unos días del mes de mayo de 2013 se abonaron el 23 de septiembre de 2015, más de dos años después y el día del juicio del que trae causa el presente recurso la empresa todavía no había hecho las correspondientes aportaciones al plan de pensiones de empleo y jubilación desde la fecha en que el demandante pasó a prestar servicios en tierra en mayo de 2013.

Estamos, por tanto, ante prolongadísimos retrasos en el pago de salarios, del complemento de incapacidad temporal y de las aportaciones al plan de pensiones, lo cual reviste objetivamente la gravedad suficiente para justificar la extinción del contrato a instancias del trabajador al amparo de lo establecido en el artículo 50 ET.

El hecho de que la empresa dudase si debía seguir abonando el complemento de incapacidad temporal cuando se inicia la prórroga de esta situación no justificaba la falta de pago puntual del complemento, pues finalmente alcanzó un acuerdo con el trabajador, eso sí, después de que este se viera obligado a formular demanda y en el momento previo a la celebración del juicio. La empresa no intentó defender su posición por lo que el impago casi tres años antes carecía de justificación al haber podido alcanzar igual acuerdo mucho tiempo antes sin esperar el momento previo a la celebración del juicio.

Y lo mismo podemos decir de los salarios correspondientes a los meses de marzo, abril y algunos días de mayo de 2013 que fueron abonados con enorme retraso, que no está justificado en absoluto por la existencia de una pequeña diferencia en la cuantificación de los salarios, pues para abonar la cantidad correcta no hacía falta esperar hasta el día anterior a la celebración del acto de juicio, no constando que en ningún momento anterior la empresa hiciera un ofrecimiento de pago.

Desde luego, no constituye ningún ofrecimiento de pago el ofrecimiento de una compensación en relación a una deuda que el trabajador no reconocía.

Tampoco es excusa para el impago de las aportaciones al plan de pensiones el hecho de que el trabajador no las haya cuantificado en su demanda. Lo importante es que la empresa no realizó tales aportaciones y si a su juicio era relevante la cuantificación pudo llevarla a efecto y alegarla en su contestación. A los efectos del artículo 50 ET basta el prolongado incumplimiento de la obligación de realizar esas aportaciones"-

Para finalizar creo conveniente hacer mención de la Sentencia Núm. 1591/2020, de 5 de marzo, del Tribunal Superior de Justicia de Galicia [8], que destaca que "...  la facultad resolutoria que consagra el art. 50 del ET (extinción por voluntad del trabajador) únicamente puede llevarse a cabo mediante el ejercicio de una acción que a su vez exige inexorablemente que el contrato esté vivo, siendo así que la sentencia necesariamente a dictar ex art. 50 tiene carácter constitutivo y ex nunc, y que -de prosperar la acción- es la que declara extinguido el contrato en la misma fecha en la que se dicta. Esta naturaleza constitutiva de la sentencia estimatoria de la acción supone que el trabajador tiene el derecho y el deber -salvo que nos encontremos ante un supuesto en el que se le excepcione de su prestación de servicios- de continuar ocupando su puesto de trabajo, y como contrapartida la empresa tiene la obligación del pago de salarios".

En el caso examinado por la precitada resolución, se declara que "... nos encontramos ante uno de esos supuestos excepcionales en los que se ha exonerado a la trabajadora de acudir a su puesto de trabajo, y así en el hecho probado cuarto se recoge que "En fecha 31-1-2019, se dictó auto en procedimiento de medidas cautelares nº 65/2019 por este Juzgado seguido por la actora contra las demandadas por el que se acordó la adopción de la medida cautelar consistente en la exención de la trabajadora de acudir a prestar servicios con mantenimiento de abonar salario". Ello supone que la actora no tiene la obligación de acudir a su puesto de trabajo pero sí se mantiene la obligación empresarial de continuar abonando a la trabajadora su salario mientras la relación laboral permanezca viva; y así permanece hasta el día 24 de julio de 2019 en la que se procede a extinguir la misma mediante la resolución judicial de instancia.

(...) no existe ningún impedimento, desde el punto de vista sustantivo, para afirmar que la actora tiene derecho a percibir su salario hasta la extinción de su relación laboral por sentencia. Y tampoco lo existe desde el punto de vista procesal, ya que ha ejercitado acumuladamente ambas acciones, ha actualizado la cantidad debida en juicio, y ha solicitado la estimación de la demanda en la que se pedía el abono de las cantidades que se devengaran hasta la fecha de la extinción. A la vista de tales pretensiones no existe ningún procesal para indicar -como hace el auto de aclaración- que la cuantificación ha de referirse a la vista, argumento que además está en contradicción con la propia sentencia en la que tampoco se condena al pago de las cantidades devengadas en el momento de la vista (27 de mayo de 2019) sino que se limita al pago de las cantidades debidas en el momento de presentar la demanda (las adeudadas hasta el 31 de enero de 2019).

(...) no existe ningún precepto que limite la condena al pago de las cantidades adeudadas en la vista, porque una cosa es que la parte pueda actualizar en ese momento las cantidades adeudadas ( art. 26.3 de la LRJS) y que deba concretar en el juicio la cantidad líquida cuya condena en pago se pretende ( art. 87.4 de la LRJS), y otra cosa es que solicitada expresamente la condena al pago de las cantidades que se devenguen hasta sentencia y fácilmente liquidables mediante una operación aritmética -como es el caso de autos- la sentencia limite la condena al pago a las cantidades devengadas hasta la vista del juicio omitiendo las devengadas entre la vista y el dictado de la sentencia, y ello porque el art. 99 de la LRJS así lo contempla diferenciando entre la condena al pago de las cantidades devengadas con anterioridad al momento en el que se dicte la sentencia ( art. 99.1 de la LRJS y en similar sentido y de analógica aplicación art. 219 LEC), y las cantidades que pudieran devengarse con posterioridad al momento en que se dicte ( art. 99.2 LRJS, art.220 LEC)".

JURISPRUDENCIA REFERENCIADA

[1] Sentencia del Tribunal Supremo Núm. 629/2015, de 19 de enero; Núm. de Recurso: 569/2014; Núm. de Resolución: 629/2015; Ponente: D. ANTONIO VICENTE SEMPERE NAVARRO; 

[2] Sentencia del Tribunal Supremo Núm. 737/2016, de 15 de septiembre; Núm. de Recurso: 174/2015; Núm. de Resolución: 737/2016; Ponente: D. JORDI AGUSTI JULIA; 

[3],Sentencia Núm. 651/2020, de 19 de junio, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid; Núm. de Recurso: 219/2020; Núm. de Resolución: 651/2020; Ponente: D. JUAN MIGUEL TORRES ANDRES; 

[4] Sentencia Núm. 3386/2018, de 18 de junio, del Tribunal Superior de Justicia de Galicia; Núm. de Recurso: 1187/2018; Núm. de Resolución: 3386/2018; Ponente: Dª. ROSA MARIA RODRIGUEZ RODRIGUEZ; 

[5] Sentencia Núm. 4189/2019, de 4 de julio, del Tribunal Superior de Justicia de Galicia; Núm. de Recurso: 1806/2019; Núm. de Resolución: 4189/2019; Ponente: Dª. RAQUEL MARIA NAVEIRO SANTOS; 

[6] Sentencia Núm. 762/2020, de 5 de marzom del Tribunal Superior de Justicia de Galicia; Núm. de Recurso: 6235/2019; Núm. de Resolución: 762/2020; Ponente: Dª. RAQUEL MARIA NAVEIRO SANTOS;

[7] Sentencia Núm. 109/2020, de 25 de marzo, del Tribunal Superior de Justicia de Baleares; Núm. de Recurso: 266/2019; Núm. de Resolución: 109/2020; Ponente: D. ANTONI OLIVER REUS; 

[8] Sentencia Núm. 1591/2020, de 5 de marzo, del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Nüm. de Recurso: 50/2020; Núm. de Resolución: 1591/2020; Ponente: Dª. RAQUEL MARIA NAVEIRO SANTOS;

DERECHO DE IMAGEN

Ilustración obra de John Philip Falter.

JOSÉ MANUEL ESTÉBANEZ IZQUIERDO

JUEZ SUSTITUTO