Señala el art. 54 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que el contrato de trabajo podrá extinguirse en base a la decisión unilateral del empresario cuando el trabajador incurra en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales, configurándose como tales, según el apartado 2.a) del precepto, "las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo".
La imprecisión del texto de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en orden al número de inasistencias laborales susceptibles de configurar la correspondiente falta de disciplina merecedora de la sanción más grave de despido, ha de salvarse mediante la aplicación complementaria de la normativa laboral del sector en el que se integre la empresa a la que preste servicios el trabajador, en cuanto aquélla concrete los días repetidos de falta de asistencia voluntaria al trabajo que determine el incumplimiento laboral de referencia.
Ahora bien, las faltas de asistencia al trabajo no operan como causa de despido, objetiva y automáticamente, sino que han de ser analizadas en su realidad, en el momento en que se han producido y con los efectos que comportan, sin desconocer el factor humano, criterios todos ellos que se utilizan para, en su caso, poder atemperar las consecuencias negativas de una conducta aislada de inasistencia, cuando pueden compensarse con otras circunstancias que, pese a mantener la falta de justificación de la ausencia, reduzcan la gravedad de la misma, así como que para la determinación del número de faltas de asistencia, y de puntualidad, operantes como causa de despido deben tenerse en cuenta las normas convencionales o reglamentarias.
Destaquemos, en cuanto a la justificación de las faltas de asistencia, que, la consecuencia inmediata derivada de la situación de incapacidad temporal será la suspensión del contrato de trabajo, lo que, conforme al art. 45 del Real Decreto Legislativo 2/2015, exonerará a las partes de sus obligaciones reciprocas de trabajar y de remunerar el trabajo, reconociéndose al trabajador, tal y como resulta del art. 48 de citada la norma estatutaria, el derecho a la reincorporación al puesto de trabajo que le ha sido reservado.
Una de las formas de finalizar la suspensión del contrato de trabajo por incapacidad temporal es la extensión del parte de alta médica por curación.
El parte de alta presupone el éxito del tratamiento médico prescrito y, aunque, residualmente, pueda seguir necesitando asistencia sanitaria, ello no será un obstáculo para extender el alta siempre que haya desaparecido la incapacidad para trabajar.
Extendida el alta médica, la reincorporación del trabajador a la empresa constituye un derecho y un deber. El plazo de reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo no está previsto en el art. 45 del del Real Decreto Legislativo 2/2015; sin embargo, de no hacerlo en un plazo razonable, el trabajador incurrirá en abandono del puesto de trabajo o en ausencias injustificadas del mismo sancionables disciplinariamente.
Conviene tener en cuenta que los actos administrativos relativos al alta médica tienen una presunción de validez que hacen su cumplimiento necesario y directamente ejecutivo, por lo que,la declaración contenida en el acto que define una situación jurídica crea inmediatamente esa situación sin perjuicio de lo que pueda resultar de su revisión. Esta eficacia inmediata del acto es una cualidad distinta de su firmeza y no se funda en ella. Su ámbito de aplicación es el de las prestaciones de la Seguridad Social.
No obstante, tiene una proyección indirecta en el contrato de trabajo, pues el artículo 45.1.c) del Real Decreto Legislativo 2/2015, al enunciar el supuesto suspensivo que contempla, se remite a dos situaciones protegidas por la Seguridad Social y dentro de ésta ha de atribuirse el mismo alcance al acto que declara la iniciación de la situación protegida que al que establece su terminación por la concurrencia de una causa legal.
El problema en materia laboral consiste en determinar si existe o no una situación de incapacidad temporal que impida la prestación de trabajo. Lo que sucede es que el acto administrativo de una Entridad Gestora de la Seguridad Social, al extinguir la situación de incapacidad laboral transitoria, priva, en principio, de justificación a la incomparecencia al trabajo de la misma forma que la baja había otorgado, inicialmente esa justificación.
Ello determinaría que el empresario podría, por tanto, deducir las consecuencias extintivas -o disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento- que se derivan de esa falta de justificación, debiendo el trabajador prevenir la eventual apreciación de un desistimiento manifestando su voluntad de mantener la relación. Asimismo, el trabajador, si quiere conservar la suspensión, ha de destruir los efectos reflejos de la resolución administrativa acreditando que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo.
Terminaremos resaltando que,por la mera impugnación de las resoluciones administrativas, no se mantiene automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca una decisión judicial firme. Ello es asío porque, aparte de lo dicho, frente a la desaparición de la justificación de la incomparecencia no basta la impugnación de una resolución administrativa en una relación externa a la laboral, sino que el trabajador ha de desarrollar, con la diligencia exigible en cada caso, una conducta positiva en orden a informar al empresario de la impugnación y a acreditar la subsistencia de una incapacidad temporal para el trabajo ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 27/03/2013).
JOSE MANUEL ESTEBANEZ IZQUIERDO
JUEZ SUSTITUTO
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