En esta entrada del blog de la Ventana Jurídica comentamos, de una forma breve v concisa, los límites al poder sancionador o disciplinario empresarial se encuentra regulado en el artículo 58 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Dicho precepto establece que:
"1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber".
De lo anterior resulta que ese poder disciplinario se configura como una especie de "autotutela" que permite al empresario imponer, de forma unilateral, sanciones sin necesidad de acudir a los Tribunales, aunque las mismas serán siempre revisables ante la jurisdicción competente.
En otras palabras, la regulación legal de este poder responde al hecho de que el empresario tiene atribuido un poder disciplinario que le permite adoptar decisiones sancionadoras de eficacia inmediata, sin necesidad de acudir a instancias judiciales para su imposición y efectividad. De forma correlativa, el trabajador ostenta el derecho a instar y obtener en la vía judicial laboral la revisión de la decisión empresarial (véase la Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 206/1987 ).
El poder disciplinario debe respetar los principios de tipicidad de la falta y legalidad en la sanción, sin que sea posible imponer sanciones distintas a las fijadas en disposiciones legales o en convenios colectivos.
La sujeción a tales principios deriva del hecho de que el poder disciplinario no es ilimitado sino que, por el contrario, debe respetar los principios generales propios de la naturaleza punitiva de la sanción.
El principio de tipicidad y el de legalidad determinan que no sea posible imponer sanciones diferentes a las fijadas en las disposiciones legales o convencionales que regulan la potestad sancionadora.
En consecuencia, será preciso que se justifique no solo la conducta cuya comisión se impute sino. asimismo, que dicha conducta esté tipificada como infracción y sea merecedora de la sanción impuesta (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 08/10/1988).
Además rige el principio "non bis in idem" que implica que cualquier incumplimiento laboral, una vez sancionado, no pueda dar lugar a una sanción posterior, con la salvedad de las reincidencias que pueden determinar agravantes de determinadas conductas (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 17/10/1984 y 15/12/1994).
Otro dato relevante es que están prohibidas ciertas sanciones como la reducción de las vacaciones o de los derechos de descanso o la multa de haber.
Asimismo, existen otros principios que rigen el poder sancionador como la prohibición de discriminación, pues solo es posible un trato diferenciado -pero nunca discriminatorio-, cuando existan razones objetivas que lo justifiquen.
No obstante, será admisible la imposición de sanciones distintas por hechos similares, cuando existan circunstancias personales que así lo justifiquen (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Constitucional Nums. 34/1984 y 21/1992).
Rige, igualmente, el principio de presunción de inocencia, si bien con un alcance restrictivo y, claramente, diferenciado del propio del ámbito penal, que no exime al empresario de la carga de acreditar la imputación (véanse, entre otras, la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 09/03/1994 y la Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 27/1993)..
Lo que se cuestiona en el recurso no es la prueba de los hechos que se imputan al actor ni tampoco la valoración jurídica, por lo que debemos partir de que el recurrente asume la calificación efectuada en la instancia. Lo que se discute es la posibilidad de imponer a una conducta calificada como falta muy grave, una sanción que la normativa convencional prevé para las faltas graves.
Añadamos que, dentro del poder disciplinario empresarial, cobra singular relevancia otro principio, que es el principio de proporcionalidad entre la falta y la sanción y que está, lógicamente, conectado con el hecho que se impute, su valoración jurídica y la graduación de la falta y la imposición de la sanción correspondiente.
Existe una clara facultad de elección del empresario dentro de las sanciones previstas, que debe ponerse en relación con el principio de proporcionalidad y que no excluye la posibilidad de elegir una sanción inferior a la que hubiera correspondido en caso de optar por las previstas para las falta de mayor entidad que se imputa y prueba, ya que este margen de elección debe entenderse amparado por el referido principio de proporcionalidad, lo que no ocurriría en el caso opuesto, esto es, en el supuesto de opción por una sanción prevista para una conducta de mayor gravedad que la que se sanciona.
Además de las razones ya expuestas respecto del poder disciplinario del empresario, no podemos obviar que, en el campo de las relaciones laborales, la denominada "garantía de indemnidad" se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 25/02/2008).
Nótese que, en esta materia, revisten especial importancia las reglas sobre la distribución de la carga de la prueba y, en particular, el desplazamiento de esa carga al empresario como forma de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental.
Para ello juega la doble articulación de la prueba indiciaria, de forma que el demandante que alega el móvil discriminatorio debe aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental y que, lógicamente, no puede consistir en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido.
Así, una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, podrá hacerse recaer sobre la parte demandada, el empresario, la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios.
Insistimos en la relevancia del instituto de la "garantía de indemnidad", que, como ya hemos indicado, impide que se puedan adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Constitucional Núms. 55/2004, de 19 de abril, 198/2001, de 4 de octubre, y 7/1993, de 18 enero), pues el derecho a la tutela judicial efectiva, consagrado en el art. 24 de la Constitución Española, no sólo se obtiene mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino, asimismo, a través de esa "garantía de indemnidad", que significa que el ejercicio por el trabajador de la acción judicial, o, incluso, de los actos preparatorios o previos a ésta, no pueden determinar consecuencias perjudiciales para la persona que los protagoniza (véase la Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 6/2011, de 14 de febrero).
La aplicación de la "garantía de indemnidad" precisará la concurrencia de tres requisitos, a saber: a) la actuación del trabajador que implique una manifestación del derecho a la tutela jurisdiccional; b) la existencia de un acto empresarial perjudicial y c) la relación de causalidad entre la conducta del trabajador y la posterior decisión perjudicial (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 29/01/2013 y 04/03/2013).
Recordemos que, en los supuestos en los que un trabajador denuncia ante los tribunales del orden social que un acto o práctica empresarial lesiona alguno de sus derechos fundamentales, quedará obligado a aportar en el acto del juicio, indicios razonables que fundamenten tal alegato.
Esto es, el trabajador deberá desarrollar una actividad probatoria que permita al juzgador deducir la posibilidad de que la lesión se haya producido, no siendo suficiente con alegar la vulneración del derecho fundamental (véase la Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 136/1996, de 23 de julio).
El indicio no puede en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse.
Para que opere este desplazamiento al empresario del "onus probandi" no bastará, simplemente, con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla [la vulneración constitucional se haya producido, que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; requiriéndose que por parte del trabajador se aporte una "prueba verosímil" reveladora de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de su existencia (véase la Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 308/2000, de 18 de diciembre).
Consideramos que tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean, no obstante, de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental.
En suma, serán admisibles diversos resultados de intensidad en la aportación de la prueba que concierne a la parte actora, si bien deberá superarse, inevitablemente, el umbral mínimo de aquella conexión necesaria, pues, de otro modo, si se fundara la demanda en alegaciones meramente retóricas o faltase la acreditación de elementos cardinales para que la conexión misma pueda distinguirse, haciendo verosímil la inferencia, no se podría pretender el desplazamiento del "onus probandi" al empresario (véase la Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 151/2004, de 20 de septiembre).
Finalizaremos insistiendo en que que, en el enjuiciamiento del poder disciplinario empresarial, habrán de valorarse las circunstancias concurrentes en cada caso, realizando una tarea individualizadora de la conducta del trabajador en la que se ponderen todos los datos concurrentes, aplicando criterios de proporcionalidad entre el hecho ilícito y la sanción y teniendo en cuenta las precisiones que en orden al régimen disciplinario de cada actividad introducen los convenios colectivos o las ordenanzas laborales.
Bibliografía referenciada:
- [1] Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores;
- [2] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 08/10/1988;
- [3] Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 17/10/1984 y 15/12/1994;
- [4] Sentencias del Tribunal Constitucional Nums. 34/1984 y 21/1992;
- [5] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 09/03/1994 y la Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 27/1993;
- [6] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 25/02/2008;
- [7] Sentencias del Tribunal Constitucional Núms. 55/2004, de 19 de abril, 198/2001, de 4 de octubre, y 7/1993, de 18 enero;
- [8] Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 6/2011, de 14 de febrero;
- [9] Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 29/01/2013 y 04/03/2013;
JUEZ SUSTITUTO
Dicho precepto establece que:
"1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber".
De lo anterior resulta que ese poder disciplinario se configura como una especie de "autotutela" que permite al empresario imponer, de forma unilateral, sanciones sin necesidad de acudir a los Tribunales, aunque las mismas serán siempre revisables ante la jurisdicción competente.
En otras palabras, la regulación legal de este poder responde al hecho de que el empresario tiene atribuido un poder disciplinario que le permite adoptar decisiones sancionadoras de eficacia inmediata, sin necesidad de acudir a instancias judiciales para su imposición y efectividad. De forma correlativa, el trabajador ostenta el derecho a instar y obtener en la vía judicial laboral la revisión de la decisión empresarial (véase la Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 206/1987 ).
El poder disciplinario debe respetar los principios de tipicidad de la falta y legalidad en la sanción, sin que sea posible imponer sanciones distintas a las fijadas en disposiciones legales o en convenios colectivos.
La sujeción a tales principios deriva del hecho de que el poder disciplinario no es ilimitado sino que, por el contrario, debe respetar los principios generales propios de la naturaleza punitiva de la sanción.
El principio de tipicidad y el de legalidad determinan que no sea posible imponer sanciones diferentes a las fijadas en las disposiciones legales o convencionales que regulan la potestad sancionadora.
En consecuencia, será preciso que se justifique no solo la conducta cuya comisión se impute sino. asimismo, que dicha conducta esté tipificada como infracción y sea merecedora de la sanción impuesta (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 08/10/1988).
Además rige el principio "non bis in idem" que implica que cualquier incumplimiento laboral, una vez sancionado, no pueda dar lugar a una sanción posterior, con la salvedad de las reincidencias que pueden determinar agravantes de determinadas conductas (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 17/10/1984 y 15/12/1994).
Otro dato relevante es que están prohibidas ciertas sanciones como la reducción de las vacaciones o de los derechos de descanso o la multa de haber.
Asimismo, existen otros principios que rigen el poder sancionador como la prohibición de discriminación, pues solo es posible un trato diferenciado -pero nunca discriminatorio-, cuando existan razones objetivas que lo justifiquen.
No obstante, será admisible la imposición de sanciones distintas por hechos similares, cuando existan circunstancias personales que así lo justifiquen (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Constitucional Nums. 34/1984 y 21/1992).
Rige, igualmente, el principio de presunción de inocencia, si bien con un alcance restrictivo y, claramente, diferenciado del propio del ámbito penal, que no exime al empresario de la carga de acreditar la imputación (véanse, entre otras, la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 09/03/1994 y la Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 27/1993)..
Lo que se cuestiona en el recurso no es la prueba de los hechos que se imputan al actor ni tampoco la valoración jurídica, por lo que debemos partir de que el recurrente asume la calificación efectuada en la instancia. Lo que se discute es la posibilidad de imponer a una conducta calificada como falta muy grave, una sanción que la normativa convencional prevé para las faltas graves.
Añadamos que, dentro del poder disciplinario empresarial, cobra singular relevancia otro principio, que es el principio de proporcionalidad entre la falta y la sanción y que está, lógicamente, conectado con el hecho que se impute, su valoración jurídica y la graduación de la falta y la imposición de la sanción correspondiente.
Existe una clara facultad de elección del empresario dentro de las sanciones previstas, que debe ponerse en relación con el principio de proporcionalidad y que no excluye la posibilidad de elegir una sanción inferior a la que hubiera correspondido en caso de optar por las previstas para las falta de mayor entidad que se imputa y prueba, ya que este margen de elección debe entenderse amparado por el referido principio de proporcionalidad, lo que no ocurriría en el caso opuesto, esto es, en el supuesto de opción por una sanción prevista para una conducta de mayor gravedad que la que se sanciona.
Además de las razones ya expuestas respecto del poder disciplinario del empresario, no podemos obviar que, en el campo de las relaciones laborales, la denominada "garantía de indemnidad" se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 25/02/2008).
Nótese que, en esta materia, revisten especial importancia las reglas sobre la distribución de la carga de la prueba y, en particular, el desplazamiento de esa carga al empresario como forma de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental.
Para ello juega la doble articulación de la prueba indiciaria, de forma que el demandante que alega el móvil discriminatorio debe aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental y que, lógicamente, no puede consistir en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido.
Así, una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, podrá hacerse recaer sobre la parte demandada, el empresario, la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios.
Insistimos en la relevancia del instituto de la "garantía de indemnidad", que, como ya hemos indicado, impide que se puedan adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Constitucional Núms. 55/2004, de 19 de abril, 198/2001, de 4 de octubre, y 7/1993, de 18 enero), pues el derecho a la tutela judicial efectiva, consagrado en el art. 24 de la Constitución Española, no sólo se obtiene mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino, asimismo, a través de esa "garantía de indemnidad", que significa que el ejercicio por el trabajador de la acción judicial, o, incluso, de los actos preparatorios o previos a ésta, no pueden determinar consecuencias perjudiciales para la persona que los protagoniza (véase la Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 6/2011, de 14 de febrero).
La aplicación de la "garantía de indemnidad" precisará la concurrencia de tres requisitos, a saber: a) la actuación del trabajador que implique una manifestación del derecho a la tutela jurisdiccional; b) la existencia de un acto empresarial perjudicial y c) la relación de causalidad entre la conducta del trabajador y la posterior decisión perjudicial (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 29/01/2013 y 04/03/2013).
Recordemos que, en los supuestos en los que un trabajador denuncia ante los tribunales del orden social que un acto o práctica empresarial lesiona alguno de sus derechos fundamentales, quedará obligado a aportar en el acto del juicio, indicios razonables que fundamenten tal alegato.
Esto es, el trabajador deberá desarrollar una actividad probatoria que permita al juzgador deducir la posibilidad de que la lesión se haya producido, no siendo suficiente con alegar la vulneración del derecho fundamental (véase la Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 136/1996, de 23 de julio).
El indicio no puede en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse.
Para que opere este desplazamiento al empresario del "onus probandi" no bastará, simplemente, con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla [la vulneración constitucional se haya producido, que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; requiriéndose que por parte del trabajador se aporte una "prueba verosímil" reveladora de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de su existencia (véase la Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 308/2000, de 18 de diciembre).
Consideramos que tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean, no obstante, de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental.
En suma, serán admisibles diversos resultados de intensidad en la aportación de la prueba que concierne a la parte actora, si bien deberá superarse, inevitablemente, el umbral mínimo de aquella conexión necesaria, pues, de otro modo, si se fundara la demanda en alegaciones meramente retóricas o faltase la acreditación de elementos cardinales para que la conexión misma pueda distinguirse, haciendo verosímil la inferencia, no se podría pretender el desplazamiento del "onus probandi" al empresario (véase la Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 151/2004, de 20 de septiembre).
Finalizaremos insistiendo en que que, en el enjuiciamiento del poder disciplinario empresarial, habrán de valorarse las circunstancias concurrentes en cada caso, realizando una tarea individualizadora de la conducta del trabajador en la que se ponderen todos los datos concurrentes, aplicando criterios de proporcionalidad entre el hecho ilícito y la sanción y teniendo en cuenta las precisiones que en orden al régimen disciplinario de cada actividad introducen los convenios colectivos o las ordenanzas laborales.
Bibliografía referenciada:
- [1] Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores;
- [2] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 08/10/1988;
- [3] Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 17/10/1984 y 15/12/1994;
- [4] Sentencias del Tribunal Constitucional Nums. 34/1984 y 21/1992;
- [5] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 09/03/1994 y la Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 27/1993;
- [6] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 25/02/2008;
- [7] Sentencias del Tribunal Constitucional Núms. 55/2004, de 19 de abril, 198/2001, de 4 de octubre, y 7/1993, de 18 enero;
- [8] Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 6/2011, de 14 de febrero;
- [9] Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 29/01/2013 y 04/03/2013;
- [10] Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 136/1996, de 23 de julio;
- [11] Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 308/2000, de 18 de diciembre;
- [12] Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 151/2004, de 20 de septiembre;
JOSE MANUEL ESTEBANEZ IZQUIERDO
JUEZ SUSTITUTO
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