En el contrato de interinidad por vacante, en cuanto que contratación temporal (que no aparece expresamente contemplado dentro del art. 15 del Estatuto de los Trabajadores), la cobertura definitiva del puesto constituye causa legal de extinción del contrato.
Con arreglo a la norma reglamentaria contenida en el art. 4 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolló el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, que constituye la única regulación de este supuesto de contratación temporal, la duración del contrato de interinidad por vacante es la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima, si bien en los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, resulta que la duración de los contratos "coincidirá" con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica.
Asimismo, el art. 8.1.c. del mismo Real Decreto 2720/1998 establece que el contrato de interinidad por vacante se extingue por el transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones públicas, aunque se puede producir la extinción anticipadamente por la cobertura del puesto.
Agrega el artículo 8.2, en conexión con el art. 49.c del Estatuto de los Trabajadores, que "producida la causa de extinción del contrato de interinidad, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación".
Por su parte, el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprobó el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, dice, en su art. 70.1, que:
"Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años".
El Tribunal Supremo, entre otras, en las Sentencias de fechas 08/07/2014, 17/09/2014, 11/02/2015, 09/03/2015 y 22/10/2015, recordaba que el art. 49.1.b) del Estatuto de los Trabajadores permite que el contrato de trabajo incorpore "causas" que actúen al modo de las condiciones resolutorias, pero ello no significa que toda la construcción civilista sobre esa figura sea directamente trasladable al ámbito laboral, sino que han de realizarse muy serias adaptaciones.
Conviene destacar la imposibilidad de reconducir a esta categoría de extinciones los hechos que posean un encaje más claro en otras aperturas del art. 49.1 el Estatuto de los Trabajadores.
A título de ejemplo ha de señalarse que no valdría la previsión extintiva para el supuesto de que la empresa sufriera pérdidas importantes, o la anudada a la desaparición de la persona jurídica empleadora, o la referida a la ineptitud del trabajador; pues, en todos esos casos, y otros muchos, tiene que prevalecer una tipicidad prioritaria, de manera que los acontecimientos de la realidad han de subsumirse en el apartado legal en que poseen un encaje más pertinente.
En esta línea, el Tribunal Supremo, en Sentencia de fecha 03/02/2010, estimaba nula la condición resolutoria pactada en un contrato de trabajo indefinido, que vinculaba su subsistencia a la duración de la elaboración de cada producto encargado por las empresas clientes, ya que con ella la empresa pretendía eludir, en fraude de ley, el tratamiento indemnizatorio más favorable para el trabajador previsto en los arts. 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.
Además, el art. 49.1.b del Estatuto de los Trabajadores exige examinar si la condición resolutoria pactada resulta o no abusiva, toda vez que el principio de la autonomía de la voluntad cede necesariamente en estos casos.
Y es que se reputa cláusula abusiva aquella que se apoya en una circunstancia sobre cuya concurrencia no puede ejercer ninguna influencia la conducta del trabajador y sí, en cambio, la de la empresa.
Tales consideraciones son, mutatis mutandis, trasladables a los casos de los contratos de indefinidos no fijos e impiden que una causa autónoma de extinción se reconduzca de modo impropio a otra diversa, máxime cuando ello contribuye a socavar el principio de estabilidad en el empleo (indirectamente acogido por el art. 35.1 de la Constitución Española) y a minorar los derechos de los trabajadores afectados.
En definitiva: si un contrato de trabajo (fijo, temporal, indefinido no fijo) ve cercenada su continuidad porque la empresa pone en juego causas de tipo organizativo, técnico o productivo, tanto razones de estricta dogmática contractual (el papel que el art. 49.1.b del Estatuto de los Trabajadores puede desempeñar) cuanto el tenor de las actuales normas (véanse la Disposición Adicional Vigésima del Estatuto de los Trabajadores y los preceptos concordantes del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprobó el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada), así como lo razonado en la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 24/06/2014 conducen a la misma conclusión: la decisión patronal de amortizar el puesto de trabajo desempeñado por el trabajador, operando para ello sobre la correspondiente relación de puestos de trabajo, habrá de canalizarse a través de los preceptos sobre despido por causas objetivas o, en su caso, colectivo.
La terminación "natural" del contrato indefinido no fijo remitiría a la ocupación de la plaza desempeñada por quien haya resultado acreedor a ella tras los pertinentes trámites que el carácter público del empleo exija.
Como argumentaba el Tribunal Supremo, en Sentencia de fecha 09/06/2016, tanto en los supuestos de interinidad por vacante, como en los de su transformación en indefinido no fijo por el transcurso del plazo máximo (véanse los arts. 70.1 del Real Decreto Legislativo 5/2015 y 4.2.b) del RD 2720/1998):
- la amortización de la plaza desempeñada por modificación de la relación de puestos de trabajo no está legalmente prevista como causa extintiva de estos contratos, ya que no están sujetos a condición resolutoria, sino a término;
- para poder extinguir los contratos sin previamente haber cubierto reglamentariamente las plazas, la Administración Pública habrá de acudir a la vía de extinción prevista en los arts. 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores (cauce ya previsto por la Disposición Adicional Vigésima del Estatuto de los Trabajadores).
Señalaba el Tribunal Supremo, en Sentencia de fecha 06/10/2015, que la solución indemnizatoria prevista en la letra c) del art. 49 del Estatuto de los Trabajadores para determinados contratos temporales resulta de aplicación a los trabajadores indefinidos no fijos de las Administraciones Públicas.
Dicho precepto establece que el contrato de trabajo se extinguirá por "expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato ". Y se añade que "A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación".
Norma que se completa con la Disposición Transitoria Décimo Tercera del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a la aplicación temporal en función de la fecha de contratación y que cabe igualmente aplicarla a los trabajadores indefinidos no fijos de la Administración que son cesados por ocupación reglamentaria de la vacante.
Además de la legislación interna, esa solución cabe extraerla de la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, como se puede ver con claridad en el Auto de dicho Tribunal de fecha 11/12/2014, asunto C-86/14 , Ayuntamiento de Huétor Vega, en el que se da respuesta a una cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de los Social Núm. 1 de Granada sobre el alcance de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, y en relación con el cese sin indemnización alguna por cobertura reglamentaria de la plaza de una empleada del referido Ayuntamiento.
Dicho precepto establece que el contrato de trabajo se extinguirá por "expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato ". Y se añade que "A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación".
Norma que se completa con la Disposición Transitoria Décimo Tercera del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a la aplicación temporal en función de la fecha de contratación y que cabe igualmente aplicarla a los trabajadores indefinidos no fijos de la Administración que son cesados por ocupación reglamentaria de la vacante.
Además de la legislación interna, esa solución cabe extraerla de la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, como se puede ver con claridad en el Auto de dicho Tribunal de fecha 11/12/2014, asunto C-86/14 , Ayuntamiento de Huétor Vega, en el que se da respuesta a una cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de los Social Núm. 1 de Granada sobre el alcance de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, y en relación con el cese sin indemnización alguna por cobertura reglamentaria de la plaza de una empleada del referido Ayuntamiento.
Según decía el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, los trabajadores indefinidos no fijos se encuentraban incluidos en el ámbito de aplicación de este Acuerdo marco, en la medida en que dicho trabajador ha estado vinculado a su empleador mediante contratos de trabajo de duración determinada...".
En la parte dispositiva del citado Auto se indicaba que el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada debía interpretarse en el sentido de que se oponía a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que no incluía ninguna medida efectiva para sancionar los abusos, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, de dicho Acuerdo marco, resultantes del uso de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público, dado que en el ordenamiento jurídico interno no existe ninguna medida efectiva para sancionar tales abusos.
Y, por último, desde esa evidencia de que la legislación interna no contiene ninguna medida efectiva para sancionar los abusos resultantes de esa utilización de los contratos de trabajo, se afirmaba por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea que corresponde al Tribunal nacional apreciar, con arreglo a la normativa, a los convenios colectivos y/o a las prácticas nacionales, qué naturaleza ha de tener la indemnización concedida a un trabajador como la demandante para considerar que esa indemnización constituye una medida suficientemente efectiva para sancionar los abusos, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada.
Señalaba el Tribunal Supremo, en Sentencia de fecha 28/03/2017, que un examen en mayor profundad de la cuestión obligaba a replantearse la cuestión relativa a la cuantía indemnizatoria que procede en estos casos y a fijar un nuevo criterio cuantitativo con base en las siguientes razones:
Recordaba el Tribunal Supremo, en Sentencia de fecha 08/05/2016, que la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 14/09/2016, asunto C-596/14 , asunto Diego Porras, la cual concluía que: "La cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización".
La contradicción entre la cláusula. 4.1 del Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada incorporado a la citada Directiva 1999/70/CE (principio de prohibición de trato desfavorable entre trabajadores fijos y temporales) y el art. 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores (exclusión de indemnización a los trabajadores interinos que válidamente finalicen sus relaciones laborales) fue aclarada por la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 14/09/2016, en el sentido de que no queda justificado que por el mero hecho de ser interino un trabajador no tenga derecho por fin de su relación laboral a la indemnización establecida en el ordenamiento español para el caso de los despidos objetivos de trabajadores fijos.
No huelga significar que la Directiva 1999/70/CE goza del principio de primacía del Derecho comunitario. Goza, asimismo, de eficacia directa vertical en la relación laboral entre las partes procesales, ya que se trata de pleitos en los que un Organismo público que actúa como prestador de un servicio público y un particular.
De lo anteriormente expuesto resulta que para aplicar la doctrina comunitaria establecida en la Sentencia de fecha 14/09/2016 no será necesario plantear cuestión de inconstitucionalidad.
En consecuencia, ha de concluirse que la extinción contractual en los casos de los trabajadores indefinidos no fijos de las Administraciones Públicas tendrá como consecuencia la obligación de abonar la indemnización correspondiente con arreglo a la doctrina antecitada, es decir, la misma indemnización que le correspondería a un trabajador indefinido cuyo contrato se extingue válidamente por causas objetivas (veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades).
Téngase en cuenta que la Directiva 1999/70, que recoge el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, es de aplicación a los trabajadores indefinidos no fijos.
Siendo así, los trabajadores, amparados por la antedicha Directiva, no pueden tener un trato menos favorable que un trabajador indefinido que ve extinguido su contrato por causas objetivas legamente previstas.
El Tribunal Supremo, entre otras, en sus Sentencias de fechas 08/03/2007, 17/12/2007 y 18/02/2009, estableció que, en supuestos de sucesión de contratos temporales, se habrá de computar la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando haya existido la unidad esencial del vínculo, lo que entrañó que se le quitase valor, con carácter general, a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no sea significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente.
- porque la figura del indefinido no fijo, aunque es una creación jurisprudencial, ya es recogida en la Ley, el Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, cuyos arts. 8 y 11-1 muestran que la norma diferencia al personal laboral en función de la duración de su contrato en fijo, por tiempo indefinido o temporal, ya que en otro caso no habría empleado el vocablo indefinido y sólo habría distinguido entre fijos y temporales, lo que entraña que el personal indefinido no sea equiparable al temporal;
- porque el origen de la figura del personal indefinido, no fijo, se encuentra en un uso abusivo de la contratación temporal por parte de algún órgano administrativo. Cuando ese uso abusivo de la contratación temporal se lleva a cabo por empresas privadas el contrato se convierte en fijo (véanse los números 3 y 5 del art. 15 del Estatuto de los Trabajadores), pero cuando lo hace la Administración, como el acceso a la función pública y a un empleo público en general tiene que hacerse con escrupuloso respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad (véanse los arts. 103 de la Constitución y 9-2, 11-2, 55, 70 y demás concordantes del Estatuto Básico del Empleado Público), no puede imponerse esa novación sancionadora de la relación jurídica, pues se facilitaría, igualmente, un acceso fraudulento a un empleo público, al eludirse la aplicación de las normas que velan por el acceso a esos puestos funcionariales y laborales, mediante concursos públicos en los que se respeten los principios de igualdad, mérito y capacidad;
- porque la figura jurídica del contrato indefinido-no fijo es diferente del contratado temporal y del fijo, lo que plantea el problema de cuál ha de ser la indemnización que le corresponda por la rescisión de su contrato por la cobertura reglamentaria de la plaza ocupada, ya que, al no tratarse de un contrato temporal, parece insuficiente la que hasta ahora se le había venido reconociendo con base en el art. 49-1-c) del Estatuto de los Trabajadores, toda vez que, dadas las causas que motivaron la creación de esta institución, parece preciso reforzar la cuantía de la indemnización y reconocer una superior a la establecida para la terminación de los contratos temporales, ya que el vacío normativo al respecto no justifica, sin más, la equiparación del trabajador indefinido-no fijo a temporal como se había venido haciendo;
- la ausencia de un régimen jurídico propio del contrato indefinido no fijo, que el Estatuto Básico del Empleado Público se limitó a reconocer sin establecer la pertinente regulación de sus elementos esenciales -en este caso, el régimen extintivo- obligaba al Alto Tribunal a resolver el debate planteado en torno a la indemnización derivada de la extinción de tal contrato, cuando la misma se produce por la cobertura reglamentaria de la plaza. En este sentido, acudiendo a supuestos comparables, la Sala entendía que era acogible la indemnización de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el art. 53.1-b) del Estatuto de los Trabajadores en relación a los apartados c ) y e) del art. 52 del mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas. La equiparación no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual que el referido art. 52 del Estatuto de los Trabajadores contempla, ya que ese encaje sería complejo, sino porque, en suma, la extinción aquí contemplada podría ser asimilable a las que el Legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato.
Recordaba el Tribunal Supremo, en Sentencia de fecha 08/05/2016, que la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 14/09/2016, asunto C-596/14 , asunto Diego Porras, la cual concluía que: "La cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización".
La contradicción entre la cláusula. 4.1 del Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada incorporado a la citada Directiva 1999/70/CE (principio de prohibición de trato desfavorable entre trabajadores fijos y temporales) y el art. 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores (exclusión de indemnización a los trabajadores interinos que válidamente finalicen sus relaciones laborales) fue aclarada por la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 14/09/2016, en el sentido de que no queda justificado que por el mero hecho de ser interino un trabajador no tenga derecho por fin de su relación laboral a la indemnización establecida en el ordenamiento español para el caso de los despidos objetivos de trabajadores fijos.
No huelga significar que la Directiva 1999/70/CE goza del principio de primacía del Derecho comunitario. Goza, asimismo, de eficacia directa vertical en la relación laboral entre las partes procesales, ya que se trata de pleitos en los que un Organismo público que actúa como prestador de un servicio público y un particular.
De lo anteriormente expuesto resulta que para aplicar la doctrina comunitaria establecida en la Sentencia de fecha 14/09/2016 no será necesario plantear cuestión de inconstitucionalidad.
En consecuencia, ha de concluirse que la extinción contractual en los casos de los trabajadores indefinidos no fijos de las Administraciones Públicas tendrá como consecuencia la obligación de abonar la indemnización correspondiente con arreglo a la doctrina antecitada, es decir, la misma indemnización que le correspondería a un trabajador indefinido cuyo contrato se extingue válidamente por causas objetivas (veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades).
Téngase en cuenta que la Directiva 1999/70, que recoge el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, es de aplicación a los trabajadores indefinidos no fijos.
Siendo así, los trabajadores, amparados por la antedicha Directiva, no pueden tener un trato menos favorable que un trabajador indefinido que ve extinguido su contrato por causas objetivas legamente previstas.
El Tribunal Supremo, entre otras, en sus Sentencias de fechas 08/03/2007, 17/12/2007 y 18/02/2009, estableció que, en supuestos de sucesión de contratos temporales, se habrá de computar la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando haya existido la unidad esencial del vínculo, lo que entrañó que se le quitase valor, con carácter general, a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no sea significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente.
En todo caso, habrá de estarse a todas las circunstancias del caso y no sólo a las declaraciones de las partes, pues la voluntad del trabajador puede estar viciada por la oferta empresarial de celebrar un nuevo contrato en próximas fechas.
Así, el Tribunal Supremo, entre otras, en Sentencias de fechas 29/09/1999, 15/02/2000 y 18/09/2001, aseveraba que no se rompe la continuidad en la relación laboral, la unidad del vínculo, a efectos del cómputo de la antigüedad, por la simple firma de recibos de finiquito entre los sucesivos contratos suscritos con cortas interrupciones.
Así, el Tribunal Supremo, entre otras, en Sentencias de fechas 29/09/1999, 15/02/2000 y 18/09/2001, aseveraba que no se rompe la continuidad en la relación laboral, la unidad del vínculo, a efectos del cómputo de la antigüedad, por la simple firma de recibos de finiquito entre los sucesivos contratos suscritos con cortas interrupciones.
Para finalizar ha de destacarse que, según exponía el Alto Tribunal, entre otras, en Sentencias de fechas 25/07/2014 y 23/02/2016, la antigüedad computable a efectos del cálculo de la indemnización, es decir, el tiempo de servicios a que alude el art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, se remonta a la fecha de la primera contratación, tanto si han mediado irregularidades en los sucesivos contratos temporales como si lo ocurrido es la mera sucesión regular de varios contratos de trabajo sin una solución de continuidad significativa, ya que la antigüedad de un trabajador en una empresa determinada no es otra cosa que el tiempo que el mismo viene prestando servicios a esa empresa sin solución de continuidad, aunque tal prestación de actividad laboral se haya llevado a cabo bajo el amparo de diferentes contratos de clases distintas, temporales e indefinidos, ya que la relación laboral es la misma, toda vez que, en estos casos, esa diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones laborales diferentes.
JOSÉ MANUEL ESTÉBANEZ IZQUIERDO
JUEZ SUSTITUTO
JOSÉ MANUEL ESTÉBANEZ IZQUIERDO
JUEZ SUSTITUTO
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