Según razonaba el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en Sentencia de fecha 21/01/2013, resulta necesario distinguir entre el precontrato y el contrato de trabajo de ejecución diferida (o in fieri), ya que en este último ya existe un contrato de trabajo con todos sus elementos, si bien se deja el inicio de su ejecución sujeto a un término o condición.
En este caso las obligaciones y derechos del contrato de trabajo podrán ejecutarse a seguido de cumplirse tal término o condición, mientras que, en el precontrato, la única obligación que surge es la de exigir la celebración de un contrato de trabajo o en su defecto una indemnización.
El precontrato, la promesa de contrato o el pactum de contrahendo constituye un contrato consensual en el que, al amparo del artículo 1.262 del Código Civil, concurren una oferta seria de trabajo -normalmente es el empresario el que promete dar trabajo, pero también cabe el ofrecimiento del trabajador, de prestar servicios- y su aceptación recíproca; oferta que se caracteriza por no ser pura, ya que se promete para un momento futuro, dependiente de la llegada de un término o del cumplimiento de una condición, o de uno y otra.
Afirmaba el Tribunal Supremo, entre otras, en sus Sentencias de fechas 22/10/1987, 22/10/1987, 23/12/1995 y 11/05/1999, que tal figura existe cuando, a través de un pacto, las partes dejan para el futuro la celebración del contrato definitivo, pero habiendo señalado los elementos y circunstancias del contrato ya que mostraron una decidida voluntad de celebrar un auténtico contrato que de momento no pudieron actuar sino para cuando venza el término que señalaron.
En estos términos se expresa también el Alto Tribunal, entre otras, en sus Sentencias de fechas 15/03/1991, 21/07/1992 y 30/03/1995, al reconocer que, siquiera el Estatuto de los Trabajadores no contiene una regulación del precontrato, la posibilidad de concertarlo ha de ser admitida.
El silencio de la norma estatutaria debe ser superado a tenor del artículo 4.3 del Código Civil, cuando en sus artículos 1.255 y concordantes admite una amplia libertad contractual que permite que las partes se comprometan a un ulterior otorgamiento del contrato, mediante una oferta en tal sentido aceptada.
Todo ello engendra obligaciones recíprocas para ambas partes (respectivamente, dar trabajo y ponerse a disposición del empleador) y su incumplimiento, dada la incoercibilidad de la mayor parte de las obligaciones de hacer, se traduciría -en su caso y por regla general- en una reclamación de daños y perjuicios en los términos que previenen los artículos 1.101 a 1.107 del Código Civil.
Lo que caracteriza el precontrato es, por tanto, que consiste en un acuerdo de contratar en un futuro, por lo que también es conocido como promesa o compromiso de contrato; y, en consecuencia, su objeto es diferente al del contrato de trabajo, habida cuenta de que su finalidad no es la prestación de unos servicios a cambio de un salario, sino la regulación más o menos completa de la forma y condiciones en que en el futuro se habrá de producir el consentimiento definitivo respecto a la celebración de un contrato de trabajo.
Frente a esta figura -el precontrato- se sitúa el contrato de trabajo de ejecución diferida (o in fieri), pues en este último ya existe un contrato de trabajo con todos sus elementos, siquiera se haya dejado el inicio de su ejecución sujeto a un término o condición.
En este caso, las obligaciones y derechos del contrato de trabajo pueden ejecutarse a continuación de cumplirse tal término o condición, mientras que en el precontrato la única obligación que surge es la de exigir la celebración de un contrato de trabajo o, en su defecto, una indemnización.
Las consecuencias jurídicas, entonces, son muy diferentes, pues en el contrato de trabajo de ejecución diferida, una vez llegado el término o cumplida la condición, son exigibles todas las obligaciones contractuales, ya que se trata de un contrato de trabajo perfecto y se han de aplicar sus cláusulas completadas por la normativa laboral; empero, el precontrato no es un contrato de trabajo, ni se le puede aplicar la legislación laboral y su incumplimiento no da lugar a consecuencias establecidas en aquella, sino que habrá de aplicarse la normativa civil común sobre obligaciones y contratos para determinar el alcance de ese incumplimiento y sus efectos.
Y es que, como argumentaba el Tribunal Supremo, en Sentencia de fecha 30/03/1995, que el despido es la decisión unilateral del empresario que extingue la relación laboral, viva y vigente hasta entonces, que le unía al trabajador despedido.
De ahí que, para que el despido pueda producirse, es de todo punto necesario que opere sobre una relación de trabajo existente hasta ese momento, esto es que la decisión extintiva en que el mismo consista rompa y ponga fin a un vínculo laboral que era real y efectivo hasta ese momento.
Si no existe relación laboral, tampoco puede existir despido. Podrá hablarse en tales casos de incumplimiento por el empresario de un precontrato, de una promesa de contrato o de pactos previos con análoga finalidad, o incluso de incumplimiento de un contrato de trabajo cuya prestación de servicios no se ha hecho efectiva en ningún momento ni ha llegado a tener virtualidad, los cuales incumplimientos podrán servir de base a las pertinentes reclamaciones de indemnización de daños y perjuicios; pero ni en tales casos existe despido alguno, ni estos incumplimientos pueden justificar la interposición de una acción de despido (véanse, entre otras, muchas, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 03/01/1967, 17/02/1971, 02/11/1971, 17/12/1973, 02/10/1984, 30/10/1988 y 21/02/1991).
JOSÉ MANUEL ESTÉBANEZ IZQUIERDO
JUEZ SUSTITUTO
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