UNAS BREVES NOTAS JURISPRUDENCIALES A PROPÓSITO DE LA INEPTITUD PROFESIONAL COMO CAUSA EXTINTIVA DE LA RELACIÓN LABORAL

El art. 52,a) del Estatuto de los Trabajadores establece como causa extintiva de la relación laboral la de la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a la colocación efectiva en la empresa, añadiendo que la ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento .

Junto a este precepto, hay que tener igualmente en cuenta lo que se establece en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, especialmente en:

• artículo 15.2: el empresario tomará en consideración las capacidades profesionales de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el momento de encomendarles las tareas;
• artículo 25.1, segundo párrafo: los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo;
• artículo 22.4, tercer párrafo: el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención será informadas de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño de puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva .

Esto es, el citado art. 52.1.a) del Estatuto de los Trabajadores permite a la empresa extinguir el contrato de trabajo por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida después de su colocación efectiva en la empresa, pero no define la ineptitud. 

Este vacío legal lo ha intentado llenar la jurisprudencia.  Según exponía el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en Sentencias de fechas 21/12/2007 y 18/12/2009, la ineptitud supone la falta de aptitud por parte del trabajador para el desarrollo y normal realización de su actividad prestacional.

Se trata de la ausencia de condiciones físicas, psíquicas o legales necesarias para desempeñar adecuadamente el trabajo.

Como señalaba el Tribunal Supremo, en Sentencia de fecha 02/05/1990, se trata de una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo, rapidez, percepción, destreza, etc .

La realidad muestra que la ineptitud puede proceder de diversas causas:

• por falta de los conocimientos o la habilidad necesarios para desempeñar el trabajo, y por ello, tanto si es debido a la ausencia de formación suficiente, a un déficit físico o a una capacidad intelectual disminuida, a condición de que ello provoque una ineptitud que sitúe al trabajador por debajo de la normalidad; 
• aparición de causas psíquicas en el trabajador que, teniendo los conocimientos y la habilidad necesarios para realizar su trabajo, no puede llevarlo a cabo por dichas causas (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 07/07/1986).

El reconocimiento de la ineptitud no tiene que imponer por necesidad la incapacidad permanente total ya que algunos grados invalidantes juegan en el Estatuto de los Trabajadores como supuestos suspensivos o extintivos propios de contrato de trabajo.

Es preciso, por tanto, distinguir entre la ineptitud sobrevenida como causa extintiva y la invalidez permanente en ciertos grados (véase el art. 49.5 del Estatuto de los Trabajadores), ya que la invalidez permanente se define por remisión a la legislación de la Seguridad Social y precisa de una declaración administrativa o judicial.

Esto es, se trata de un concepto desconectado del de incapacidad física o psíquica, producida a consecuencia de alguna de las contingencias protegidas por la Seguridad Social.

De este modo, podrá declararse la resolución del contrato por ineptitud profesional cuando el trabajador, aún no habiendo alcanzando ningún grado de invalidez permanente de los previstos en el art. 137 de la Ley General de Seguridad Social, resulta sin embargo incapaz en la realización de su trabajo ordinario, es decir, se encuentra inhabilitado para desplegar con la precisa eficiencia y profesionalidad no el conjunto de funciones propias de su categoría profesional, sino las específicas del puesto de trabajo concreto que ocupa en la empresa empleadora.

Recuérdese que la incapacidad permanente viene contemplada normativamente como la situación de quien, por enfermedad o accidente, presenta unas reducciones anatómicas funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que le inhabilitan, total o parcialmente, para el ejercicio de las tareas esenciales de su profesión habitual, pero le deja aptitud psicofísica suficiente para poder desempeñar las de alguna otra o parte de las propias. 

Ello entraña que haya de tomarse como uno de sus parámetros las tareas propias de la profesión habitual, lo que no equivale a las concretas labores que desempeña el trabajador normalmente y ni tan siquiera a las de su categoría profesional. 

No cabe identificar, entonces, profesión habitual con puesto de trabajo habitual ni con categoría, pues lo que se quiere atender no es la específica incidencia que van a tener las secuelas en el concreto empleo que tenga el trabajador, sino algo de mayor significado en su vida laboral, ya que que normalmente se desempeña una sola a lo largo de la misma, por lo que si ésta se trunca por razón de enfermedad o accidente, la incidencia que le causa es de una magnitud mucho mayor a la que deriva de la concreta pérdida de un específico empleo. 

Que ello es así lo corrobora que la pérdida involuntaria de empleo ya se protege en nuestro ordenamiento con una prestación específica, como es la de desempleo, de carácter meramente coyuntural; por contra, esa mayor gravedad de la pérdida de la capacidad para seguir desempeñando la profesión se compensa con una pensión vitalicia, en inequívoca señal de que viene a compensar algo con repercusiones de mayor entidad.

La ineptitud sobrevenida se refiere a una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador y también por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo, percepción, destreza, rapidez (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 02/05/1990), lo que es distinto al concepto de invalidez, situación aquella que por sí misma permite la extinción contractual de manera que puede declararse la resolución del contrato por tal causa cuando el trabajador no alcanza ninguno de los grados de invalidez permanente en los grados previstos en el art. 137 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprobó el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, empero resulta incapaz en la realización de su trabajo ordinario.

En esa misma línea, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en Sentencia de fecha 13/07/2010, señalaba que es preciso distinguir entre la ineptitud sobrevenida como causa extintiva y la invalidez permanente en ciertos grados, ya que esta última se define por remisión a la legislación de la Seguridad Social y requiere de una declaración administrativa o judicial.

Se trata, pues, de un concepto desconectado del de incapacidad física o psíquica, producida a consecuencia de alguna de las contingencias protegidas por la Seguridad Social.

Son varios los Tribunales Superiores de Justicia que estiman que desde el momento en que un servicio de prevención ajeno declara no apto a un trabajador existe causa objetiva de extinción de la relación laboral con independencia de la declaración de invalidez que no tiene relación y condicionamiento alguno con este otro.

La ineptitud ha de tener su origen en el trabajador, no en la organización empresarial, tiene que ser continuada y no circunstancial, ha de afectar a tareas relevantes del puesto de trabajo, tiene que afectar al desarrollo de la actividad o rendimiento de modo significativo, y ha de ser probada por el empresario. 

Puede manifestarse en la pérdida de título, permiso o autorización necesarios para el trabajo, o en la carencia de los mismos tras ser legalmente exigidos de forma sobrevenida a la celebración del contrato, y puede valorarse a la vista de las tareas propias de la correspondiente categoría profesional.

De lo expuesto resulta que son requisitos para proceder al despido objetivo por ineptitud sobrevenida, que está previsto en el art. 52 a) del Estatuto de los Trabajadores, los siguientes:

• tiene que ser general, es decir, no basta con una disminución en el rendimiento respecto de algunas de las funciones o tareas propias del puesto de trabajo o contratadas y que constituyan la labor habitual, sino que es imprescindible que la ineptitud incida sobre el conjunto de las tareas propias del puesto de trabajo o constitutivas del objeto del contrato de trabajo y no sólo sobre algunas aisladamente consideradas (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 14/06/1982);
• tiene que afectar a las tareas propias de la prestación laboral contratada y no a la realización de trabajos distintos;
• tiene que presentar un cierto grado, esto es, debe determinar una aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión;
• tiene que ser permanente y no meramente circunstancial;
• tiene que ser debida a causas exógenas a la propia voluntad del trabajador, es decir, que no se precisa el requisito de culpabilidad (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 14/07/1982). La ineptitud o inhabilidad profesional no tiene que estar provocada por el empleador, ya que de lo contrario sería una vía fraudulenta para apartar de la empresa a aquellos trabajadores que resulten molestos para el empresario.

Como señalaba el Tribunal Suprerior de Justicia de Cataluña, en Sentencia de fecha 27/01/2015, refiriéndose a las previsiones del art.  22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales, nuestra legislación prima el derecho al trabajo, pero dentro de los parámetros de seguridad e higiene, de manera que la empresa no está facultada para instrumentalizar una causa de extinción, sino que ese riesgo que denuncia debe ser un aliciente que fomente la seguridad e higiene en el trabajo, no la extinción del contrato y pérdida del mismo, sino un cauce idóneo para afianzar el marco en el que se desarrolla el trabajo. 

Esto es, que en función de las conclusiones que se deriven del reconocimiento del trabajador en relación con su aptitud para el desempeño del puesto de trabajo, habrán de introducirse, en principio, las medidas de protección y prevención necesarias, pero no proceder a extinguir de inmediato el contrato en base a una supuesta ineptitud sobrevenida del trabajador, sin justificar la imposibilidad de evitar la continuidad de esa prestación de servicios sin merma de la salud del mismo.

No huelga significar que la ineptitud habrá de ser conocida o sobrevenida con posterioridad a su efectiva prestación de servicios, ya que la conocida con anterioridad destipifica la causa resolutoria al igual que la ineptitud sobrevenida cuando el trabajador realiza funciones distintas a las habituales como consecuencia de algún tipo de movilidad toda vez que la ineptitud constituye un límite al ius variandi del empresario.

Así, para apreciar la falta de rendimiento en el trabajo es necesario que las condiciones del contrato de trabajo no se vean alteradas en el período de vida del mismo, ya que si se señala un trabajo distinto del normal que se venía ejecutando no se puede estimar la existencia de ineptitud.

Tampoco cabe apreciar la falta de rendimiento en el trabajo cuando se produce una asignación de distintos puestos de trabajo a los desempeñados con anterioridad, en concreto, no es procedente la extinción cuando pese a existir un rendimiento inferior ello es debido a que la empresa ha aplicado el poder de movilidad funcional donde no pueden invocarse las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o falta de adaptación.

Y es que, con arreglo a lo previsto en los arts. 39.3 y 52.a) del Estatuto de los Trabajadores, la concurrencia de la ineptitud deberá ser valorada en relación con las funciones desempeñadas por el trabajador normalmente en el puesto de trabajo, no con las que, en cada momento decida la empresa que ha de realizar el trabajador. 

Por ello, cuando las funciones que se describan en la carta de despido objetivo no se refieran a las desempeñadas por el trabajador normalmente, no concurrirá la causa extintiva.

Conviene destacar que el empleador si bien no viene obligado a ofrecer otro puesto de trabajo al trabajador, ni a adaptar el existente, ello no implica que pueda prescindir del mismo sin acreditar los elementos causantes de la ineptitud que alegue.

En defintiva, la ineptitud habrá de ser probada por el empresario, correspondiendo al trabajador la prueba de su aptitud, o bien de que aquélla era conocida o consentida por el empresario.

JOSÉ MANUEL ESTÉBANEZ IZQUIERDO
JUEZ SUSTITUTO