En esta entrada del blog de la Ventana Jurídica analizamos, de una forma breve y concisa, los supuestos en que las ofensas verbales pueden ser causa de despido disciplinario.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha venido afirmando que las ofensas verbales como causa de despido disciplinario prevista en el artículo 54.2.c) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, han de ser graves, injustificadas y existir un ánimo de injuriar por parte del trabajador.
Esta forma de extinción del contrato se justifica en la necesidad de mantener en armonía la convivencia y el mútuo respeto entre quienes convivan por razón de la relación laboral, así como la defensa de la disciplina jerárquica laboral indispensable para la organización y desenvolvimiento del trabajo (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 27/09/1987 y 12/12/1991).
Para que las ofensas de un trabajador, verbales o físicas, al empresario o a las personas que trabajan en la empresa, sean calificables como incumplimiento grave y culpable, fundamentos justificados en el art. 54 del Real Decreto Legislativo 2/2015 como causa del extinción del contrato de trabajo, no se requiere que estemos ante una conducta reiterada o actos repetidos, pues basta con una ofensa siquiera aislada, que, eso sí, debe valorarse en sí misma y en conjunción con todas las circunstancias que la precedieron o que le fueron coetáneas, dado que tratándose de una cuestión enmarcable en el área del derecho sancionador, han de examinarse todos los aspectos concurrentes para que la autoría quede bien precisada y las razones que pudieran determinar el acto reprochable debidamente concretadas, en cuanto cabe que carezca en absoluto de justificación, como también que en alguna medida ésta existiera, aclarando, en este segundo supuesto, si la hubo plena o tan sólo limitada, para así estar en condiciones de adecuar la sanción, a fin de que entre ésta y la conducta que la determina se dé esa correlación que la justicia en cada caso impone.
Por ello, entre los parámetros a ponderar cabe resaltar los siguientes:
a) la intención de ofender (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 28/02/1990), que puede quedar neutralizada cuando se acredita que se realizan sin tal ánimo, sino manifestando un disgusto en términos incorrectos (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 29/06/1985);
b) el tiempo y el contexto: que son factores que hacen variar el carácter ofensivo de las palabras, por lo que hay que valorar tales elementos (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19/04/1982);
c) la trascendencia pública de la ofensa pues se daña no sólo la autoestima sino el reconocimiento y respecto de los demás con mayor vulneración del derecho al honor (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19/05/1990);.
d) la presencia del injuriado (véase véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 09/06/1986);
e) la reiteración de las mismas (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 30/01/1989);
f) el estado de ánimo del ofensor: ofuscación, ira, espontaneidad, excitación o ansiedad (véase la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 20/03/2007);
g) la provocación previa (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 16/02/1990).
Nótese que, en tales supuestos, el Tribunal Supremo (véanse, entre otras muchas, las Sentencias de fechas 10/05/1991 y 20/12/1999) ha venido aplicando la denominada "doctrina gradualista", de modo que el enjuiciamiento del despido debe abordarse buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, aplicando un criterio individualizador, de acuerdo con el artículo 54 del Real Decreto Legislativo 2/2015, que exige un incumplimiento grave para producir el despido disciplinario, de modo que a la hora de realizar en el caso concreto el juicio de valor sobre la gravedad y culpabilidad de la conducta han de ponderarse de forma particularizada e individualizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta las distintas circunstancias que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo, lo que implica que hechos iguales puedan ser tratados de forma diferente según las circunstancias tanto subjetivas como objetivas concurrentes, de suerte que solamente cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituya una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido, al tratarse de la sanción más grave de entre las previstas en el ordenamiento jurídico laboral.
Abundando en lo anterior hemos de recordar que, en todo caso, el presupuesto básico del despido disciplinario es la existencia de un incumplimiento contractual; ahora bien a estos efectos, no todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador es causa de despido, sino que la resolución unilateral del contrato sólo puede operar como reacción a un incumplimiento cualificado.
Es un principio básico del derecho disciplinario que las sanciones deben guardar la debida proporcionalidad con los incumplimientos a que responden, de suerte que, siendo el despido la máxima sanción disciplinaria es justo que se reserve para aquellos incumplimientos que por su intensidad o intencionalidad resulten menos tolerables o incompatibles con la subsistencia del vinculo laboral o, como se deduce del artículo 54.1 del del Real Decreto Legislativo 2/2015, que se trate de un incumplimiento contractual grave y culpable.
Se trata de dos conceptos distintos, pues mientras la "gravedad" hace referencia a la índole o importancia de la obligación laboral quebrantada y al grado en que el trabajador la ha quebrantado -y por ello se construye sobre elementos de índole fundamentalmente objetiva- la "culpabilidad" se asienta en el reproche que atendidas las circunstancias del caso afectan subjetivamente al trabajador.
La concurrencia de ambos requisitos resulta imprescindible para que el despido merezca el calificativo de procedente y para su apreciación habrán de ponderarse todos los aspectos, objetivos y subjetivos, concurrentes en la conducta, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, valorando en particular las circunstancias personales y de índole profesional de su autor, y las circunstancias coetáneas, para concretar si en la conducta atribuida al trabajador se dan o no esa gravedad y culpabilidad que exige el artículo 54 del del Real Decreto Legislativo 2/2015 (véanse, entre otras muchas, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 22/02/1988, 18/07/1988 y 31/10/1988).
En otras palabras, es preciso que quede evidenciado que se trata de un incumplimiento "grave" y "culpable", ya que el despido, por ser la sanción más grave, obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo, en su caso, imponerse otras sanciones distintas de la del despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien pudieran ser merecedores de sanción, no lo son de la más grave (véanse, entre otras muchas, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 26/01/1987 y 21/01/1988).
Añadamos que esta doctrina aparece, asimismo, recogida en el art.. 108.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, dice expresamente que "En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al artículo 238".
En lo que se refiere a las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos, ilícito laboral vinculado a la tutela de la dignidad de la persona, fundamento constitucional, ex artículo 10.1 de la Constitución Española, "del orden público y de la paz social", tiene declarado la jurisprudencia que las ofensas verbales deben ser enjuiciadas en función de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 28/02/1990 y 09/04/1990).
De este modo podemos indicar, a título meramente ilustrativo, que no procede cuando el trabajador padece un estado depresivo grave (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 10/12/1991), o en un momento de excitación y ansiedad (véase la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de fecha 22/07/1997) o por las expresiones incorrectas, pero propias de hombres que conviven en el trabajo (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 14/07/1989).
Reiteramos que para que la ofensa sea causa de despido ha de ser de tal gravedad que la convivencia entre insultante e insultado, en el seno de la empresa, resulte imposible (vásela Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 06/04/1990).
Así se ha declarado que no pueden ser causa de despido las ofensas producidas habiendo mediado provocación inmediata o no, a cargo del ofendido (véase Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 16/02/1990), el arrebato u obcecación que perturbase las facultades intelectivas o volitivas del trabajador (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 23/09/1982), así comol os episodios de agresividad violenta fruto de una patología psíquica (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 10/12/1991).
Abundando en esta casuística señalaremos que la Jurisprudencia del Tribunal Supremo ha establecido que carecen de la entidad necesaria para provocar la máxima sanción de despido, y que no existe un incumplimiento grave y culpable susceptible de subsumirse en el art. 54.2.c) del Real Decreto Legislativo 2/2015, las expresiones de mal gusto, fruto de una generalizada degradación del lenguaje en ciertos sectores, teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 26/12/1988), las palabras ofensivas vertidas en el transcurso de una discusión o en un momento de acaloramiento, tensión o nerviosismo (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 27/12/1989), cuando las mismas fueron la reacción a una previa provocación por parte del ofendido (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 16/02/1990), o los insultos proferidos en un clima de confianza en que las ofensas fueron recíprocas (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 24/07/1989).
Sin embargo, no será preciso que la conducta del trabajador sea constitutiva de infracción penal, pues los niveles de conducta exigidos contractualmente no son los mismos que los exigidos a efectos penales (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 11/05/1990 y 16/02/1990).
Por tanto, para que pueda tener relevancia a efectos disciplinarios laborales, el conflicto en el que se generen las ofensas verbales deberá, necesariamente, traer causa de la relación de trabajo y no de aspectos particulares o ajenos a la misma; existiendo una presunción "iuris tantum" de laboralidad respecto de los enfrentamientos que se produzcan en el centro de trabajo,. En consecuencia, si esos mismos enfrentamientos se originasen fuera del trabajo, únicamente en el caso de que se causasen por motivos laborales existiría fundamento suficiente para convalidar la decisión extintiva disciplinaria.
Finalizaremos insistiendo en que el fundamento de esta causa de despido a necesidad de mantener en armonía la convivencia que engendra toda relación laboral, así como la necesidad de mutuo respeto que han de mantenerse las personas que convivan por razón de la relación laboral, y en la defensa de la disciplina jerárquica laboral, indispensable para la organización y desenvolvimiento del trabajo en la empresa.
La relación jurídica laboral origina unas exigencias inexcusables de comportamiento que cualquier convivencia determina y que por muy elementales y sencillas que sean, imponen siempre y en todo caso, a todos los integrados en la empresa, una conducta respetuosa hacia los demás, guardándoles las atenciones y consideraciones que en cuanto personas le son inherentes.
Tales exigencias quedan incumplidas en cuanto se agravie, insulte o amenace, puesto que producen ofensas que afectan a la dignidad humana y atentan a los sillares en que se apoya la convivencia y el orden que son fundamentales en la vida empresarial.
Por ofensas verbales, habrán de entenderse las expresiones proferidas de palabra o por escrito que envuelven una ofensa moral para la persona que la sufre o recibe, siendo por otro lado considerado como tal, el injusto ataque de una persona a otra, moralmente, al ofenderla en su honor o vejarla en su dignidad humana, presuponiendo en todo caso, la existencia de una acción ejercitada en su deshonra, descrédito o menosprecio.
No siendo preciso como ya hemos indicado, que la conducta sea reiterada, sino basta con una ofensa aislada, debiendo valorarse en sí misma y en conjunción con todas las demás circunstancias que la precedieron o fueron coetáneas.
Bibliografía referenciada:
- [1] Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores;
- [2] Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 27/09/1987 y 12/12/1991;
- [3] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 28/02/1990;
- [4] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 29/06/1985;
- [5] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19/04/1982;
- [6] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19/05/1990;
- [7] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 09/06/1986;
- [8] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 30/01/1989);
- [9] Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 20/03/2007);
- [10] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 16/02/1990;
- [11] Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 10/05/1991 y 20/12/1999;
- [12] Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 22/02/1988, 18/07/1988 y 31/10/1988
- [13] Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 26/01/1987 y 21/01/1988;
- [14] Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social;
- [15] Constitución Española;
- [16] Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 28/02/1990 y 09/04/1990;
- [17] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 10/12/1991;
- [18] Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de fecha 22/07/1997;
- [19] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 14/07/1989;
- [20] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 06/04/1990;
- [21] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 16/02/1990;
- [22] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 23/09/1982;
- [23] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 10/12/1991;.
- [24] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 26/12/1988;
- [25] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 27/12/1989;
- [26] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 16/02/1990;
- [27] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 24/07/1989).
- [28] Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 11/05/1990 y 16/02/1990;
JOSE MANUEL ESTEBANEZ IZQUIERDO
JUEZ SUSTITUTO
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