El art. 4 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, adoptado en Ginebra el 22/07/1982, establece que "no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio".
Como es sabido, por efecto del art. 96 de la Constitución Española tal disposición solo puede ser derogada en la forma prevista en los Tratados, en este caso por su denuncia, y en ningún caso por una Ley interna.
Las tres causas fundamentales de despido citadas en el Convenio número 158 se desarrollaron en la Ley interna por medio del despido disciplinario (véase el art. 54 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprobó el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores), el despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción (véanse los arts 52 y 51, según el número de afectados, del Estatuto de los Trabajadores), y el propio art. 52 para el despido objetivo basado en la ineptitud sobrevenida o por falta de adaptación a modificaciones tecnológicas, en todas las cuales se exige la concurrencia de la causa correspondiente, además de la forma de la extinción.
Esto es, en el ordenamiento jurídico laboral español el despido es causal, y, en consecuencia, el despido sin causa es plenamente ilegal.
No existe en nuestro ordenamiento el desistimiento unilateral por parte del empresario, excepto en las relaciones laborales especiales del servicio doméstico y de alta dirección, que no obstante conllevan una indemnización reducida respecto de la general.
El art. 10 del el Convenio número 158 prevé que si los órganos que efectúen la revisión del despido llegan a la conclusión de que "la terminación de la relación de trabajo es injustificada, y si en virtud de la legislación y de la práctica nacionales no estuvieran facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización u otra reparación que se considere apropiada" .
Esto es, la norma internacional no impone la nulidad del despido, -aunque lo cierto es que la considera preferente o más congruente con el tipo de infracción cometida-, sino que autoriza, conforme a la Ley nacional, la fijación de una indemnización.
En otras palabras, el Convenio número 158 no impone la nulidad, sino que defiere a la norma estatal la elección entre lo que conforme a nuestro derecho es la nulidad o la improcedencia del despido.
Es por ello que ha de estarse a la norma nacional para decidir si la eventual falta de causa del despido tiene como efecto la nulidad o la improcedencia.
Lo cierto es que los arts. 55.5 y 53.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establecen, de forma simétrica, como causas de nulidad del despido disciplinario y objetivo, la violación de derechos fundamentales, incluidos los supuestos de discriminación a la mujer embarazada y análogos.
En cuanto a la declaración de improcedencia, el art. 55.4 prevé que el despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario, y "será improcedente en caso contrario" o cuando en su forma no se ajuste a las formalidades exigidas.
Esto es, la acreditación del incumplimiento implica la improcedencia y no la nulidad, nulidad que procederá en caso de violación de derechos fundamentales, ya que imponen tal conclusión tanto la limitación de las causas de nulidad a los supuestos de violación de derechos fundamentales como la extensión de la improcedencia a los supuestos en que no se declare la procedencia..
De lo anterior resulta que, para que un despido sea declarado nulo, no es suficiente con que se trate de un despido sin causa, o de un despido cuya causa no resulte cierta o, que incluso, no haya sido alegada por la empresa en la carta de despido, pues, de acuerdo con lo establecido en el artículo 55.5 del del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el despido únicamente será declarado nulo cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien, se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, habiéndose añadido por la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, al artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, la declaración de nulidad de las decisiones del empresario que supongan una trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
JOSÉ MANUEL ESTÉBANEZ IZQUIERDO
JUEZ SUSTITUTO
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